銷售人員薪酬管理規(guī)范

銷售人員的薪酬跟一般文職人員是不同的,銷售人員的薪酬一般是底薪加提成,下面是企業(yè)管理網(wǎng)收集整理到的銷售人員薪酬大解密,歡迎瀏覽。

通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結(jié)構(gòu)工資制,即底薪加提成,到年底根據(jù)公司效益情況發(fā)放效益獎金。

一、底薪

有一些行業(yè)或公司采用無底薪提成,而大部分公司采取有底薪提成,底薪為銷售人員提供了基本的生活保障,一些兼職銷售人員大部分是無底薪提成。

底薪一般有三種形式,一種是無任務(wù)底薪,這種底薪與業(yè)績完成情況無關(guān),可以理解成固定工資,還有一種是帶任務(wù)底薪,這種形式的底薪和業(yè)績完成情況直接相關(guān),根據(jù)業(yè)績完成率按比例或即定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,還有一種是混合底薪,就是底薪中有一定比例是無任務(wù)底薪,固定發(fā)放,其余部分和任務(wù)完成掛鉤。

底薪的三種形式底薪的發(fā)放

無任務(wù)底底薪每月固定發(fā)放,與銷售目標(biāo)完成情況無關(guān)

任務(wù)底薪底薪與銷售目標(biāo)完成直接相關(guān)。根據(jù)目標(biāo)完成率核算實(shí)際發(fā)放底薪

混合底薪底薪中一部分固定發(fā)放,另一部分根據(jù)目標(biāo)完成率核算發(fā)放

二、底薪和提成的組合形式

底薪和提成在工資總額中的比例設(shè)計(jì)可根據(jù)公司所在行業(yè),以及公司在市場中的地位、品牌影響力以及產(chǎn)品特性等因素確定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪兩種組合的比較。

薪酬組合企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)

規(guī)模品牌知名度管理體制客戶群優(yōu)勢

高底薪低提成成熟期大高成熟相對

穩(wěn)定有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展

高提成低底薪快速成長期小低薄弱變動大更能刺激銷售員工的工作積極性,有利于企業(yè)快速占領(lǐng)市場,或在企業(yè)開拓新業(yè)務(wù)和新市場時(shí)利于占領(lǐng)市場先機(jī)

三、提成

關(guān)于提成的設(shè)計(jì)一般從兩個(gè)方面考慮,首先是提成基礎(chǔ)的確定,也就是提成根據(jù)什么核算,是以合同額核算,還是以回款額核算,另一個(gè)考慮是提成比例的確定。

一)提成的基礎(chǔ)

對于公司而言,根據(jù)回款提成是一種最為保險(xiǎn)的方式,因?yàn)樵趶?fù)雜的市場環(huán)境中,客戶的信用不確定,按合同額提成對公司可能僅僅意味著一場數(shù)字游戲,在沒有實(shí)際的現(xiàn)金流入之前就兌現(xiàn)銷售人員的提成至少存在以下風(fēng)險(xiǎn)。銷售人員單純?yōu)榱俗非髽I(yè)績的增長,而不考慮客戶信用狀況,一味地追求合同額,而不去考慮回款,公司的呆帳、壞帳比例會逐漸增多,沒有人對此負(fù)責(zé),公司的資金狀況會日益惡化,最終導(dǎo)致公司無法正常運(yùn)營,舉步為艱。這當(dāng)然是一種極端的狀態(tài),但也不是沒有先例的。筆者曾了解到的一家國有企業(yè)就曾經(jīng)有過類似的經(jīng)歷,其在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品供不應(yīng)求,銷售人員簡直是客戶的上帝,貨款回收自不必說,很多時(shí)候客戶為了能及時(shí)得到產(chǎn)品,甚至是先付款再提貨。隨著市場經(jīng)濟(jì)的繁榮,業(yè)內(nèi)競爭加劇,而該公司依然采取以合同額為提成的基礎(chǔ),后果可想而知,帳面上趴著兩億多的呆壞帳,目前公司意識到這個(gè)問題,再去追溯,很多都是無頭帳了。

