企業(yè)薪酬管理范例

企業(yè)的薪酬管理制度做的較詳細(xì)常常被認(rèn)為是綜合方面較好的企業(yè),在做企業(yè)薪酬管理時,同時也被診斷為以下幾個問題,詳情請參考。

咨詢實踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè),這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”,他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計,俗稱“3p”。其中,薪酬管理體系的設(shè)計方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對企業(yè)產(chǎn)生實際效用的,是值得我們重點(diǎn)關(guān)注的模塊。通常在診斷階段,我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決,歸納后主要是以下幾點(diǎn):

1、薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略,是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃,就是以未來為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐,其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢,其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在這些企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,不知道應(yīng)該對何種價值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價值分配,而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素,沒有引起應(yīng)有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講,企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會出現(xiàn)什么大問題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了,就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中,經(jīng)常會遇到一些這樣的問題:“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡”、“同一行政級別,如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎”。這些問題的本質(zhì)上都是:在企業(yè)中職位的相對價值問題!從企業(yè)價值鏈的角度來說,對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話,會極大地影響價值創(chuàng)造,進(jìn)而會影響到可分配的價值,價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高,管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段,這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時候,要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差,自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面,沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動”起來,薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè),員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性,沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中,實行動態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中,一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低,沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤,但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映,使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式,無法有效發(fā)揮激勵作用。

7、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理,錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求,尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中,很多高技術(shù)人才的離開,不是因為錢太少,而是因為“精神價值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

8、薪酬激勵不及時

由于企業(yè)的整體管理水平較低,加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出的業(yè)績,這個時候,如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段,對員工的行為進(jìn)行及時的肯定,這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵,如果過上幾個月,它的作用將大打折扣,對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時,他會一直關(guān)注公司管理層的行為,如果他的行為得不到及時地激勵的話,將極大影響其工作主動性和熱情。企業(yè)的管理者們,請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!