第1篇 物業(yè)質量手冊：資源管理
6.0 資源管理
6.1 資源的提供
6.1.1 為確保質量管理體系有效運行,為實施和改進質量管理體系的過程,達到顧客滿意,公司總經(jīng)理負責提供充分的、相應工作所必需的人力和設施、工作環(huán)境等資源。
6.2 人力資源
6.2.1 公司制定并執(zhí)行文件化程序《人力資源管理控制程序》,明確對各崗位員工培訓、開發(fā)的控制要求,以確保各崗位委派能勝任的人員。
6.2.2 人力資源管理的職責
a)總經(jīng)理負責人力資源的總體宏觀調配。
b)行政人事部負責員工的招聘錄用,對公司的整體培訓負責。
c)各職能部門負責員工相關技能的二級培訓。
d)管理處負責三級培訓。
e)行政人事部負責員工的考核。
6.2.3 崗位資格要求
6.2.3.1 根據(jù)本企業(yè)要求,行政人事部在相關文件中明確規(guī)定相關崗位的資格要求,包括教育、培訓、技能和經(jīng)驗必需要求,使他們能勝任本職工作,行政人事部保存這些記錄。
6.2.4 員工培訓
6.2.4.1 行政人事部及相關部門應明確各崗位員工的培訓要求。
6.2.4.2 員工培訓需要包括:
a)專業(yè)技能(管理技能)需求;
b)質量意識;
c)企業(yè)文化及規(guī)章的培訓要求;
d)行業(yè)明確規(guī)定的培訓要求;
e)特殊崗位的資格要求。
6.2.4.3員工培訓的實施
a)各類培訓應按規(guī)定程序和計劃進行,確保培訓的效果,評價提供培訓的有效性,并保持相應的培訓記錄。
b)行政人事部按規(guī)定的程序建立員工培訓的檔案。
c)對員工的培訓管理見《人力資源管理控制程序》。
6.2.5 工招聘
行政人事部明確規(guī)定各崗位員工錄用條件和資格要求,員工招聘按公司制度規(guī)定程序進行,確保招聘人員符合崗位資格要求。
6.2.6 意識與參與
6.2.6.1總經(jīng)理應持續(xù)地宣傳質量目標,管理者代表持續(xù)地傳達顧客要求,以增強員工的服務質量意識、動力和參與。
6.2.6.2這種宣傳包括:
a)宣傳質量方針、目標;
b)宣傳顧客要求和滿意程度;
c)宣傳各崗位工作對質量的影響。
6.2.7 支持性文件
《人力資源管理控制程序》
第2篇 人力資源管理員崗位責任制
一、根據(jù)上級有關政策,制訂礦員工甄選、錄用、調配等制度并貫徹執(zhí)行。
二、合理控制、招錄、配備、調整各部門人員,并分析結果提出相關建議。
三、根據(jù)礦生產(chǎn)經(jīng)營實際,擬定考核分配辦法,并及時作出合理調整。
四、根據(jù)各部門績效考核結果,合理使用分配工資總額。
五、定期分析人工成本變化情況,及時調整分配辦法。
六、負責管理員工勞動防護用品。
七、完成領導交辦的其它工作任務。
第3篇 某物業(yè)公司人力資源調配管理程序
城市花園物業(yè)管理公司質量體系
人力資源調配管理程序
1.目的
為了合理的使用人才,培養(yǎng)人才,提攜人才,以適應公司經(jīng)營管理及業(yè)務發(fā)展需要。
2.范圍
適用于公司各部門人員調配。
3.職責
3.1 總經(jīng)理辦公室負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員定崗、定編.
4.程序
4.1 公司內(nèi)部人員調職
4.1.1 部門主管及以上人員調動:按集團人事要求辦理。
4.1.2 專業(yè)技術及管理人員調動。
4.1.2.1 部門內(nèi)調動,由部門經(jīng)理將調動情況呈報總經(jīng)理辦公室,待總經(jīng)理批準后,在總經(jīng)理辦公室備案。
4.1.2.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,待總經(jīng)理批準后,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。
4.1.3 普通員工調動。
4.1.3.1 部門內(nèi)調動,由部門經(jīng)理負責調動,并及時送報總經(jīng)理辦公室。
4.1.3.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,發(fā)《調動通知書》,并通知相關部門。
4.2 部門主管級及以上人員升職
4.2.1 由總經(jīng)理辦公室根據(jù)工作需要及職位之空缺挑選合適人才,按集團人事要求報批。
4.2.2 班長升職
由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要和職位空缺,在本部門選拔或由總經(jīng)理辦公室調配合適人員,由部門經(jīng)理安排其培訓及考核,并填寫《員工升職評估表》報總經(jīng)理辦公室備案。
4.3 免職
4.3.1 各部門內(nèi)人員免職由各部門經(jīng)理呈報總經(jīng)理辦公室審核、備案,并報總經(jīng)理批準,批準后下發(fā)《人事任(免)決定》.
4.3.2 部門主管級及以上人員免職按集團要求辦理。
4.4 總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務需要,經(jīng)總經(jīng)理批準,可調動員工的職位或服務地點被調動的員工不得借故推諉。
4.5 員工接到《人事任(免)決定》后,應于一日內(nèi)辦妥移交手續(xù),按時報到。
4.6 調離人員在新任者未到職前,其所遺職務由直屬上級暫為代理。
4.7 公司各部門人員配置:
4.7.1 各部門要根據(jù)'因事設人'的原則,對需配置的人員向總經(jīng)理辦公室提 出所需人員的資格要求,向總經(jīng)理提出報批,由總經(jīng)理辦公室負責招聘,用人部門考核.只有確認其具備上崗技能要求后,方可上崗獨立工作.
5.監(jiān)督執(zhí)行
由管理者代表監(jiān)督執(zhí)行。
6.質量記錄及表格
**qs4.1-02-f1-01《職務任免審批表》
**qs4.1-02-f2-01《調動通知書》
**qs4.1-02-f3-01《人事任免決定》
第4篇 人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試分析與試題
人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試
職業(yè)道德部分
一．公民道德建設的重要性
1、社會主義道德建設是發(fā)展先進文化的重要內(nèi)容。
2、公民道德建設存在不少問題：是非，善惡，美丑界限混淆，拜金主義，享樂主義，極端個人主義，見利忘義，損公肥私，不講信用，欺騙欺詐，腐化墮落等。
3、加強公民道德建設是一項長期而緊迫的任務。
二．公民道德建設的指導思想和方針原則
1、指導思想：以馬列主義，*思想，***理論為指導，全面貫徹*同志“三個代表”重要思想，堅持黨的基本路線，基本綱領，重在建設，以人為本，在全民族牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和正確世界觀，人生觀，價值觀，在全社會大力倡導“愛國守法，明禮誠實，團結友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，努力提高公民道德素質，促進人的全面發(fā)展，培養(yǎng)一代又一代有思想，有道德，有文化，有紀律的社會主義公民。
2、堅持社會主義道德建設與社會主義市場經(jīng)濟相適應。
3、堅持繼承優(yōu)良傳統(tǒng)與弘揚時代精神相結合。
4、堅持尊重個人合法權益與承擔社會責任相統(tǒng)一。
5、堅持注重效率與維護社會公平相協(xié)調。
6、堅持把先進性要求與廣泛性要求結合起來。
7、堅持道德教育與社會管理相配合。
三．公民道德建設的主要內(nèi)容
1、為人民服務是公民道德建設的核心。
2、集體主義是公民道德建設的原則。
3、愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義是公民道德建設的基本要求。
4、以社會公德，職業(yè)道德，家庭美德為著力點。
四．大力加強基層公民道德教育
1、提高公民道德素質，教育是基礎。
2、家庭是接受道德教育最早的地方。
3、學校是進行系統(tǒng)道德教育的重要陣地。
4、機關，企事業(yè)單位是對公民進行道德教育的重要場所。
5、社會是進行公民道德教育的大課堂。
緒論
1、道德是做人的基礎
一、道德的內(nèi)容：
道德是一定社會，一定階級向人們提出的處理人與人之間，個人和社會，個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規(guī)范。
道德是講人的行為“應該怎樣和不應該怎樣”
例：社會主義社會在處理公共道德關系時，要求人們：
文明禮貌，助人為樂，愛護公物，遵紀守法，保護環(huán)境。
在處理家庭關系時，要求人們：
尊老愛幼，男女平等，夫妻和睦，勤儉持家，鄰里團結。
二．道德是做人的根本
人生在世，最重要的有兩件事，一是學做人，二是學做事。
怎樣做人，最重要的是以德為先，做有德之人：道德是做人的根本。
成克杰，胡長清事業(yè)有成，但不會做人，身敗名裂，成為歷史罪人。全國緝毒英雄周鯤淪為大毒梟，被自己的貪欲擊垮。全國勞模時傳祥，品德高尚，受到廣大人民的愛戴。雷鋒同志只活了22歲，但他的精神形象永遠活在中國和世界人民心里。
2、法治與德治相結合是治國的重要方略
一、道德是調節(jié)社會關系的重要手段
人類社會要和諧有序向前發(fā)展，需要一定的規(guī)矩，一定的規(guī)則，一定的標準，如交通規(guī)則等。人類社會在長期發(fā)展的過程中，逐步形成了兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范。道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人行為應該做什么，不應該做什么。每個人都按道德規(guī)范去行事，就意味著人的道德品質的高尚，人與人之間，人與社會之間就會非常和諧有序。相反，不按道德規(guī)范辦事，人的正常行為就會出偏差，會引發(fā)公民生活秩序和社會秩序的混亂，甚至滋生犯罪行為。當有人沖破道德底線嚴重危害他人與社會，為了維護正常社會秩序和人的生命財產(chǎn)安全，動用法律手段對其進行制裁和懲罰。所以，法律手段是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。
二、道德規(guī)范與法律規(guī)范的區(qū)別
1、道德比法律產(chǎn)生早，最終將替代法律，成為唯一行為規(guī)范。
2、法律是國家制定的，國家法制執(zhí)行由司法機關來完成。道德是依靠社會輿論的褒貶，人們良心，教育感化，典型示范，喚起人們的知恥心，由道德責任感，善惡判斷能力調控。
