第1篇 公司績效考核制度模版

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細節(jié)呢以下整理了詳細的公司績效考核制度范本,請參考。

第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

¨績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)

¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

¨了解員工對組織的業(yè)績貢獻

¨為員工的薪酬決策提供依據(jù)

¨提高員工對公司管理制度的滿意度

¨了解員工和部門對培訓工作的需要

¨為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

¨為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

¨公開的原則:考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評過程是公開的、制度化的

¨客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)

¨反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中,需要把考評結(jié)果反饋給被考評者,同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見,對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

¨公私分明原則:績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評,績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

¨時效性原則:績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

¨公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

¨季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月15日,

第二季度考評時間是6月30日—7月15日

第三季度考評時間是9月30日—10月15日

第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日

¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第二年2月10日

1.4績效考評者

第五條績效考評者

¨基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理

¨部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)

¨總監(jiān)的績效考評者是總裁

¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程,并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考

¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評估會,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求

¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度,做到與被考評人的及時溝通與反饋,公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:

¨季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

¨年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng),績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容,它是進行員工考評工作的基礎(chǔ),也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

¨考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù),是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)

¨業(yè)績考評指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

¨能力考評指標,指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

¨態(tài)度考評指標,指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2.2績效考評標準

第九條績效考評標準定義

¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

第十條績效考評標準制定流程

¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組

¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究,獲得績效考評標準

¨由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

¨績效考評標準編制小組進行討論,最終決定是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原則:

¨客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

¨明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

¨可比性原則:對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

¨可操作性原則:考評標準不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實際要求

¨相對穩(wěn)定性原則:績效考評標準制定后,要保持相對的穩(wěn)定,不可隨意更改

2.3業(yè)績考評

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

¨業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小,以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容

¨由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓,而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

2.4能力考評

2.4.1總述

第十三條能力考評定義

¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力,公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評,每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評標準,對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

2.4.2能力考評方式

第十四條能力考評方式

¨被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力,參考核心能力打分標準,并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

¨核心能力打分標準分為五等,打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

¨員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

2.5態(tài)度考評

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評定義

¨工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

¨工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否認真完成任務(wù)

¨做事效率是否高

¨是否遵守上級指示

¨是否及時準確向上級匯報工作

¨是否有責任感,愿意承擔更多的責任

¨是否虛心好學,要求上進

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團隊精神

¨經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備

¨是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施

¨處理問題是否全面周到

¨是否勇于承擔責任

¨是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

¨是否注重員工培訓

¨是否要求自己以身作則

¨是否能嚴守期限,達成目標

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評中確定權(quán)重的確定方法:

¨權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

¨成長期:工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

¨成熟期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

¨更生期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實施

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

¨成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

¨組長:總裁

¨副組長:行政總監(jiān)

¨執(zhí)行副組長:人力資源部經(jīng)理

¨其它小組成員:財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

¨組長負責提出年度績效考評總體要求,

¨副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

¨執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

¨人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成,負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

¨小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

¨績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3.2績效考評者訓練

第二十條考評者培訓的目的

¨通過培訓,使考評者掌握績效考評相關(guān)技能,熟悉考評的各個環(huán)節(jié),分享考評經(jīng)驗,掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題

第二十一條績效考評體系對考評者的要求

¨要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評者培訓內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況,在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓,培訓內(nèi)容包括:

¨績效考評標準內(nèi)容

¨績效考評流程

¨績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中,考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評流程)

¨本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2季度績效考評工作實施

第二十四條季度績效考評內(nèi)容

¨季度績效考評以工作業(yè)績考評為主,即季度工作計劃完成考評

第二十五條季度績效考評流程:

¨季度績效考評的啟動:季度末月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況

¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告,考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分,并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

¨公布考評結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金,并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部,財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

¨在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

第二十六條季度考評注意事項

¨公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

¨季度考核流程應(yīng)適當簡化,只有在考評過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會召開評估會議,對考評結(jié)果進行討論

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第二十七條年度績效考評

¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評流程:

¨年度績效考評的啟動:12月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案

¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告

¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論,在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

¨考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

¨進行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

¨考評期間如果有法定休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評注意事項

¨年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十條如何避免考評偏差:

¨提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

¨考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果運用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整

¨公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準,對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別

¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

¨公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

¨員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4.2員工晉升

第三十二條員工晉升

¨年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)

¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單

¨人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓

第三十三條員工培訓

¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊,在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,上報行政總監(jiān)審批

¨行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后,人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案

¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整,達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十四條紀律處分

¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調(diào)動

¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施

第三十六條辭退

¨根據(jù)員工年度考評結(jié)果,對于考評成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

¨辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績

¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

¨委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

¨行政總監(jiān)任委員會主席,負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

¨人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告,制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程

¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過,人力資源部負責整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式

¨員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法

¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一

¨考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織,前2個數(shù)字表示年份,英文a代表季度考評,英文b代表年度考評,第3個數(shù)字代表時間排列順序,例如某編號為a001的員工2001年第一季度考評資料編號為a001/01a1,同年第二季度考評資料編號為a001/01a2,2001年年度考評資料編號為a001/01b1,依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法

¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件,考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀

¨在月度績效考評完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

¨在年度績效考評完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限

¨為了達到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

¨各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況,

在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

¨總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件,

¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第四十五條申訴條件

¨在年度績效考評過程中,員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十六條申訴形式

¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第四十七條申訴處理

¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)

¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

¨如果員工申訴內(nèi)容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評,此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施

¨如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況,決定是否進行二次評審

¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

¨一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定

¨對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

7.4申訴反饋

第四十八條申訴反饋

¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

第2篇 公司銷售 績效考核制度

公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對于銷售人員的考核和績效獎勵也是重中之重,每一個企業(yè)為銷售人員制定的績效考核制度都會有所不同,以下整理的公司銷售績效考核制度的資料,可供參考。

