酒店培訓管理規(guī)范

酒店培訓管理

人源培訓是企業(yè)人源再生和增值的一條重要路徑,在現代企業(yè)的經營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)對人源培訓的管理應革故鼎新,豐富其內涵,擴展其外延,以使人源培訓更行之有效并為酒店企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標提供持久的推動力。

一、酒店企業(yè)人源培訓管理及操作的四大誤區(qū)

近年來,隨著行業(yè)規(guī)模的擴張和同業(yè)競爭的加劇,酒店行業(yè)逐步樹立起“以人為本”的經營管理思想,酒店企業(yè)對人源培訓的重視程度也在逐步提高。但是,由于認識上和體制上存在這樣或那樣的問題,許多酒店企業(yè)的人源培訓陷入了誤區(qū)。

1、培訓目的不明確,培訓思路與酒店發(fā)展脫節(jié)

配置充足而適用的人源、保有適量而有序的人才儲備是企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一,而人人源培訓是配置人源、保有人才儲備所不可或缺的。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓,在效益滑坡時則培訓更少或者干脆不培訓。這些酒店的決策者認為:與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人源培訓上,不如投入到預期能顯著改善業(yè)績的經營管理項目中。在此類培訓思路的制約下,能持續(xù)提升員工勝任能力的培訓少而又少,這些酒店的發(fā)展進程就難免因遇到人源“瓶頸”、人才儲備“斷層”而受阻。

2、培訓對象不全面,培訓計劃與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié)

職業(yè)規(guī)劃是人源管理趨向人性化的一個重要標志,而人源培訓是職業(yè)規(guī)劃的一個主要基點。但多數酒店的培訓計劃只考慮到那些低學歷的基層員工和重實務的業(yè)務骨干,沒有就中高層管理人員的培訓作出必要的、合理的安排。采取這種做法,其動因主要基于這樣一種觀念:中高層管理人員是酒店的棟梁,既不需要、也沒有時間接受培訓。實際上,酒店中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出,他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干,酒店應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。

3、培訓內容不求實,培訓課程與崗位要求脫節(jié)

各類崗位的素質要求和績效要求有分別,每個員工的從業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃有差異,而人源培訓在課程設置上應區(qū)別對待這些分別和差異,盡可能使培訓內容與崗位要求相匹配。酒店行業(yè)歷來存在“經驗派”、“學院派”兩種經營管理風格及流派之爭,反映在培訓領域就是:“經驗派”一味地強調實務操作類的培訓,“學院派”執(zhí)著地講求理論應用類的培訓,在課程設置上都不是以分析培訓需求為依據、以解決實際問題為目標,而是“一刀切”地灌輸那些表面上自成一派、實質上不堪施用的理論或實務知識,使一些酒店長年重復著低效甚至無效的培訓。

4、培訓過程不徹底,培訓效果與工作績效脫節(jié)

人源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段,如果缺漏效果評估階段,員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能,但沒有在本職工作中學以致用,不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果,這樣的培訓看上去功德圓滿、細思量就覺得沒有實際意義。培訓項目結束后對其效果不作評估,或只作簡單的評估,或雖作認真的評估但未把結果納入績效考評范圍,這些現象在酒店行業(yè)都不鮮見。有的酒店分設人事部和培訓部,卻沒有相應建立起有效的溝通和協(xié)調機制,更是造成了培訓效果與工作績效的體制性分離。

這四大誤區(qū)的共同癥結在于:人源培訓仍被當作運營流程中的一項常規(guī)性工作,人源培訓管理仍被視為人源管理中的一個派生性職能,遠沒有做到以發(fā)展戰(zhàn)略為著眼點、以經營業(yè)績?yōu)橹c、全方位地提高管理水平和服務水準。要走出這四大誤區(qū),酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人源培訓,進而實施人源培訓的戰(zhàn)略化管理。