完全根據(jù)回款提成,也不是在任何公司或任何階段都適用的。比如說公司開展一項(xiàng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)時(shí),可能在初期以合同額提成會更加配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施,而在業(yè)務(wù)趨于成熟時(shí),就應(yīng)該考慮以回款考核了,所以在不同的階段為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可以靈活地調(diào)整提成的基礎(chǔ)。

提成的基礎(chǔ)也可根據(jù)銷售人員的成熟度不同而有所不同。比如對于銷售新人的激勵,由于其經(jīng)驗(yàn)和閱歷有限,而相對于其他工作而言,銷售更具挑戰(zhàn)性,所以對于剛?cè)胄械男率侄?以合同額計(jì)提提成可能更能提高其對銷售工作的信心和興趣。而對于有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員,他們已經(jīng)具備一個(gè)合格銷售的素質(zhì),也就是職業(yè)成熟度比較高,用回款計(jì)提成對公司比較有利,對個(gè)人的激勵效果也不會有影響。

提成的基礎(chǔ)公司發(fā)展階段公司戰(zhàn)略導(dǎo)向客戶信用銷售人員公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

按合同額

和回款提成成熟期

再造期保障當(dāng)前現(xiàn)金流,

創(chuàng)造未來現(xiàn)金流信用一般中等

按合同額

提成成長期快速占領(lǐng)市場信用度高銷售新人較大

按回款提成成熟期降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),持續(xù)現(xiàn)金流信用風(fēng)險(xiǎn)大成熟銷

售人員較小

二)提成比例的確定

提成比例的確定也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn),比例設(shè)高了,對于個(gè)人激勵性增大,但企業(yè)的利益就相對降低了,設(shè)低了,對個(gè)人沒有太大的激勵性,不能促進(jìn)其多開發(fā)客戶,從而企業(yè)的利潤也無從談起了。一般而言,大的前提是根據(jù)公司的運(yùn)營成本測算,保證公司最低凈利潤收入后確定可分配的利潤,另一方面是考慮同行業(yè)的通行的提成比例。公司產(chǎn)品品牌優(yōu)勢較高時(shí),比例可以適當(dāng)?shù)牡鸵恍?因?yàn)閭€(gè)人努力在銷售中占的主導(dǎo)因素會較一般品牌公司低一些,而且公司產(chǎn)品上份額會較大一些,提成比例上的差距會因銷量而彌補(bǔ)收入上的差距。如果是初創(chuàng)的企業(yè)可考慮在公司能承受的范圍之內(nèi),適當(dāng)?shù)靥岣弑壤?因?yàn)闆]有在市場上沒有品牌影響力,銷售更多的是依靠銷售人員個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn),而且市場份額不大,總銷量不高,提成比例不高會導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員收入過低,從而導(dǎo)致銷售人員流失率增大,影響公司的生存和發(fā)展。

另外一個(gè)難點(diǎn)是目標(biāo)值的確定,如何使目標(biāo)值設(shè)定的科學(xué)合理,也就是使勁跳一下,能夠得著,太高了沒有跳的欲望,目標(biāo)值也沒有任何激勵意義,太低了,對公司而言是剩余利潤的無謂損失。

提成比例的確定優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

完成目標(biāo)后提成比例增大鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品,實(shí)現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實(shí)際完成銷售額相同的情況下,目標(biāo)值訂得越低,銷售人員能夠拿到的提成越多。

提成比例保持不變能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額,同時(shí)由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤,因此在制定銷售目標(biāo)時(shí)銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo),使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。激勵力度相對較弱