為順利完成公司年度經(jīng)營目標,充分調(diào)動銷售人員積極性,規(guī)范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。

一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度,公司對銷售人員的考核分兩類:銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。

二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算,并按回款情況進行考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。

三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算),公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內(nèi),相應(yīng)人員可自行安排費用的發(fā)生,超出費用額度,先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。

四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實行與業(yè)績考核掛鉤?？己藘?nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%,市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核,銷售業(yè)績考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。

五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關(guān)系。

a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機費:800元/月交通費:600元/月

a1200萬,

b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機費:600元/月交通費:500元/月

c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機費:500元/月交通費:400元/月

d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機費:350元/月交通費:300元/月

e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機費:200元/月交通費:150元/月

注:e類為考察類

公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況,向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負責人批準后實施。

六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核,季度考核未完成相應(yīng)利潤目標的,年薪及費用檔次相應(yīng)下降,某季度累計完成相應(yīng)利潤目標的,可同時補發(fā)年薪和相應(yīng)手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的,年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員,不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的,公司對相應(yīng)銷售人員進行能力考察一個季度,可享受e類待遇,一個季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的,公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷,節(jié)約50%歸己,超支從當月工資扣除。

七、公司允許銷售人員配合打單,利潤分配自行商定,(書面交上級主管公司備案)

八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績?nèi)糠?比例為7:2:1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計提,未完成部分,按缺額比例倒扣。

九、本辦法從起實施。

第3篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度

清潔公司員工績效考核、淘汰制度

1.0目的

為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。

3.0職責

3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。

3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。

3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱'考核人'。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。

4.0考核分組

4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組?？偛康目己诵〗M由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。

4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進行匯報。

5.0程序

5.1總部職員的考核步驟

a.總部被考核人提交《年度工作計劃》

b.總部被考核人自評及述職

c.考核人進行考核評價

d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果

e.考核人與被考核人進行績效面談

f.人事部對考核結(jié)果進行應(yīng)用

5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責人進行績效考核:

類別項目

a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款

b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀律

c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額

5.3考核的具體實施

5.3.1總部人員的考核

5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。

5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關(guān)鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。

5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重、計算公式等項的合理性。

5.3.1.4總部人員考核的績效等級

等級等級說明標準績效獎金比例

a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%

b良好85-95分月工資總額的150%10%

c稱職70-84分月工資總額的100%70%

d須改進31-50分月工資總額的50%10%

e不稱職30分以下月工資總額的0%5%

5.3.2分部職員的考核

5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。

5.3.2.2關(guān)于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;

2)出現(xiàn)客戶重大投訴;

3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);

關(guān)于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:

1)月檢考評未達到75分以上;

2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);

3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);

5.3.2.3關(guān)于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結(jié)算):

1)臨時作業(yè)定額未完成;

2)人工物料定額超標;

3)人工成本超標;

名次標準獎勵名次標準處罰

第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責人40分

第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責人30分

第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責人20分

5.3.3考核評定

5.3.3.1考核人進行考核評價是應(yīng)以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。

5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。

5.4考核結(jié)果的使用

5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。

5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。

5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':

a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責人。

6.0相關(guān)文件與記錄:

6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計劃》

6.2《崗位說明書》

6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》

第4篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第5篇 g公司績效考核方案規(guī)章制度

工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

第6篇 某某化工公司安全績效考核制度

一、 為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

二、 安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

三、 本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

四、 考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(50分,扣完為止)

①發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大?；肥鹿?、重大特種設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;

②火災(zāi)事故直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

③設(shè)備事故直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

④環(huán)境污染事件直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑤輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

⑥隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

2、安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)

① 層層簽訂安全目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

②安全臺賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

③各種計劃、總結(jié)、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

④安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、安全檢查和隱患治理(10分)

① 按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(15分)

①嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

④嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清” ,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

五、職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

①做好清潔文明生產(chǎn),嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

②按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

③按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

六、應(yīng)急管理(5分)

① 建立完善應(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

②準備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對安全防護設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

③按要求制定應(yīng)急預(yù)案,定期進行應(yīng)急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預(yù)案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

七、 增分條件

1、風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認,加1~3分。

八、本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu),即公司級和車間級。

1、 各車間安全績效考核機構(gòu):

組長:車間主任

副組長:分管副主任

成員:安全員、工藝員、機械員、班組長

其職責為:

①按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

②對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

③將安全績效考核的結(jié)果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據(jù)。

2、 公司級安全績效考核機構(gòu):

組長:分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)

副組長:安環(huán)部長

成員:財務(wù)、綜合辦公室、生技、

(公司級安全績效考核機構(gòu)辦公室設(shè)在安環(huán)部)

其職責為:

①對各車間進行安全績效考核;;

②將安全績效考核的結(jié)果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據(jù)。

九、 安全績效考核分為日?？己?、季度考核和年度考核:

①日?？己?通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

②季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

③年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

十 、在季度考核時,日常考核情況應(yīng)占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

十一、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:

等級考核得分 ( 分 )

優(yōu)秀(一級) 95以上

良好(二級) 90~ 95

合格(三級) 70~ 80

基本合格(四級) 60~ 70

不合格(五級) 60以下

十二、 由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

第7篇 公司安全、環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2? 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3? 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

4? 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權(quán)責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選：

a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；

b)在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒樱⑷〉脙?yōu)異成績的；

f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選：

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的；

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；

d) 獲得當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；

f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關(guān)責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2011】19號）進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。

5? 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》（2007年3月28日國務(wù)院令第493號）

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號）

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【2010】19號）

6? 記錄（表格）

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