3、道德，法律作用范圍不同。法律是干涉人們的違法行為，范圍窄。道德對人的行
為干涉范圍廣而深。
三、道德與法律，以德治國與以法治國結合起來。
1、德治法治相輔相成，相互促進。中國以德為主，西方則以法為主。
2、道德與法律內(nèi)容有相互重疊部分。
3、道德與法律相互轉換，相互作用。
3、中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族
一、中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長5000年歷史長河，56
個民族，相互學習，相互支持，團結一致，共同抵御外來侵略，維護中華民族統(tǒng)一進步。中華民族傳統(tǒng)美德源源流長，倫理道德博大精深。這種美德對于振奮民族精神，增強民族自信心，自豪感和凝聚力，對于豐富社會公德，職業(yè)道德，家庭道德，促進社會主義精神文明建設，弘揚主旋律，培養(yǎng)有理想，有道德，有文化，有紀律的一代新人，具有十分重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。
二、中華民族傳統(tǒng)道德的主要內(nèi)容：
父慈子善；尊老愛幼
；立志勤學；持之以恒；自強不息；勇于革新；仁以待人；以禮教人；誠實守信；見利思義；公忠為國；反抗侵略；修身為本；嚴于律己
4、社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義
職業(yè)道德職業(yè)道德有三方面的特征：
1、范圍上的有限性
2、內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性
3、形式上的多樣性市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響：利己主義；拜金主義；淡漠精神價值；追求享樂主義。
加強職業(yè)道德建設：
1、抓各級領導干部的職業(yè)道德建設
2、抓全社會各種企業(yè)的職業(yè)道德建設
3、抓職業(yè)道德建設應與個人利益掛鉤
4、站在社會主義精神文明建設高度抓職業(yè)道德建設
5、與建立完善職業(yè)道德監(jiān)督機制結合起來
第一章職業(yè)道德與企業(yè)發(fā)展
1、職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分
一、職業(yè)道德與企業(yè)文化
（一）企業(yè)文化：是一個企業(yè)的經(jīng)營之道，企業(yè)精神，企業(yè)價值觀，企業(yè)目標，企業(yè)作風，企業(yè)禮俗，員工科學文化素質，職業(yè)道德，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象的總和。是在一定環(huán)境中，全體職工在長期勞動，生活過程中創(chuàng)造出來的物質成果和精神成果的表現(xiàn)。
（二）企業(yè)文化主要內(nèi)容：
1、企業(yè)環(huán)境2、企業(yè)規(guī)章制度3、企業(yè)價值觀4、企業(yè)經(jīng)營之道
5、企業(yè)目標6、企業(yè)作風7、企業(yè)禮俗8、企業(yè)職工科學文化素質和職業(yè)技能9、企業(yè)職工職業(yè)道德
10、企業(yè)形象
（三）企業(yè)文化功能與價值
1、自律功能2、導向功能3、整合功能4、激勵功能
案例（P31）:北京雪蓮羊絨有限公司由瀕于破產(chǎn)，到起死回生，再到榮獲“中國十大名牌服裝”的殊榮，靠的是企業(yè)文化，李元征上任后提出的“協(xié)調，拼搏，求實，開拓”八字企業(yè)文化精神。
二、職業(yè)道德在企業(yè)文化中占據(jù)重要地位
海爾公司成立于1984年，當時是一個只有800人，虧損100多萬元的集體企業(yè)。經(jīng)過十幾年，成為全國500強，名列30位，銷售收入162億元，利潤4、3億元，品牌價值265億元的特大型企業(yè)。海爾總裁張瑞敏一語道破，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。盤活人的關鍵，是鑄造企業(yè)文化精神，提高職工的職業(yè)道德水平。
2、職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段
一、職業(yè)道德是協(xié)調職工同事關系的法寶
協(xié)調職工之間的關系必須遵守以下行為準則…（.P36）
二、職業(yè)道德有利于協(xié)調職工與領導之間的關系
職工應遵守以下行為準則….(P38)
三、職業(yè)道德有利于協(xié)調職工與企業(yè)之間的關系（P40）
3、職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力
一、職業(yè)道德有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務的質量
二、職業(yè)道德可降低產(chǎn)品成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益
三、職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術進步
四、職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標
五、職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造企業(yè)著名品牌
第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展
1、人總是要在一定的職業(yè)中生活工作
一、職業(yè)是人謀生的手段
職業(yè)：指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。
二、從事一定的職業(yè)是人的需求
三、職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件
1.職業(yè)活動是人生歷程中的重要環(huán)節(jié)
2.職業(yè)活動是使人獲得全面發(fā)展的重要途徑
2、職工道德是事業(yè)成功的保證
一、沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作
企業(yè)家和職工不講職業(yè)道德，讓不道德的經(jīng)營成風，假冒偽劣充斥市場，買賣不講信用，合同難于履行，債務隨意拖欠，市場就只能是一個病態(tài)的市場，決不能形成真正的社會主義市場經(jīng)濟。企業(yè)家對職工不講道德，以仆凌主，企業(yè)職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質量意識，協(xié)作精神，那么就會造成企業(yè)內(nèi)人際關系的緊張，就會最終導致企業(yè)的瓦解，甚至破產(chǎn)倒閉
二、職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件
在日益激烈的市場競爭中，產(chǎn)品的質量和服務水平是企事業(yè)單位得以生存的重要因素，因此越來越多的企事業(yè)單位開始注意自身的社會形象，開始注意提高單位職工的道德品質。
卡耐基曾經(jīng)說過：一個人事業(yè)的成功，只有
15%是由于他們的專業(yè)技術，另外的
85%靠人際關系及處世技能。這里的處世技能主要指的是與人溝通和交往能力，以及寬容心，進取心，責任心和意志力等品質。
案例：松下公司，松下幸之助的人才標準（P63）
三、每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德
3、職業(yè)道德是人格的一面鏡子
一、人的職業(yè)道德品質反映著人的整體道德素質
二、人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質的全面提高
三、提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑。
第三章文明禮貌
1、文明禮貌與職業(yè)道德
文明：指人類社會的進步狀態(tài)，含物質文明，精神文明兩方面。有時專指精神文明，思想，品德和情操，修養(yǎng)等。
禮貌：調節(jié)人與人之間關系不可缺少的道德規(guī)范，人與人平等友愛互相尊重的新型社會關系。文明禮貌：指人的行為和精神面貌符合先進文化的要求
2、文明禮貌的具體要求
一、儀表端莊
儀表端莊的具體要求是：
（一）著裝樸素大方
（二）鞋襪搭配合理
（三）飾品和化裝要適當
（四）面部，頭發(fā)和手指要整潔
（五）站姿端正
二、語言規(guī)范
（一）職業(yè)用語的基本要求
1、語感自然
2、語氣親切3、語調柔和
4、語速適中5、語言簡練
6、語意明確
（二）要用尊稱敬語
（三）不用忌語
（四）說好三聲
1、招呼聲2、詢問聲3、道別聲
（五）講究語言技術
1、和婉2、讓步
3、幽默
（一）態(tài)度恭敬三、舉止得體
（二）表情從容（三）行為適度（四）形象莊重
四、待人熱情
（一）微笑迎客（二）親切友好（三）主動熱情
第四章愛崗敬業(yè)
一、愛崗敬業(yè)的含義
愛崗：就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。
敬業(yè)：就是要用一種恭敬嚴肅的態(tài)度對待自己的工作。敬業(yè)可分為兩個層次，即功利的層次和道德的層次。
二、如何做到愛崗敬業(yè)
（一）樹立職業(yè)理想（二）強化職業(yè)責任（三）提高職業(yè)技能
第五章誠實守信
一、誠實的含義
誠：真實不欺，尤其不自欺，主要是個人內(nèi)持品德。
信：真心實意遵守履行諾言，主要是處理人際交往關系的行為準則
誠實是守信的心理品質基礎，也是守信表現(xiàn)的品質。
守信是誠實品格必然導致的行為，也是誠實與否的判定依據(jù)和標準市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，也是道德經(jīng)濟，信用經(jīng)濟，離開道德信用，也就沒有市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。
誠實守信是市場經(jīng)濟法則，是企業(yè)的無形資本，守信可以降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益。誠實守信是立人之本，誠實守信是經(jīng)濟活動的重要前提條件。
二、怎樣才能做到誠實守信。
1、忠誠所屬企業(yè)：誠實勞動，關心企業(yè)發(fā)展，遵守合同和契約
