某公司績效管理制度匯編（十二篇）

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：38

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某公司績效管理制度匯編

第1篇某公司績效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等；

工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

·???? 組織期望員工完成的實質性工作職責；

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思；

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條績效管理的基本目標

·? 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；

·? 保障和促進公司經營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；

·? 加強內部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；

·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；

·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

·? '三公'原則：

·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

·? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；

·? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

·? '四嚴'原則：

·? 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；

·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>

·? 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲颍⒓右韵涂朔倪^程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下：

企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。

員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。

【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內容

·?主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。

【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。

·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>

第九條部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下：

·?《部門績效考核標準表》

本表格式：參見附表二。

基本內容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則：

·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經辦人事科核定后酌情加分。

【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·?《部門績效考核評價表》

本表格式：參見附表三。

基本內容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經主管副總審核。

審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條? 月度經營績效檢討會議

公司每月定期召開經營績效檢討會議，此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》

第十一條部門經營績效評價的應用

·?經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者，如產假、病假、人事變動等；

b．在試用期或見習期內的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經理

·? m層(決策層)1、2職等，指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師

【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】

第十三條員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·?任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。

·?關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。

·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務績效的管理與考核評價

·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。

【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：

·? 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是：

·? 上下級一致認同；

·? 目標符合smart原則；

·? 目標中有個人努力的成分；

·? 目標存在于一項完整的工作中；

·? 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。

·? 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；

·?就某項工作的專題會議或小組會；

·?員工定期的簡短書面報告；

·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；

·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·?結果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?/p>

第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價

·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

·? 關系績效的內容包括：

·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量；

·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；

·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等；

·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作?！?/p>

m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明：經理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級

·?年末評價匯總處置流程：

·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經理審定方案 → 總經理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。

·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：

等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%

b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%

c 注意、存在問題（一般級）??? 25%

d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%

上述區(qū)別比例適用于：

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總人數(shù)不包括經理級人員。

【說明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談

部門層次的面談：

·? 員工年度績效評價完成后，部門經理必須與每一個員工進行績效面談；

·? 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；

·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結論。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 對于人員較多的部門，可由部門經理與副經理分別進行。

公司層次的面談：

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；

·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；

·? 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條員工績效管理的結果應用

·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。

·? 作為年度調薪的標準

年度調薪原則：a級員工上調4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調0～2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

·? 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工，建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任：

·? 運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；

·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；

·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；

·? 組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；

·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；

·? 分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；

·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；

·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；

·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；

·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；

·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

·? 學習和了解公司的績效管理制度；

·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；

·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；

·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；

·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；

·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明：必須得到經理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條本制度由總經辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

經營績效檢討會議制度

一、會議性質：

此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經營策略；

·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；

·? 解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

·? 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；

·? 傳達、貫徹集團總部的經營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。

·? 增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間：

每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席：

總經理或執(zhí)行副總經理；

總經理無法主持會議時，由其指定其他副總經理代為主持。

五、與會人員：

部門副經理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備：

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序：

·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。

·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。

·? 與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。

·? 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

·? 績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。

八、會議內容：

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它：

·?經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?經營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；

·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經理作出解釋；

·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

第2篇科技公司績效考核制度

科技公司績效考核制度(修改版)

為貫徹執(zhí)行z科技有限公司的各項規(guī)章制度,加強管理,增強'以客戶為中心'和全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)'以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才'的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分試用期轉正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項目考核。

二、考核原則

1、客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價成績客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

2、公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

3、公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核成績。

4、考核標準:以'員工績效考核標準表'為標準。

5、考核依據(jù):崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象

1.考核內容分四部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

a.工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

b.工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導、團結協(xié)作、組織紀律、學習、培訓、盡職盡責、吃苦耐勞等方面進行考核。

c.組織管理能力:管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

d.加減分原則:為落實公司'以市場為導向、以客戶為中心'的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤,根據(jù)客戶滿意度調查和檢查復檢中發(fā)現(xiàn)的事故責任者,進行必要的獎罰。

對于上述加減分數(shù)將在總分中予以體現(xiàn)。

具體內容和分數(shù)見績效考核表。

2.考核對象

根據(jù)崗位不同,考核對象分兩類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。

a.除管理人員以外的員工?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分65分;工作態(tài)度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計100分。

b.管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為:工作業(yè)績,滿分42分;工作態(tài)度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計100分。

四、考核成績

根據(jù)考核得分的不同,考核成績分下列五等:

得分≥90分為杰出(outstanding),

75≤得分<90分為較好(very good),

60≤得分<75分為合格(good),

30≤得分<60分為需要改進(improvement needed),

得分<30分為不令人滿意( unsatisfactory)

考核成績=(直接上級考評分數(shù)*60%+管理者考評分數(shù)*40%)+/-加減分數(shù)

公司總體考評成績應呈正態(tài)分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進20%、不令人滿意5%。

試用期的員工,如果連續(xù)兩個月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或當月績效考核成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進行360度考核,若成績一致,則解除試用合同。

正式員工,如果當月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動合同。

五、考核辦法和考核時間

1.月度績效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃交直接上級, 直接上級將績效考核表、月度工作總結和計劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導。

2.年度績效考核(每半年一次,360度考評):

a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

b.直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或維持原級建議,匯總至人力資源部。

c.人力資源部綜合相關部門、上下級、自評成績,擬制員工升、降薪方案,上報總經理批準。

d.績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通

3.試用期轉正考核 (360度考評):

a.試用期員工轉正之日前10天,由人力資源部提供績效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結和自我評價,上交直接上級。

b.直接上級根

據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署轉正、延期轉正或解除勞動合同建議,匯總至人力資源部。

c.人力資源部綜合相關部門、上下級、自評成績,簽署轉正、延期轉正或解除勞動合同意見,上報總經理批準。

d.績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通

4. 重大項目考核:

重大項目考核主要是在公司業(yè)務中的重大項目完成結束后進行,具體辦法另行制定.