提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低鼓勵銷售人員根據(jù)實(shí)際情況上報(bào)銷售額目標(biāo)值,并努力將其實(shí)現(xiàn)。無論銷售人員實(shí)際完成的銷售額為多少,銷售目標(biāo)定得越高,其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高,兩個(gè)提成比例的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計(jì)算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標(biāo)后,不能有效激勵銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。

四、銷售經(jīng)理薪酬設(shè)計(jì)

一些公司對銷售經(jīng)理的薪酬都采用既和個(gè)人業(yè)績掛鉤,又和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的作法,因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+個(gè)人業(yè)績提成+團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成+年底效益獎勵。

也有一些公司銷售經(jīng)理的薪酬只和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤,因此銷售經(jīng)理的年收入=固定工資+浮動工資+團(tuán)隊(duì)業(yè)績提成+年底效益獎勵。

很少有公司的銷售經(jīng)理薪酬不與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤的,但這種情況也不是沒有,筆都曾接觸的一家公司其銷售經(jīng)理的收入=固定工資+浮動工資+年底效益獎勵,其激勵效果可想而知,銷售經(jīng)理抱怨做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收入還不如作為一名普通銷售的收入高。

以上幾種薪酬都是明顯的結(jié)構(gòu)薪酬,也有為數(shù)不少的公司對中層及以上的銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)薪酬采取年薪制,其收入直接和公司整體效益掛鉤,增加了激勵的力度和效度。

至于采取何種方式最好,沒有唯一的模式,只有根據(jù)公司實(shí)際情況和特定環(huán)境選擇適合自身實(shí)際情況的模式,才能更加有利于公司的發(fā)展和個(gè)人的成長。

五、薪酬兌現(xiàn)

無論哪一種模式的薪酬設(shè)計(jì),薪酬的兌現(xiàn)無疑都是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié),一些公司薪酬設(shè)計(jì)的十分合理和科學(xué),但往往忽視了對薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié),而使薪酬的激勵效果大打折扣。薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)應(yīng)新遵循及時(shí)兌現(xiàn)和誠信的原則。

及時(shí)兌現(xiàn)原則

根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果,對于員工一次激勵的有效期限一般為30天,也就是說,兩次激勵的時(shí)間間隔不應(yīng)超過這個(gè)期限。在管理學(xué)上也講及時(shí)激勵,激勵的效果和效率才最高。而實(shí)際操作中,有些公司會因?yàn)殇N售的產(chǎn)品特性和回款周期的不同,兌現(xiàn)的時(shí)間也有所不同。如果根據(jù)回款提成的公司,如果產(chǎn)品的回款周期較長,短的半年、一年,長的甚至三年五年,有些公司,為了降低公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn),往往采取貨款全部回收,或大部分回收后才實(shí)際兌現(xiàn)提成,這種做法對于銷售人員而言,績效的兌現(xiàn)周期過長,而大大降低了激勵力度,有些時(shí)候甚至?xí)鸬截?fù)激勵的作用。

如何既考核到兌現(xiàn)的及時(shí)性,又考核到公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),在提成的設(shè)計(jì)中不妨應(yīng)收帳款延期扣除利潤,根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成,同時(shí)扣除由于延期回款造成的公司利潤損失,這樣既達(dá)到及時(shí)激勵銷售人員的作用,又有效地降低了公司的呆壞帳風(fēng)險(xiǎn)。

誠信原則

這里所說的誠信原則,主要是指公司對員工的誠信。

有些公司期初制定了銷售政策及兌現(xiàn)獎勵辦法,在期末兌現(xiàn)時(shí)由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標(biāo)值,提成或獎金的數(shù)額都比較高,公司因此制定了一些附加政策,導(dǎo)致銷售人員的提成門檻提高,從而節(jié)省公司利潤,這樣做從表面上看對公司是有利的,起碼從當(dāng)期利益是有利的,但對于銷售人員乃至公司信譽(yù)的損害都是非常巨大的,這種損失不只是公司對員工誠信的損失,最終將以未來的低績效“回報(bào)”公司。