2、維護企業(yè)信譽：樹立產(chǎn)品質量意識，要重視服務質量，樹立服務意識
3、保守企業(yè)秘密
第六章辦事公道
一、含義：是指在辦事及處理問題時要站在公正立場上對當事人雙方公平合理，不騙
不倚，按一個標準辦事。
1、辦事公道是企業(yè)能夠正常運行的基本保證
2、辦事公道是企業(yè)贏得市場，生存和發(fā)展的重要條件
3、辦事公道是抵制行業(yè)不正之風的重要措施
4、辦事公道是職業(yè)勞動者應有的品質
二、如何做到辦事公道。
1、堅持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落
第七章勤勞節(jié)儉
一、勤勞節(jié)儉是人生美德
1、勤勞：勤勞是人生存的必要條件，是人致富的鋪路石，是事業(yè)成功的重要保證，是千百年來中華民族崇高的道德規(guī)范
2、節(jié)儉：節(jié)儉是修身，持家，治國的法寶，是維持人類生存的需要，是持家和辦企業(yè)的根本，是安邦定國的法寶
二、勤勞促進生產(chǎn)力的提高，節(jié)儉可以降低生產(chǎn)成本，勤勞節(jié)儉是推動企業(yè)發(fā)展的精神動力。
第八章遵紀守法
一、遵紀守法的含義：指的是每個從業(yè)人員都要遵守紀律和法律，尤其要遵守職業(yè)紀律和職業(yè)活動相關的法律法規(guī)。
職業(yè)紀律是一種行為規(guī)范，它要求人們在社會生活中遵守秩序，執(zhí)行命令和履行自己的職責。它是調整個人和他人，個人和集體，個人和社會等關系的主要方式。
職業(yè)紀律的特點：1、具有明確的規(guī)定性2、具有一定的強制性
二、如何做到遵紀守法
（一）學法，知法，守法，用法
（二）遵守企業(yè)紀律和規(guī)范
1、遵守勞動紀律
2、遵守財經(jīng)紀律
3、遵守保密紀律
4、遵守組織紀律，其主要內(nèi)容是執(zhí)行民主集中制原則
5、遵守群眾紀律
第九章團結互助
團結互助：是指人與人之間的關系中，為了實現(xiàn)共同的利益和目標，互相幫助，團結
協(xié)作，共同發(fā)展。
一、團結互助的作用
營造人際和諧氛圍增強互助增強企業(yè)內(nèi)聚力
二、團結互助的基本要求
（一）平等尊重
1、上下級之間平等尊重
2、同事之間互相尊重
3、師徒之間互相尊重
4、尊重服務對象
（二）顧全大局（三）互相學習（四）加強協(xié)作
第十章開拓創(chuàng)新
一、開拓創(chuàng)新是時代的需要
1．創(chuàng)新含義：創(chuàng)新是人們?yōu)榱税l(fā)展的需要，運用已知的信息，不斷突破常規(guī)，發(fā)現(xiàn)或產(chǎn)生某種新穎獨特的有社會價值或個人價值的新事物，新思想的活動。
2．沒有創(chuàng)新的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。
二、如何創(chuàng)新
1、開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學思維
2、學習是創(chuàng)新的基礎
3、創(chuàng)新需要與市場經(jīng)濟相結合
第十一章職業(yè)道德修養(yǎng)
一、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性
1、是良好職業(yè)道德品質的必要手段
2、是個人成才的重要條件
二、努力使自己成為一個有職業(yè)道德修養(yǎng)的人
三、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑
1、確定正確的人生觀是修養(yǎng)的前提
2、從培養(yǎng)良好的行為習慣著手
3、學習先進人物的優(yōu)良品質
4、同舊思想，舊意識以及不良現(xiàn)象作斗爭
四、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的方法
1、學習職業(yè)道德規(guī)范，掌握職業(yè)道德知識
2、學習文化知識和專業(yè)技能，提高文化修養(yǎng)
3、經(jīng)常自我反思，增強自律性
4、提高精神境界，努力做到“慎獨”
典型試題與參考答案
一、單選題
1、以下關于道德規(guī)范的表述中，正確的是（）
A何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的
B與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴肅性
C道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結果
D有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范
2、社會主義道德建設的基本要求是（）
A社會公德，職業(yè)道德，家庭美德
B愛國主義，集體主義和社會主義
C愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義
D有理想，有道德，有文化，有紀律
3、關于勞動合同，正確的說法是（）
A勞動合同有利于員工忠誠于企業(yè)
B遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利
C勞動合同主要對企業(yè)主有利，對員工利益并無多大影響
D勞動合同沒有真正的約束力
4、關于職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認為正確的論述是（）
A職業(yè)道德是協(xié)調同事之間關系的法寶
B職業(yè)道德只能維系職工與領導之間的表面關系
C與物質刺激相比，職業(yè)道德的作用較弱
D遵守職業(yè)道德有助于提高服務水平，但對提高產(chǎn)品質量的作用不明顯
5、下列說法中，包含著創(chuàng)新思想的是（）
A與時俱進B禮之用，和為貴
C民為邦本，本固邦寧D見利思義
6、下列關于企業(yè)文化的說法，正確的是（）
A員工接受并履行企業(yè)價值觀是企業(yè)順利實現(xiàn)發(fā)展目標的前提
B職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關聯(lián)性
C員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業(yè)文化無關
D企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內(nèi)在聯(lián)系
7、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）
A只要品德端正，學不學法無所謂
B金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素
D遵紀守法與職業(yè)道德要求具有一致性
8、*中央提出科學發(fā)展觀這一新理念，其含義是指（）
A以人為本，效率優(yōu)先，兼顧公平的發(fā)展
B以GDP為主，全面，快速，可持續(xù)的發(fā)展
C以企業(yè)為本，全面，健康，和諧的發(fā)展
D以人為本，全面，協(xié)調，可持續(xù)的發(fā)展
二、多選題
1、以下關于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）
A促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉
B市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍
C市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響
D市場經(jīng)濟要求人們樹立義利并重的道德觀念
2、愛崗敬業(yè)的具體要求有（）
A樹立職業(yè)理想
B強化職業(yè)責任
C提高職業(yè)技能D抓住擇業(yè)機遇
3、誠實勞動是勞動者（）
A素質高低的衡量尺度
B人生態(tài)度的反映
C實現(xiàn)人生價值的重要手段D立身處世的基點
4、節(jié)儉的價值在于它的（）
A安邦定國的法寶B誠實守信的基礎
C持家之本業(yè)D降低企成本的途徑之一
5、關于創(chuàng)新的表述中，正確的說法是（）
A開辟一個新市場屬于創(chuàng)新B服務業(yè)需要創(chuàng)新
C創(chuàng)新的本質是突破D實行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新
6、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是（）
A誠實守信是做人的根本
B誠實守信是保障市場交易有序進行的內(nèi)在要求
C堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠發(fā)展
D誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重
7、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有（）
A凡事按領導的要求去做B學習職業(yè)道德知識
C學習先進人物的優(yōu)秀品質D“吾日三省吾身”
8、為維持員工之間的良好關系，職業(yè)道德要求員工做到（）
A尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活
B對與自己感情上不和的同事，在工作上仍要積極配合
C對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝
D對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決
9、對餐飲業(yè)的服務員來講，違背外在形象要求的是（）
A男性服務員蓄留有個性的胡子
B女性服務員濃裝艷抹
C男性服務員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務活動
D女性服務員留長指甲，涂抹指甲油
10．在經(jīng)營過程中，企業(yè)應該樹立的正確觀念是（）
A始終把企業(yè)的利益放在至高無上的地位
B協(xié)調企業(yè)發(fā)展與社會需求之間的關系
C盡力采取綠色環(huán)保工藝
D努力擴大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實現(xiàn)高產(chǎn)出
參考答案
單選
1、D
2、C
3、A
4、A
5、A
6、A
7、D
8、D
多選
1、CD
2、ABC
3、ABC
4、ACD
5、ACD
6、ABCD