考核時間表

時間內容

每月22~25日人力資源部負責匯總'上月工作總結'、'本月工作計劃'、直接上級考評成績、客戶滿意度調查表。

每月25~28日25~28日,完成管理者考評(暫時由公司高層會同相關部門經理共同做出),考評的總成績由直接上級考評和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評總成績的60%,管理者考評占考評總成績的40%,管理者考評暫時由公司高層會同相關部門經理共同做出。

次月1~3日直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導。

六、申述

被考評人對考核成績如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

七、保密

1、績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負責人、(副)總經理。

2、績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。

3、任何人不得將績效考核成績告訴無關人員。

八、其他事項

1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

第3篇公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等,

確?？冃Э荚u的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級分值范圍比例控制定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內容。

第四條考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

第七條考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生,同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經三級主管核準后生效。例如,主管―經理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內獎懲

考評期內受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內,對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。

第4篇某清潔公司員工績效考核制度

清潔公司員工績效考核制度

日?？己?/p>

通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核,相關獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。

現(xiàn)場主管負責本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質量的達標情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關操作程序及作業(yè)指導之相關規(guī)定,針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。

獎懲必須以事實為依據(jù),以《清潔作業(yè)質量檢查標準》、《職業(yè)規(guī)范》和相關獎懲標準為準繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀準確地進行考核。

如有具體數(shù)字的經濟損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進行賠償和處罰。

季度考核

'季度考核'通過《職工考核表》進行,考核結果與薪酬調整及'星級員工'的評定掛鉤。

行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。

員工每月考核先進行自鑒、然后經由直屬上級、部門經理加簽考核意見,送行政中心復審,總經理批準后,行政中心執(zhí)行考核結果。

年終考核

'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結果與年終獎金、職務及調薪相結合。

行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術水平、工作綜合能力等因素,參照員工日?？己饲闆r和每月考核結果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。

每月及年終考核等級

優(yōu)秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。

良好:略超出職位要求,即80分-89分。

稱職:達到職位要求,即70-79分。

基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。

需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。

第5篇公司績效考核制度

對于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參考。

一、績效考核的目的:

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,做出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導向,保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍:青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 kpi(key performance inde*):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間:

7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

8.1.1 普通員工:占個人總工資結構的5%;

8.1.2 普通職員:占個人總工資結構的10%;

8.1.3 主管: 占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理: 占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理: 占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;

乙等:當月績效基本津貼×90%;

丙等:當月績效基本津貼×80%;

丁等:當月績效基本津貼×70%。

8.3 個人績效考核等級標準:

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:基本工資×12%

甲等:基本工資×6%

乙等:基本工資×3%

丙等:不調整

丁等:解雇

9.2 生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律:

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第6篇某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要),呈報總經理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、年內考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第7篇 p公司績效考評制度

e公司績效考評制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

第8篇清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責

3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。

3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。

3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱'考核人'。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經理和總經理助理組成,分部考核小組由品質部經理和管理部經理組成。

4.2考核小組組長由總經理任命?？己私Y果由組長對總經理進行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進行考核評價

d.考核小組審核和調整考核結果

e.考核人與被考核人進行績效面談

f.人事部對考核結果進行應用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責人進行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標準績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。

5.3.2.2關于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達到75分以上;

2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);

5.3.2.3關于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標;

3)人工成本超標;

名次標準獎勵名次標準處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。

5.4考核結果的使用

5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':

a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內,連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責人。

6.0相關文件與記錄:

6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》

第9篇某房地產企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實施考核

結果應用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件，并達成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核

考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結果進行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結果進行整合

考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1副總、財務總監(jiān)、總經理助理

4.2部門經理

4.3員工

5.職責分工

5.1公司決策團隊：

5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督

5.2中層經理團隊：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃

5.2.3中層經理提出指標及標準設定的建議

5.2.4在過程中關注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案

5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員

6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責

6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經理的考核

7.1部門類型——由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行

7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

7.5考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

8.4考核實施——如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

9.附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結果及應用

10.1對于員工關鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責——常態(tài)的績效分數(shù)為100分

每項績優(yōu)關鍵事件加分20分

每項不良關鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

10.1.2針對額外工作——

額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權重設定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

(2)本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”。

考核結果等級說明表

最終考核分數(shù)

等級

……

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調整，以達到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內根據(jù)各時段的實際情況調整每個崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結果應用

10.4.1部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結果的其它應用

10.5.1年度薪點調整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點調整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點值調整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

公司完成最低經營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實施時間為2002年月日。

第10篇公司績效考核制度

公司績效考核制度（一）

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2 kpi（key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%；

8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%；

8、1、3 主管：占個人總工次結構的15%；

8、1、4經理：占個人總工資結構的20%；

8、1、5副總經理：占個人總工資結構的30%；

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3 個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9、2生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第11篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。