地產(chǎn)控股績效管理與考核辦法

地產(chǎn)控股公司績效管理與考核

第一節(jié)總則

一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

二、員工的績效考核以直接上級考核為主,其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據(jù)績效考核實施的需要,可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據(jù),以部門內各崗位員工執(zhí)行部門績效計劃的過程及結果為標準,結合本部門員工的日常工作態(tài)度,對本部門各崗位員工進行績效考核。

四、各單位對本單位各層級員工(企業(yè)第一負責人除外)實施績效考核的詳細規(guī)定,由各單位根據(jù)本單位對員工實施績效考核的思想,在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規(guī)定。但各單位有關績效考核的具體規(guī)定必須反映以下幾方面的要求。

1.各層級員工的考核周期確定。

2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

3.考核程序。

4.考核申訴機制。

5.考核成績的核定機制。

6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金(績效年薪)的結合機制。

五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規(guī)定為準。

第二節(jié)員工績效管理工作指引

六、員工績效管理的目的

為構建zz地產(chǎn)現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使zz地產(chǎn)持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制定本管理辦法。本辦法的制定,有如下目的:

1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實,提高集團整體執(zhí)行力,以實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標;

2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

3.為員工績效獎金分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其他人事決策提供必要的客觀依據(jù),實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

七、員工績效管理的原則

客觀、公正、實事求是,考核與輔導、雙向溝通相結合。

八、員工績效考核的范圍

員工績效考核除以下人員外,適用于zz地產(chǎn)(地產(chǎn)總部、地產(chǎn)公司)全體員工。

1.試用期員工(適用于試用期考核);

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工;

3.在考核期內在職,但考核實施日已經(jīng)離職者。

九、員工考核內容

1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

a)關鍵任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

b)員工核心素質,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,主要參照集團核心素質模型制定。

2.員工關鍵任務績效的制定

a)各中心總經(jīng)理的關鍵任務績效,即為年度責任狀內容、每個月經(jīng)營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

b)各地產(chǎn)公司總經(jīng)理的關鍵任務績效,依據(jù)年度責任狀分解至每月度工作,結合實際工作任務進行制定。

c)各部門負責人、副總經(jīng)理級、高級經(jīng)理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理,各中心/部門每月初召開專題會議,討論并確定中心/部門工作目標,并明確崗位職責,將工作目標分解至每位員工,簽字確認后考核雙方各執(zhí)一份,并交該級人力資源主管部門備案。

3.考核周期

關鍵任務績效為每月一評,按季度考核,核心素質考核按季度考核。

十、考核成績評定標準

1.考核權重,員工績效考核成績=關鍵任務績效考核*80%+核心素質考核*20%;

2.非雙線管理員工,考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式,被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績;

3.雙線管理員工,財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核,請參照《zz地產(chǎn)財務、成本、人力資源雙線管理辦法》,由業(yè)務單元和專業(yè)條線按各自權重評定、匯總、確定。

4.考核成績等級詳見下表:

考核成績等級績效表現(xiàn)考核成績判斷基準備注

卓越(a)該類員工的工作業(yè)績長期對公司有穩(wěn)定的貢獻,他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上 超過考核標準需審核

優(yōu)良(b)該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89 達到考核標準

需改進(c)該類員工的工作業(yè)績和對企業(yè)認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75 勉強達到考核標準

不合格(d)該類員工的業(yè)績遠遠不及他人,需要過多監(jiān)督和不斷指正;雖然經(jīng)反復的解釋和指導,仍未達到最低的工作要求,工作中有重大失誤。70分以下 遠遠達不到考核標準 需審核

5.全員績效考核結果須符合正態(tài)分布,被評為卓越(a)等級的員工,須控制在15%以內,超過上述規(guī)定標準的,該單位人力資源負責人有權根據(jù)實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明,上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

十一、考核流程

1.每月初,被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》,雙方經(jīng)溝通并認可后簽字確認,并交由人力資源管理部門備案。

2.次月初,考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考評,并制定下月工作計劃。

3.每季度第一周,由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核,各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《zz地產(chǎn)員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門,最終匯總至人力資源管理中心。

十二、績效溝通

在績效考核結果確認后,上級需與員工進行面談溝通,將考核結果告之于員工,并針對員工對考核結果提出

的問題做出解釋,雙方還須對下一階段工作內容進行明確,并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

十三、考核調整

1.考核內容變更:在考核周期內,由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執(zhí)行的,經(jīng)員工與上級主管溝通達成一致,可以對工作計劃進行變更;

2.崗位變動:如果員工工作崗位在考核期內發(fā)生變動的,對員工進行績效考核時,現(xiàn)任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評;

3.考核成績確定后,由被考核人的直接上級進行績效溝通,同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

十四、民意測評

管理干部民意測評的周期為每半年一次,測評對象為總經(jīng)理和副總經(jīng)理級管理層,由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息,對測評中出現(xiàn)的異常情況要進行分析、調查。

十五、申訴與仲裁

1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議,可向人力資源主管部門提出申訴。

2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決,該裁決為最終裁決。

3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出,5個工作日內落實裁決結果。

十六、考核結果應用

1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據(jù);

2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據(jù);