7、BC
8、ABC
9、ABD
10、AB
第5篇 物業(yè)質量手冊之資源管理1
物業(yè)《質量手冊》之資源管理(1)
1資源提供
1.1為實施、保持質量管理體系并持續(xù)改進其有效性,通過持續(xù)滿足客戶要求以不斷增強客戶滿意,物業(yè)管理公司應及時確定并提供所需資源。
1.2物業(yè)管理公司物業(yè)總經(jīng)理負責提供資源的決策。并確保提供資源,以滿足物業(yè)管理公司質量管理體系運行的需要和為實現(xiàn)質量方針、質量目標領導全體員工,為業(yè)主和客戶提供物業(yè)服務符合作業(yè)規(guī)范的需要。
1.3各部門負責本部門資源的管理,確保本部門使用的資源能力符合各項服務規(guī)范的要求。資源不足時,及時維護保持其能力,必要時經(jīng)評審向物業(yè)管理公司領導提出,調整或更新資源的需求,以確保本部門質量體系和服務提供的符合性。
2 人力資源控制程序
1.0目的
為了加強物業(yè)管理公司人員管理和促進企業(yè)發(fā)展,確保物業(yè)管理公司各崗位人員勝任本崗位能力要求,并進行培訓以滿足本程序。
2.0范圍
適用于物業(yè)管理公司所有員工的招聘、錄用、人事資料、檔案管理、勞動合同、試用期、職位調動、工作表現(xiàn)考核、身體檢查、合同的解除及離職程序等,均按本程序執(zhí)行。
3.0職責
3.1行政人事部
3.1.1負責編制物業(yè)管理公司各部門的《崗位任職要求》。
3.1.2負責公司《年度培訓計劃》的制定及監(jiān)督實施。
3.1.3負責上崗前的基礎教育。
3.1.4負責人員能力確認及培訓效果進行評估。
3.2各部門
負責編制本部門員工的崗位技能培訓需求申請。
3.3管理者代表負責審核《崗位任職要求》和《年度培訓計劃》。
3.4物業(yè)總經(jīng)理負責批準物業(yè)管理公司《崗位任職要求》和《年度培訓計劃》。
4.0程序流程圖
招聘/培訓控制流程
責任人/支持文件質量記錄
行政人事部培訓需求申請培訓計劃
物業(yè)總經(jīng)理
行政人事部
相關各部門
相關各部門培訓記錄表
相關各部門培訓記錄表
行政人事部/檔案管理辦法
5.0控制要求
5.1招聘及培訓的依據(jù)
5.1.1《崗位任職要求》作為各崗位員工招聘和培訓的依據(jù)。
5.1.2《崗位任職要求》的內(nèi)容:
5.1.2.1崗位人員應具有的資歷證書;
5.1.2.2崗位人員應具有的專業(yè)知識;
5.1.2.3崗位人員應具有的操作技能;
5.1.2.4工作經(jīng)歷(經(jīng)驗)的要求。
5.1.3行政人事部負責人編制各類人員《崗位任職要求》,報管理者代表審核,總經(jīng)理批準。
5.1.3.1部門負責人應至少滿足下列條件之一:
a.具備相關專業(yè)的技術職稱;
b.大專以上學歷,并已工作3年以上
c.受過相關的職業(yè)培訓;
d.具備3年以上相關工作經(jīng)歷。
5.1.4《崗位任職要求》經(jīng)審批后,作為行政人事部選擇、招聘、安排人員的主要根據(jù)。
5.2招聘管理
5.2.1物業(yè)管理公司對所需人員均實行'聘用制'。各部門如需招聘人員須按《行政人事部政策與程序》中招聘程序執(zhí)行。
5.2.2部門經(jīng)理根據(jù)本部門的工作需要,提出招聘計劃,報物業(yè)總經(jīng)理批準。
5.2.3總經(jīng)理批準后,由行政人事部負責執(zhí)行。
5.3培訓管理
5.3.1培訓種類
5.3.1.1新員工培訓
培訓內(nèi)容:
a.公司基礎教育:包括公司簡介、員工守則、質量方針和質量目標、安全和環(huán)保意識、相關法律法規(guī)、質量管理體系標準基礎知識等的培訓。由行政人事部組織進行。
b.部門基礎教育:學習本部門作業(yè)指導書和主要內(nèi)容,由所在部門負責人組織進行。
c.崗位技能培訓:學習作業(yè)指導書,掌握所用設備的性能、操作步驟、安全事項及緊急情況的應變措施等,由所在崗位技術負責人組織進行,并進行書面和操作考核,合格者方可上崗。
5.3.1.2在崗人員培訓
培訓內(nèi)容由各部門根據(jù)崗位要求自行確定,報行政人事部備案。
5.3.1.3特殊崗位人員培訓,培訓內(nèi)容由各部門根據(jù)特殊崗位要求自行確定,報行政人事部備案。
a.認真執(zhí)行《北京市物業(yè)管理單位經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理人員實行崗位持證上崗制度管理辦法》,行政人事部會同相關部門根據(jù)具體情況制定《特殊崗位人員名單》報物業(yè)總經(jīng)理批準。
b.電工、電梯工、空調工、駕駛員等需取得國家授權部門相應的培訓合格證書。
c.管理體系內(nèi)審員應由認證機構培訓、考核、持證上崗。
d.行政人事部按《特殊崗位人員名單》安排有關人員進行培訓,合格后方可上崗。
e.行政人事部負責建立、保存員工《培訓檔案》。
5.3.1.4轉崗人員培訓(同5.3.1,c)
5.4培訓計劃及實施
5.4.1每年11月份各部門上報財務部下年度《培訓需求申請》,行政人事部匯總后編寫物業(yè)管理公司《年度培訓計劃》(包括培訓內(nèi)容、對象、時間、考核方式等內(nèi)容),報管理者代表審核,物業(yè)總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門,并監(jiān)督實施。
5.4.2每次培訓各相關部門應填寫《培訓記錄表》,記錄培訓人員、時間、地點、內(nèi)容及考核成績等,培訓后將有關記錄、試卷或操作考核記錄等交行政人事部存檔。
5.4.3各部門培訓,應填寫《培訓需求申請》,報行政人事部審核,管理者代表批準,相關部門組織實施。
各部門外部培訓,應填寫《外派培訓協(xié)議書》,報物業(yè)總經(jīng)理審核,總公司批準后實施。
5.4.4通過培訓教育,使員工意識到:
5.4.4.1滿足客戶和法律法規(guī)要求的重要性。
5.4.4.2違反這些要求所造成的后果。
5.4.4.3自已從事的活動與公司發(fā)展的相關性。
5.4.4.4公司鼓勵員工參與質量管理,為實現(xiàn)質量目標做出貢獻。
5.5培訓效果追蹤認定
5.5.1通過理論考核、操作考核、業(yè)績評定和觀察等方法,評價培訓的有效性,評價被培訓的人員是否具備
了所需的能力。
5.5.2隨時對各部門員工進行現(xiàn)場抽查,對不能勝任本職工作的員工,應及時暫停工作,安排培訓、考核、或轉崗,使員工的能力與其從事的工作相適應。
5.6員工考核
5.6.1員工考核按《員工手冊》執(zhí)行。
5.6.2對員工日?？己?包括:考勤、工作態(tài)度及質量、行為規(guī)范、儀容儀表、勞動紀律等方面。
6.0相關文件
6.1《崗位任職要求》
6.2《行政人事部政策與程序》
7.0質量記錄
7.1《年度培訓計劃》
7.2《培訓需求計劃》
7.3《培訓記錄表》
7.4《特殊崗位人員名單》
7.5《外派培訓協(xié)議書》
第6篇 人力資源薪酬與福利管理模塊
人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎性和關鍵性工作,它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此,探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此,形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級,增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務級別鏈的同時,增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估,還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人,這就需要員工所在的團隊領導,通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系,這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,增強個人的能力和素質,同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大,同時與績效掛鉤,使員工對工資可達到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能,它們相互補充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結合起來,能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說,外在激勵由于是可量化的,它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱情,推動企業(yè)的發(fā)展,在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心,由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個薪酬菜單,員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素,假如某個員工對額外津貼不感興趣,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn),也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新,它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境,崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案,參與范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機會和發(fā)展機會,這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看,員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平,然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理至關重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值,有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核,從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
總之,現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點,因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中,應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式,并提高績效評價的公平和公開程度,這樣才能促進薪酬模式設計的有效性,提高企業(yè)的核心競爭力。
第7篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-7
物業(yè)管理公司人力資源管理程序(七)
1.目的
按崗位任職要求有效地招募優(yōu)秀員工,合理開發(fā)人才、使用人才,不斷激勵員工,提高人力資源管理水平,以適應公司可持續(xù)發(fā)展的需要。
2.范圍
適用于公司人力資源的管理。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責 總經(jīng)理對公司人力資源管理制度、人事管理措施與政策進行監(jiān)督指導
辦公室
負責公司人力資源管理工作,負責制訂相應的管理措施與政策,不斷完善人力資源管理制度,并指導督促各部門按要求實施。
部門負責人
負責本部門主辦及以下人員的人事任免及調配工作;
負責審批本部門年度培訓計劃;
負責對下屬人員的季度及年度考核工作;
負責本部門員工關系管理,對出現(xiàn)的問題及時處理并反饋至人力資源部。
人事管理員負責本部門人事政策與制度的落實工作。
5.方法及過程控制
5.1招聘與調配
5.1.1公司辦公室負責依據(jù)公司的崗位任職要求,不斷擴大公司的招聘渠道,對應聘人員進行筆試、面試、復試等科學有效測試,以確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
5.1.2公司辦公室按照公司職位空缺情況與公司發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)公司人力資源的動態(tài)平衡。管理處經(jīng)理按照所轄部門的職位空缺情況與發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)管理處人力資源的動態(tài)平衡。
5.2培訓開發(fā)
5.2.1依據(jù)公司員工的崗位任職要求、顧客服務需要和公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定培訓工作方向和目標。
5.2.2設置有針對性的培訓內(nèi)容,包括:客戶服務技能、物業(yè)管理知識、物業(yè)管理法規(guī)、設
備設施管理與維修、居家服務、環(huán)境管理、安全管理、服務禮儀、bi行為規(guī)范等影響到公司服務品質和企業(yè)理念等相關內(nèi)容。
5.2.3采取形式多樣的培訓方式,培訓形式包括:常規(guī)培訓、專題培訓、在職輔導、崗位輪換、雙向交流等內(nèi)、外部培訓,以上級的在職輔導形式為主。鼓勵員工為發(fā)展需要學習與工作崗位相關的內(nèi)容。
5.2.4根據(jù)培訓的具體形式和方法,對其效果進行評估,評估的方法可以包括:培訓意見反饋評估、考核評估、行為評估、績效考核評估。
5.3 績效考核
5.3.1依據(jù)公司的發(fā)展目標,年初公司與各部門簽訂《經(jīng)營管理責任書》,各部門可以根據(jù)本部門的《經(jīng)營管理責任書》在部門內(nèi)部進行指標分解,落實到人。
5.3.2公司對員工的績效進行周期性考核,考核的類型分為:職員工考核、等級考核、升職考核、年度部門(個人)評比、即時獎懲,以有效地激勵員工。
5.3.3考核結果與晉升、晉級、獎金等掛鉤。
5.3.4公司建立良好的溝通渠道,形成由直屬上級、主管、部門負責人、辦公室、分管領導、總經(jīng)理組成的溝通網(wǎng)絡,為建立公平公正的績效考核體系及實施提供有效保障。
5.4人力資源開發(fā)
公司對關鍵崗位人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和發(fā)展機會。包括:
主管(經(jīng)理)崗位資格競聘、中(高)級安全(工程)人員晉升考核,為人才的發(fā)展提供在職培訓、外派培訓、崗位輪換和雙向交流等深造機會。對人力資源進行合理開發(fā),以符合公司不斷發(fā)展的需要。
5.5員工關系
5.5.1公司實行透明化、扁平化的管理,制訂相關制度和措施,加強部門員工信息管理與反饋,建立良好的信息溝通渠道。
5.5.2公司提倡健康豐盛的人生,各部門應不斷改善員工的工作生活環(huán)境,豐富員工業(yè)余文化生活。
6.支持性文件
tjzzwy6.2-z02《培訓管理程序》
tjzzwy6.2-z01-01 《人員招聘作業(yè)指導書》
tjzzwy6.2-z01-02 《績效考核作業(yè)指導書》
7.質量記錄表格
無
第8篇 物業(yè)公司人力資源管理程序怎么寫
物業(yè)公司人力資源管理程序
1.0 目的確保人力資源的招聘、配置、培訓、考核工作處于受控狀態(tài)。
2. 0 適用范圍本程序適用于人力資源的管理和控制。
3. 0 職責由人力資源部負責公司人力資源招聘、配置、培訓、考核的組織及相關記錄的保存工作。
4.0 工作程序
4.1 人力資源的需求確定
4.1.1人力資源部每年12月根據(jù)公司次年度目標、指標及年度經(jīng)營計劃制定年度人力資源計劃,報公司總經(jīng)理審批。
4.4.2 計劃外的人力資源需求由各部門負責人填寫《員工需求申請表》,經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批后由人力資源部負責招聘。
4.2 任職資格確定人力資源部根據(jù)擬任職人員確定任職人員須具備的任職標準與資質,編制部門崗位職責及任職要求,包括適當?shù)慕逃?培訓、技能和經(jīng)驗等。
4.3 人力資源的配備
4.3.1 外部招聘a. 人力資源部根據(jù)已確定需求人員任職條件選擇招聘渠道;
b. 人力資源部應聘資料獲得與初步篩選;
c. 入選人員資料《求職申請表》由人力資源部分別呈送各需求部門。
一般員工由各用人部門負責人初審后確定試用,人力資源部審查上崗證、學歷證、身份證原件后通知其進行見習;
d. 管理崗、技術工種員工還需持上崗證、學歷證、職稱證、身份證等相關資質資料參加由人力資源部和用人部門約定的面試,并填寫《面試評估表》;
e. 人力資源部主管根據(jù)《面試評估表》給出意見報分管副總經(jīng)理審核、并由總經(jīng)理審批是否錄用。
若擬錄用人員為部門副經(jīng)理及以上職務人員,須經(jīng)人力資源部主管審核后,再報分管副總審核、總經(jīng)理審批是否錄用;
f. 人力資源部通知被錄用者報到時間,并辦理入職手續(xù)。
4.3.2 內(nèi)部調配:a.人力資源部主管根據(jù)各部門工作及與各部門主管協(xié)商后擬定需調動人員名單。
b.報總經(jīng)理審批后,由人力資源部發(fā)《人事調動通知書》。
4.3.3 職務任免a. 人力資源部主管根據(jù)日?？己?征求各部門領導的意見,確定擬任免人員名單。
b. 經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人力資源部主管擬定職務任免文。
c. 人力資源部按公司發(fā)文字號打印正式文件并負責下發(fā)各部門。
4.4 人員能力評價
4.4.1 試用期轉正考核a. 各部門主管通知本部門擬轉正員工填寫《轉正/晉升/降級/調薪表》;
b. 主管部門負責人對其綜合表現(xiàn)簽署評審意見后,交人力資源部主管簽署意見,再報總經(jīng)理批準。
4.4.2 日?？己薬. 人力資源部以不定期談話的方式考核員工對當前工作任務的理解深度。
b. 不定期地檢查員工的工作狀況。
4.4.3 人力資源部負責對員工能力評價建立相應記錄。
4.5 培訓
4.5.1 培訓計劃的制定和調整a. 每年年初由人力資源部召開各部門負責人會議,討論本年度的培訓需求,各部門提出本部門年度培訓計劃,人力資源部按部門計劃制訂公司《年度培訓計劃》,報經(jīng)理批準。
b. 由工作或其它重要原因引起培訓變動,由人力資源部報總經(jīng)理批準后再通知實施。
4.5.2 培訓工作的組織和實施a. 人力資源部負責統(tǒng)一組織、協(xié)調各相關部門開展培訓工作。
b. 由人力資源部負責安排培訓場地器材、選定執(zhí)教人員,并與各相關部門共同確定培訓的具體時間,并公布相應的培訓內(nèi)容。
4.5.3 培訓內(nèi)容a. 新進人員崗前培訓的內(nèi)容包括:―― 公司概況、展望、規(guī)章制度、安全意識與對員工的期望;
―― 公司的組織結構及各部門職能;
―― 質量意識、質量方針目標;
―― 崗位培訓。
b. 員工的再培訓內(nèi)容包括技術培訓、管理培訓、轉崗培訓、質量體系培訓。
c. 各部門根據(jù)工作需要,可臨時確定培訓內(nèi)容并進行培訓。
4.5.4 培訓方式a. 內(nèi)部培訓由人力資源部指定執(zhí)教人員按《年度培訓計劃》規(guī)定的項目進行培訓。
b. 送外培訓由人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃》規(guī)定項目,送至有關外部機構進行培訓。
4.5.5 培訓考核a. 崗前培訓的考核:人力資源部培訓管理人員根據(jù)排定的培訓通知執(zhí)行,培訓結束后,由執(zhí)教人員及人力資源部進行考核簽認,考核結果記錄《培訓記錄表》。
b. 崗位培訓,由人力資源部和所屬部門負責人對其進行考核,考核結果記入《培訓考試/考核評分(定)記錄》。
c. 國家要求的特殊工種,須經(jīng)國家相關機構培訓合格取得證書,持證上崗。
d. 送外培訓取得合格證書需復印上交人力資源部存檔。
4.5.6 培訓檔案管理人力資源部專人保管所有培訓檔案,包括:《年度培訓計劃》及《培訓考試/考核評分(定)記錄》等。
5.0相關文件和記錄
5.1部門崗位職責及任職條件
5.2 《年度培訓計劃》
5.3 《培訓考試/考核評分(定)記錄》
5.4 《求職申請表》
5.5 《轉正/晉升/降級/調薪表》
5.6 《面試評估表》
第9篇 酒店人力資源迷失的管理藝術案例
酒店人力資源案例:迷失的管理藝術
我們常常都在強調管理人員執(zhí)行力,作為一個優(yōu)秀的管理人員不能有任何借口推卸自己的責任、放松對自己的要求,不管遇到什么樣的情況,都應該將我們的制度不折不扣的落實下去,但是在履行管理職能時,往往找不到更為理想的方法,從根本上去解決一些矛盾,無法將管理工作引入到一個良性發(fā)展方向。由于很多管理人員因缺乏靈活性和彈性化的管理方式,故而得不到員工的理解和尊重,導致一些簡單的矛盾不斷惡化。
某日收到一張被拒簽的《獎罰通知單》,該員工既沒有在獎罰單上要求第二次申訴,也沒有簽名表示對部門的處罰結果認可,取而代之的是一張充滿憤怒的書函。詳查,原來這個員工臨上班前,在沒有通知部門管理層的情況下,自行到醫(yī)院就醫(yī),事后回酒店才向部門申請休假,部門認為該員工的行為過于散漫,缺乏組織紀律性,故按考勤管理制度,對該員工的行為以曠工性質實施處罰。然而該員工認為部門對員工的休假問題過分苛刻,缺乏人性化,不能從員工的角度出發(fā),故不服從該部門的處罰結果,接下來的日子里,該員工以消極怠工的行為來發(fā)泄自己的憤懣。
在與一名營業(yè)部門員工的面談過程中,她反復強調在該部門工作,感覺壓力很大,管理層對基層員工缺乏關愛,員工犯了一些小錯,便揪住不放,不管大會小會點名到姓批評,置員工的自尊于不顧;員工不小心打碎了餐具,從來不問員工是否有受傷,第一件事情就是開具破損報告,扣工資,以罰代教;部門管理層員工要求員工講究禮貌禮儀,但是基層員工在通道上向其問好,卻不理不睬,由于在該部門員工感受不到一點溫情,企業(yè)文化與管理層的行為反差太大,令到員工難以面對,故該員工不得不選擇離開。
我們的企業(yè)需要嚴謹?shù)闹贫热ゼs束員工的行為,也同樣需要高超的管理藝術作為管理過程中的潤滑劑,受傳統(tǒng)觀念的影響,企業(yè)關注員工心理的意識還非常淡薄,然而就因為企業(yè)對這類問題的忽視,往往會導致員工流失率、投訴率、缺勤率增加的種種惡果,這是管理過程中的致命傷。
點評:古德有云'上好禮,則民莫敢不敬;上好義,則民莫敢不服;上好信,則民莫敢不用情 '
撰稿人:z 點評:人力資源部
第10篇 物業(yè)質量手冊-資源管理
物業(yè)質量手冊:資源管理
1資源提供
為確保質量管理體系的實施、保持和持續(xù)得到改進,確保物業(yè)管理服務滿足業(yè)戶需要,增進業(yè)戶滿意,最高管理者應及時提供資源。資源提供包括:設置zz物業(yè)的組織機構,合乎要求的管理、操作人員,提供適宜的工作環(huán)境,配備辦公設施,提供消防、通訊、運輸、工程維護、檢測等設備設施。
2人力資源
2.1總則
為順利實施質量管理體系,zz物業(yè)根據(jù)物業(yè)管理服務職能需要,設立了若干部門和崗位,并根據(jù)全體員工的學歷、專業(yè)、培訓、技能、特長和經(jīng)歷等情況,綜合考慮、合理安排、賦予職責,確保全體員工在各自的工作崗位上都能符合質量管理體系所規(guī)定的任職條件和具有承擔崗位職責的能力。對zz物業(yè)人員需求、招聘、錄用、調配、考核、獎懲等人事管理工作作出了具體規(guī)定,具體見《人事管理控制程序》。
2.2能力、意識和培訓
為提高全體員工的質量意識、專業(yè)技術水平和工作能力,保證質量管理體系有效運行,zz物業(yè)采取以下措施:
1)公司總部規(guī)定了從事影響物業(yè)管理服務質量工作的人員所必須具備的能力,詳細內(nèi)容見附件《部門職責、崗位職責及任職條件》。
2)各部門、物業(yè)項目(管理處)根據(jù)任職條件及提高業(yè)務水平和工作技能的需要,確定其人員培訓的需求,在每年年底以書面形式編寫下一年度的培訓需求報告,交公司總部負責辦理。
3)公司總部負責匯總各部門、物業(yè)項目(管理處)提交的書面培訓需求報告,結合組織人力資源的實際情況,在每年12月31日前制定zz物業(yè)全年的《年度培訓計劃》,經(jīng)主管領導批準后實施。同時應考慮到因公司工作思路的調整及工作重點轉移,應及時對培訓計劃進行調整。
4)培訓的內(nèi)容應包括:物業(yè)管理服務法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范要求、新員工崗前培訓內(nèi)容、企業(yè)精神、企業(yè)文化、崗位職能職責、應知應會、實操考核、敬業(yè)精神與職業(yè)道德的培訓等。同時應將質量管理標準納入培訓內(nèi)容,使員工認識到自己的工作應切實遵守質量管理體系的要求,符合要求將對企業(yè)帶來巨大的好處,偏離標準和程序,將給企業(yè)造成損失,強化敬業(yè)精神,為實現(xiàn)zz物業(yè)的方針、目標做出應有的貢獻。
5)公司總部每季度對人員的能力進行評審,如發(fā)現(xiàn)有能力不能滿足應有要求,就需提供培訓措施來彌補現(xiàn)有能力的缺陷。此外還須提供新法規(guī)、新知識、新技術的專項培訓,使員工的知識及時得到更新;
6)培訓的方式是多樣的。如:質量體系標準、行業(yè)法律法規(guī)、公司企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度與職業(yè)道德等由公司總部組織全員培訓;特殊工種培訓可送發(fā)證單位培訓;各部門專業(yè)技能、實操能力由相關職能部門負責。
7)每次培訓之后,組織者須采取考試或考核等方式,對受訓人員的學習、知識技能掌握情況進行評價,確保培訓的有效性,并將評價結果進行記錄,作為績效考核的一項內(nèi)容,具體操作按《培訓管理程序》執(zhí)行。
3基礎設施
1)zz物業(yè)提供的為達到管理服務符合要求的基礎設施包括:
①房屋及其配套的供電、電梯、消防、給排水、對講監(jiān)控系統(tǒng)和園林綠化等公共設備(設施)。
②對設備(設施)進行維護保養(yǎng)所使用的工具。
③辦公使用的計算機、網(wǎng)絡系統(tǒng)、復印機、打印機、傳真機、通訊工具等辦公設施。
2)各物業(yè)項目(管理處)工程維護部負責其物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)供配電、電梯、消防、給排水、對講監(jiān)控等設備設施的運行、操作及維護保養(yǎng)等,具體按《設備設施綜合管理程序》執(zhí)行。
3)公司總部及行政部管理部負責對辦公區(qū)域內(nèi)的辦公設備、工程維護部的維修工具及環(huán)衛(wèi)部的綠化工具等進行管理、編號,編制《設備臺帳》,張貼標簽,注明物品名稱、購置日期、使用人及責任人等;每季度進行一次盤點,做到帳物相符,將設備狀態(tài)(正常、待修、報廢)記入《設備臺帳》中,并在設備上做出標識。設備使用人員做好使用設備的維護工作。
4工作環(huán)境
辦公區(qū)域要保持整潔、干凈和安靜,創(chuàng)造必要的條件,為業(yè)戶辦事提供舒適、方便的辦公環(huán)境。
第11篇 x物業(yè)管理公司人力資源管理指引
1總則
1.1為確保人力資源滿足經(jīng)營業(yè)務發(fā)展需要,各物業(yè)分公司必須重視人力資源管理工作,遵照集團和管理公司的制度規(guī)定,以崗位設置、薪酬體系、績效管理、員工教育培訓為基礎,逐步建立和完善本公司人力資源管理體系。
1.2人力資源管理應堅持公司業(yè)務需要與個人發(fā)展相結合的原則,將恰當?shù)娜嗽谇‘數(shù)臅r間安排在恰當?shù)奈恢?通過考試培訓、激勵、考核等措施,不斷提升員工隊伍的整體素質,充分發(fā)揮人力資源效能。
2人事管理權限
2.1物業(yè)分公司(管理處)職位級別名稱包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理/主任、主管/隊長、班長/組長、員工,共7個職位級別。
2.2物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘面試工作由項目公司提出申請,管理公司、集團人力資源部門和管理公司物業(yè)管理部共同完成。
2.3物業(yè)分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、物業(yè)管理處(園區(qū))主任、保安隊長(主管)的招聘、薪酬、人事任免由項目所在公司申報,經(jīng)管理公司審核,報集團人力資源部審批。
2.4物業(yè)分公司部門經(jīng)理的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司和管理公司備案。
2.5物業(yè)分公司部門經(jīng)理以下人員的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司備案。
2.6物業(yè)分公司財務人員接受項目所在公司財務部的垂直管理,同時對物業(yè)分公司的總經(jīng)理負責。
3人員聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情況下,新開發(fā)項目在項目規(guī)劃設計方案確定后,應著手物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘,并在施工圖設計開始前完成。物業(yè)分公司其他管理層成員的招聘時間應納入項目開發(fā)計劃及物業(yè)分公司組建工作計劃。
3.1.2各物業(yè)分公司在確定人員需求時,應明確工作崗位的職責范圍和任職條件,并以《職務說明書》的形式對工作崗位進行全面描述。
3.1.3《職務說明書》應作為各物業(yè)分公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、
考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位時,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。
3.2招聘篩選的一般程序
3.2.1初篩及面試初選工作由物業(yè)分公司行政人事部承擔,根據(jù)不同職位標準,經(jīng)一般性詢問和
觀察,了解應聘者是否符合聘用基本條件。同時聯(lián)合相關部門人員對初篩合格的人員進行面試(從人品及專業(yè)等幾個方面進行),填寫《面試評估表》。
3.2.2技術考核在面試合格后需筆試或技術考核的人員,由物業(yè)分公司行政人事部與專業(yè)人士
共同確定考核內(nèi)容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用書面試題和現(xiàn)場操作的考核方法,考核后由考核人給出評定意見。
3.2.3背景審核、調查行政人事部要有針對性地對部門經(jīng)理及其他特殊崗位的候選人員背景資料的真實性進行審核調查。
3.2.4復審復審及主管領導最后約見由行政人事部組織實施。復審應包括與用人部門經(jīng)理、業(yè)務分管領導的面談。
3.2.5體檢由行政人事部組織擬聘用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3錄用審批
3.3.1經(jīng)上述篩選評估程序后,物業(yè)分公司行政人事部負責組織履行相關審批手續(xù),填寫《新員工聘用批準匯簽單》,報送相關主管領導批準。錄用審批必須按上述第2條人事管理權限的規(guī)定執(zhí)行。
3.3.2經(jīng)審批錄用的招聘人員,由行政人事部門發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》,明確報到日期、具體待遇及其他相關事宜。
3.4新員工入職
3.4.1在新員工正式報告前,行政人事部應與用人部門共同做好以下準備工作:
a)根據(jù)崗位需要安排工作區(qū)位及配置辦公用品、工作用具;
b)確定新員工入職引導人(由部門負責人或部門負責人指定的、已具備本公司相關崗位工作經(jīng)驗一年以上的人員承擔)。
3.4.2新員工到行政人事部報到時,行政人事部應按以下程序辦理:
a)說明入職注意事項,及相關手續(xù)辦理程序;
b)如有需要時應要求新員工在報到一周內(nèi)提供《就職擔保書》;
c)發(fā)放、指導填寫《員工自然情況登記》;
d)收集新員工個人登記照片;
e)介紹辦公用品配備標準和申領手續(xù),并約定領用時間;
f)介紹新員工入職引導人。
3.4.3用人部門入職引導人負責幫助新員工熟悉公司情況,介紹本職工作要求,指導申領辦公用品。
a)引領新員工至各部門進行自我介紹;
b)協(xié)助申領辦公用品;
c)介紹崗位工作要求
3.4.4其它事項
a)人事部門在新員工按要求提供個人照片后,1個工作日內(nèi)做好新員工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新員工必須嚴格按照要求填寫表格、提供相關資料原件和復印件,一周內(nèi)交回人事主管。
c)外地員工報到必須在報到當日,安排好公司宿舍。特殊情況下,經(jīng)總經(jīng)理批準,由公司安排暫住賓館(招待所)。
d)新員工報到后,公司應在次月15日前辦理該員工社會保險事宜。e)新員工報到后15日內(nèi),公司必須按規(guī)定與新員工簽署聘用合同。f)新員工報到后30日內(nèi),公司應完成正式的新員工入職培訓。
3.5新員工試用
3.5.1所有新進員工均應試用,行政人事部辦理新進員工簽訂勞動合的同時予以明確。新員工試用期一般為三到六個月。
3.5.2試用期間員工待遇按公司相關制度執(zhí)行。
3.6新員工轉正
3.6.1行政人事部在新員工試用期屆滿前5個工作日,將《員工轉正考核表》發(fā)至用人部門,由上級領導負責新員工的轉正考核。
3.6.2上級領導收到《員工轉正考核表》應完成的工作及要求:
a)與本部門其他員工溝通,征詢考核意見;
b)與入職引導人進行溝通,就考核意見基本取得一致;
c)與新員工本人進行面談;
d)填寫《員工轉正考核表》。
3.6.3新員工轉正考核意見以上級領導的意見為主,同時應綜合考慮入職引導人和本部門其他人員意見。如果考核意見存在明顯分歧,應將不同意見記錄在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一評估項目,上級領導都應與入職引導人、本部門其他人員(至少1/3),以及新員工本人交換考核意見。
3.6.5被考核員工的上級填好《員工轉正考核表》后,交由人事主管組織公司領導審核確認考核結果:業(yè)務分管領導審核、總經(jīng)理審批。
3.6.6經(jīng)總經(jīng)理審批后,人事主管負責正式辦理該員工轉正或辭退事宜。
a)同意該員工轉正,則按規(guī)定辦理轉正手續(xù);
b)需延長試用期的,則通知員工本人;
c)需辭退的,則按規(guī)定辦理辭退手續(xù)。
3.6.7辦理正式轉正手續(xù)的,由人事主管協(xié)助新員工填寫《員工轉正審批表》,并連同新員工試用期間培訓記錄送呈用人部門經(jīng)理、分管領導、總經(jīng)理簽署審批意見。
3.6.8需延長試用期的,在其本人同意后可繼續(xù)試用,重新試用期滿仍按上述轉正考核程序組織轉正考核,仍不合格的按辭退處理。
4員工離職
4.1各物業(yè)分公司員工離職的情形包括(不限于):
a)辭職:由員工本人提出,按離職程序辦理相關手續(xù)后視為辭職;
b)自動離職:員工未以書面形式向公司提出辭職申請,或申請未經(jīng)批準、未辦理完結離職手續(xù)的視為自動離職。自動離職視其本人放棄在本公司的一切權利,不給予工資結算及經(jīng)濟補償。
c)勸退:公司裁員或認為某員工不適宜本職工作,可勸退。
d)辭退:員工在工作期間嚴重違反公司制度、或符合公司規(guī)定必須即時解雇的,依據(jù)有關規(guī)定處理后再按離職程序辦理相關手續(xù)。
e)除名:如員工觸犯法律,被依法追究刑事責任的給予除名,不給予結算工資
及經(jīng)濟補償。
f)合同期滿終止勞動合同或雙方協(xié)商解除勞動合同。
4.2離職申請與審批
4.2.1公司員工提出的辭職,由員工本人填寫《員工離職申報表》,送交直接上級或行政人事部。其它情況下,由擬離職員工的直接上級填寫《員工離職申報表》。
4.2.2物業(yè)分公司決定勸退、辭退、除名,以及合同期滿不再續(xù)簽或協(xié)商解除勞動合同的,均必須按人事管理權限履行逐級審批手續(xù)。在完成內(nèi)部審批手續(xù)后,通知擬離職員工,并要求其在《員工離職申報表》上簽字
確認。
4.2.3員工本人提出的辭職申請,由其直接上級負責(或在本部門審批后轉交行政人事部)組織內(nèi)部審批手續(xù)。
4.2.4員工離職審批權限的特別規(guī)定:
a)物業(yè)分公司一般操作人員(不含專業(yè)技術〈工種〉人員)及辦公文員的離職,經(jīng)用人部門審批,報行政人事部備案,并辦理相關手續(xù);
b)基層主管以上級別人員及專業(yè)技術(工種)人員的離職,最后須報總經(jīng)理或分管副總審批。
4.3離職手續(xù)辦理
4.3.1員工離職申請批準后,員工所在部門應配合行政人事部督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》。
4.3.2所有離職員工均應根據(jù)辭退員工個人意愿,由公司行政人事部(或分管領導)組織離職面談,并如實填寫《離職面談清單》。
4.3.3與離職員工相關的財務結算(包括離職補償),由財務部按集團、管理公司及本公司財務制度的規(guī)定執(zhí)行。
4.3.4各物業(yè)分公司行政人事部負責收集、整理、歸檔員工離職的相關審批和移交手續(xù)記錄,屬集團、管理公司人事權限范圍的應將相關資料呈報集團人力資源部或管理公司行政人事部。
5工作行為管理
5.1各物業(yè)分公司總經(jīng)理應以身作則,指導、監(jiān)督本公司員工遵循集團和管理公司有關工作行為的規(guī)定,努力維護和改善日常工作秩序。
5.2各物業(yè)分公司應在管理公司《物業(yè)服務行為規(guī)范》的基礎上,結合各專業(yè)服務
的需要制訂有針對性的服務行為規(guī)范。
5.3各物業(yè)分公司行政人事部負責按集團行政管理制度的規(guī)定,做好本公司員工的考勤工作。除國家法定公眾假期,由各物業(yè)分公司正式發(fā)布休假通知外,其它各類請、休假均必須辦理請假審批手續(xù),并確保正常業(yè)務工作不受影響。
5.4請、休假審批權限,以及員工休假權利,各物業(yè)分公司均必須按集團公司《請休假管理規(guī)范》執(zhí)行,外派人員按集團《外派員工探親假管理規(guī)定》執(zhí)行。
6員工關系管理
6.1管理公司鼓勵各物業(yè)分公司在控制成本的原則下,盡可能地開展員工集體活動和員工關懷行動,不斷豐富員工工作和生活,促進員工隊伍的溝通交流和集體認同感。
6.2各物業(yè)分公司應充分重視員工提案的管理工作,鼓勵員工提出合理化建議或意見,并積極、客觀、公正地進行評價和利用。各物業(yè)分公司應制訂本公司員工提案管理制度,對員工提案的收集、評價、實施及獎勵做出明確規(guī)定。
6.3各物業(yè)分公司必須定期開展員工滿意調查活動,以全面了解和評估員工對公司的真實感受,為改進公司內(nèi)部管理提供機會,同時員工滿意程度也是各級管理人員目標管理責任制的重要內(nèi)容之一。
6.4針對物業(yè)分公司進行的員工滿意調查由項目所在公司負責組織實施,管理公司物業(yè)管理部予以指導和監(jiān)督,。
6.5各物業(yè)分公司應確保客觀、公正、平等地對各級員工,根據(jù)個人工作表現(xiàn)做出的獎罰決定必須符合《物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定》的要求,真正達到獎優(yōu)罰劣的效果。
7薪酬管理
7.1各物業(yè)分公司員工的薪級設置、核定、調整必須按集團公司《薪酬管理制度》的要求執(zhí)行,根據(jù)人事管理權限履行規(guī)定的審批手續(xù)。
7.2員工薪資必須與工作業(yè)績掛鉤,各物業(yè)分公司總經(jīng)理有權在本公司工資總額的范圍內(nèi),根據(jù)員工效果考核結果決定員工浮動工資及年終資金的分配,但必須報項目所在公司審批。
7.3及時足額發(fā)放員工工資是公司誠信的重要體現(xiàn),各物業(yè)分公司必須保證按時足額發(fā)放員工工資。
8人員績效考核
8.1基本要求
8.1.1根據(jù)集團公司績效考核的相關制度規(guī)定,管理公司建立和實施物業(yè)員工個人績效考核體系,確保考核工作的公平、公正、公開,并有利于促進物業(yè)員工個人績效、物業(yè)分公司整體績效的持續(xù)提升。
8.1.2各物業(yè)分公司應參照管理公司規(guī)定的考核標準、程序和要求,建立和健全本公司人員績效考核制度,考核結果與個人工資掛鉤的同時,應著重關注問題改善,加強考核反饋和溝通工作。
9相關文件與記錄
9.1wdwy-wi-mm5101au*物業(yè)服務行為規(guī)范
9.2wdwy-wi-mm5102物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定
9.3wdwy-fr-mm5101職務說明書(范本)
9.4wdwy-fr-mm5102面試評估表
9.5wdwy-fr-mm5103新員工聘用批準匯簽表
9.6wdwy-fr-mm5104新進員工聘用確認書
9.7wdwy-fr-mm5105就職擔保書
9.8wdwy-fr-mm5106員工自然情況登記表
9.9wdwy-fr-mm5107員工轉正考核表
9.10wdwy-fr-mm5108員工轉正審批表
9.11wdwy-fr-mm5109員工離職申報表
9.12wdwy-fr-mm5110離職工作交接表
9.13wdwy-fr-mm5111離職面談清單
9.14wdwy-fr-mm5112員工獎勵申請表
9.15wdwy-fr-mm5113員工處罰單
第12篇 酒店人力資源管理作業(yè)程序2
酒店人力資源管理作業(yè)程序(二)
一、人力資源規(guī)劃
1、在經(jīng)營年度結束前,根據(jù)酒店的人員定編定額計劃和下一年度的經(jīng)營計劃及發(fā)展需要,人力資源部會同酒店總經(jīng)理和各部門負責人討論、確定下一年度的人員需求和招聘計劃,重點崗位、管理崗位人員的內(nèi)部培養(yǎng)計劃。
2、根據(jù)集團公司的發(fā)展和本酒店的人員流失率,以及可能發(fā)生的人員調動情況,做好人員儲備計劃。
3、根據(jù)集團公司人力資源發(fā)展的要求和現(xiàn)狀,編制本酒店年度人力資源的重點工作,設計相應的方案和詳細計劃。
4、人力資源相關管理事務的其它方面計劃。
二、編制職務說明書
職務分析與職務說明書是人力資源管理中一項重要而又基礎的管理工作。
職務分析也叫工作分析,它是對各種工作的性質、責任、任務、相互關系以及任職工作人員的知識、技能條件進行系統(tǒng)的調整和研究分析,以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。職務說明書的內(nèi)容應包括:崗位職責、權限、工作內(nèi)容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等。
編制職務說明書的方法如下:
1、確定需編制職務說明書的崗位;
2、組織職務說明書的分析、撰寫小組,應包括各部門的主要負責人和各類專家或崗位骨干;
3、編制職務調查表,選擇部分人員進行調查,其中可以有目的地選擇一些有代表性的人員進行調查;
4、進行職務分析,評定調查結果;
5、編制職務說明書,其中應包括崗位職責、權限、工作內(nèi)容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等;
6、職務說明書的維護和修訂,根據(jù)社會發(fā)展和酒店崗位功能的變化,不斷調整相應崗位的職務說明書,使之符合實際的要求。
三、招聘和聘用
(一)招聘
1、根據(jù)年度人力資源規(guī)劃,酒店各部門應當根據(jù)崗位定編制定部門的年度人員招收計劃,確定需要招收人員數(shù),報總經(jīng)理室經(jīng)同意后,由人力資源部制定統(tǒng)一的人員招聘計劃。
2、人員招聘應遵循先內(nèi)后外的原則,即管理崗位、重要崗位先本酒店、集團公司內(nèi)進行競聘,無法招到合適人選的情況下,從外部進行招聘;一般的大中專畢業(yè)生和員工原則上成批從各類院校進行招聘。
3、外部招聘的主要途徑是:
(1)參加人才招聘會;
(2)報刊發(fā)布招聘信息;
(3)網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息;
(4)聯(lián)系學校進行專場招聘;
(5)和外部院校進行聯(lián)合辦學;
(6)企業(yè)內(nèi)員工推薦、委托獵頭公司等。
4、所有應聘人員都要填寫應聘人員登記表或者遞交應聘簡歷。
5、根據(jù)登記表和簡歷由人力資源部組織各部門負責人進行篩選,由人力資源部通知具體面試事宜。
6、甄選由人力資源部統(tǒng)一組織,由各酒店負責人和各部門負責人參與;人力資源部負責把關,使招聘的人員符合職務說明書的任職要求。
7、甄選主要采用面談和筆試的形式,面談由酒店或部門負責人和人力資源部同應聘者進行交流,并在相應的面試表格中作記錄,負責人主要從以下幾方面對應聘者進行測評:
(1)相關工作經(jīng)驗;
(2)專業(yè)技能;
(3)事業(yè)心;
(4)自信心;
(5)忠誠度;
(6)反應能力;
(7)表達能力等。
筆試包括專業(yè)測驗(由申請部門擬定試題)、定向測驗、領導能力測驗、智力測驗等作為對面試的一種補充形式。
8、經(jīng)甄選合格,初步?jīng)Q定的人員,視情況做有效的背景調查。
9、招聘結束之后,所有人員的應聘資料都應存檔,對于被錄用人員,面試所形成的表單等都要完備的存檔;對于面試合格預聘用者,人力資源部在一周之內(nèi)給予通知,未錄取人員一周內(nèi)發(fā)出感謝函通知。
10、對同意錄用的應屆大中專畢業(yè)生,酒店需與學生簽訂就業(yè)協(xié)議書
(二)聘用
1、人員前來報到時,人力資源部負責收集相關的個人資料,包括:鑒定人員的學歷證書、職稱證書、履歷內(nèi)容等,留存各類報到通知書、介紹信等,留存身份證、學歷證書、職稱證書復印件等。
2、報到當日填寫人事變動與行動表,人力資源部發(fā)給員工手冊、員工卡、工作服和工作用具等,并根據(jù)具體情況安排住宿。
3、人力資源部和各部門協(xié)商安排新員工進入培訓(實習)崗位,并按工資制度發(fā)放培訓(實習)期間工資。
4、所有新員工上崗前均安排相應的時間接受上崗前培訓。
5、新員工進入酒店有6個月以下的實習期,具體時間視情況而定,在經(jīng)過相關崗位的實習后經(jīng)考核合格者方可轉正,轉正后按酒店的工資制度定級;不合格者可延長實習時間或根據(jù)實際情況給予辭退并備案。
6、人力資源部根據(jù)員工報到的材料和工作資料,建立每位新員工的工作檔案。
7、關于聘用中其它細則問題請參考酒店招聘管理程序。
四、晉升/任免/調動/離職/獎懲
(一)晉升、任免和調動
1、酒店可根據(jù)工作需要調整員工的工作崗位,員工也可以根據(jù)本人意愿申請在酒店各部門之間流動。員工的調動分為酒店內(nèi)部調動、集團公司內(nèi)各酒店間調動和跨產(chǎn)業(yè)調動三種情況。員工的調動依據(jù)集團公司相關部門的調令進行。
2、晉升的方法:
公司內(nèi)部人員晉升采取競聘或聘任的形式:
(1)對于晉升的人員要從工作技能、工作經(jīng)驗、工作能力和工作態(tài)度等方面進行考核和民意測驗;
(2)晉升人員填寫選拔聘任經(jīng)營管理者考察(推薦)材料表上交相關部門,經(jīng)批準后方可晉升,材料表作為本人工作檔案,以作備案;
(3)在晉升過程中所形成的文件資料一律歸檔;
(4)競聘過程中比較優(yōu)秀而沒有被錄用的人員歸入酒店的人才梯隊庫。
3、調動的方法:
(1)人員的調動應當有相應的文件備案并在電腦人事系統(tǒng)中記錄;
(2)集團公司所屬各酒店之間調動的人員,除了備案文件之外應包括:集團公司內(nèi)工作檔案,工資轉移單,有關人事關系、勞動保險關系轉移通知和單據(jù)。
4、調動的具體細則參考酒店員工內(nèi)部調動程序。
(二)離職
1、員工要求提前解除勞動關系
,應提前三十天向該部門經(jīng)理提出書面解除勞動關系申請,在未得到批準前,應繼續(xù)工作,不得先行離職。
2、根據(jù)員工的表現(xiàn)或酒店用人結構調整,需要解聘員工,應提前三十天通知被解職的員工。
3、因違反了酒店規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的,由所在部門主管填寫解聘申請報告,報人力資源部,經(jīng)總經(jīng)理批準,由人力資源部通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。
4、人力資源部負責的工作有:
(1)安排時間約見離職員工面談;
(2)促離職人員辦理相關離職手續(xù);
5、應領取的工資等,應于離職手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。
(三)獎懲
獎懲的具體細則和操作方法參考酒店制定的員工手冊質檢條例中有關獎懲管理制度相關規(guī)定。
五、員工培訓
員工培訓的作業(yè)程序參考集團公司及酒店制定的員工培訓管理制度。
六、薪酬
1、集團公司所屬各酒店根據(jù)各自酒店性質實行不同的工資制度,對一些特殊的崗位和人員,經(jīng)批準可實行一人一策制。
2、新增員工或員工工資變動等,所在部門填寫員工人事變動及行動表,送報人力資源部和總經(jīng)理審批通過后,定級變動;特殊工資變動須按制度規(guī)定逐級審批后實施。
3、工資中應扣項目:各類假期的缺勤、應扣所得稅、雜費等由人力資源部根據(jù)員工的實際狀況給予相應的扣繳。
4、確定所有的工資調整狀況后,勞資員編制《工資表》,交人力資源部經(jīng)理審核,并遞交總經(jīng)理審批,審批通過后送交財務部。
5、工資和的發(fā)放時間為每月25日之前,具體由財務部負責。
6、集團人力資源部門要履行對下屬酒店薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控職能,每月對工資福利等薪酬發(fā)放狀況進行審核。
7、其它事項參考酒店有關薪酬待遇和管理方面的制度與程序。
七、績效管理
1、績效管理的核心內(nèi)容是績效考核體系的建立和考核結果的科學運用,是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。根據(jù)考核的對象和時間的不同,績效考核可分為年度績效考核、月度績效考核、臨時績效考核;一般員工績效考核、管理人員績效考核、職稱認定績效考核;部門績效考核、人員和崗位績效考核等。
2、績效考核體系的建立以目標管理為核心,結合平?記分卡,對崗位、員工的工作內(nèi)容進行細化,設立科學有效的、量化的指標。
3、在績效考核的前提下推行績效管理,績效考核的真正目的是為績效管理提供科學的數(shù)據(jù)。運用績效考核的結果,分析每個員工或部門的特點,根據(jù)其特點出發(fā)設立相應培訓體系、薪酬和激勵體系以及個人職業(yè)生涯設計等,有效地推動個人和企業(yè)的共同成長。
4、原則上酒店的各崗位都要進行績效考核,考核的方法由人力資源部會同各部門制定,報總經(jīng)理審核確認后予以實施。
八、勤務管理
1、對酒店員工的出勤按月度進行統(tǒng)計,核實每位員工的考勤情況,并登記入冊。
2、對員工的各類假期進行審查、核實與管理統(tǒng)計。
3、對員工的加班加點進行核實管理,具體加班工資的發(fā)放辦法參考酒店相關制度的規(guī)定。
4、對酒店人員因公出差進行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫差旅費報告單連同各項單據(jù),一并呈報核銷。
5、對員工的日常行為舉止進行管理,按照酒店的管理規(guī)范,訓導員工的行為舉止。
6、對酒店的后勤設施、場地進行管理,給員工工作之余的生活創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。
九、人事檔案資料管理
1、人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統(tǒng)檔案,以及對月度、年度向各級管理部門上報的人力資源報表資料和相關的人力資源管理資料與數(shù)據(jù)進行管理和利用。
2、工作檔案是指員工進入集團各酒店工作之后,反映員工個人狀況、考核、晉升、榮譽、獎懲等方面的資料。
3、員工在集團公司內(nèi)部調動時,調出酒店應將其勞動檔案和工作檔案移交調入酒店,雙方酒店在提交檔案時應辦理移交手續(xù)。
5、合同工在終止或提前解除勞動關系時,離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。
