第1篇 重慶四維瓷業(yè)集團股份有限公司薪酬管理制度試行
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度（試行）
□總則
第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規(guī)章＞，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第二條，薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條，薪酬增長機制
1，薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2，員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條，根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。
第六條，薪酬總額管理與控制
集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。
集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。
集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。
第七條，薪酬類別（見下表）
□年薪制
第一條適用范圍：
1. 集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3. 董事與部門經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第二條工資模式
集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪＋風險收入
1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2，風險收入，在集團公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
第三條，實行年薪制員工須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第四條，年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第五條，年薪制辦法另訂。
□傭金制度
第一條適用范圍
集團公司營銷部門的員工。
第二條，傭金結(jié)構(gòu)
崗位工資＋績效工資＋提成獎金
第四條，傭金制度另訂
□項目工資制
第一條，適用范圍
集團公司研究開發(fā)部門（基礎研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。
第二條，項目工資結(jié)構(gòu)
崗位工資＋年功工資+績效工資＋項目獎金。
第三條，崗位績效工資的確定
研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）
根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結(jié)果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。
第五條，項目工資制度另訂。
□崗位績效工資制
第一條適用范圍。
集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第二條工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：
1，基本薪酬
采用崗位績效工資制，其構(gòu)成包括下列三項：
(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。
2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公司認定的津貼；
第三條，年功工資。
1，按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按5.00元計算。
3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
4，新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；
5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。
第四條，崗位績效工資。
1，根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；
2，根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。
3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；
4，根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：
專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：
年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。
第五條加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。
(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
第六條，高溫津貼
第七條，倒班津貼
公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。
第八條，全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80
分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。
□簡單計時、計件工資制
第一條，適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。
第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：
計件工資額＝計件單價*實際件數(shù)，計件單價見＜計件單價表＞。
第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：
計時工資額＝計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數(shù)，計件單價見＜計時單價表＞。
第四條，人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。
第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。
第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。
□薪酬調(diào)整
第一條，薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
第二條，確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。
(二)考核調(diào)薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。
第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
2，所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
第四條，對權(quán)任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權(quán)任。
權(quán)任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應的薪級。
第五條，職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整）：
1，由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應改支所調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。
2，由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
第六條，晉職與降職時的薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）
分為兩種情況：
1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）；
2，跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
第六條臨時調(diào)薪
（一）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調(diào)薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián)席會議確定：
1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
2，社會物價水平的提高或降低；
3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
4，其他集團公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整)，以茲鼓勵。
1，有特殊功勞表現(xiàn)。
2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4，其他總經(jīng)理認可的情況。
□年終獎金
第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第二條，年終獎金兌現(xiàn)的前提
集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。
第三條，年終獎金支付的標準：
1，簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；
2，其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條，年終獎金領(lǐng)取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：
（1），從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者在試用期內(nèi)的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表八）。
（2），從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復退軍人等）試用期薪酬標準所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表九）。
第二條，非初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表十的標準執(zhí)行：
第三條，當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的基準內(nèi)薪酬有所差異時，則按“薪酬調(diào)整”第六條第二款進行臨時調(diào)薪。
□待退休員工與內(nèi)部待業(yè)員工的薪酬待遇
第一條適用范圍
集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗退休的員工和內(nèi)部待業(yè)員工。
第二條，退休員工薪酬標準
按離崗前所在崗位的（崗位工資＋年功工資）的70%發(fā)給。
第三條，內(nèi)部待業(yè)員工薪酬標準
停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費
□薪酬計算與扣除
第一條，員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：
1，人力資源部負責組織相關(guān)部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數(shù)；
2，相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；
3，人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、二級部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力部將結(jié)果交財務部；
5，財務部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；
6，人力資源部下發(fā)＜工資表＞（一式三份）給各部門兼職工資員，＜工資表＞經(jīng)員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力部存檔備查、一份給部門經(jīng)理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。
第二條，各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：
1，由財務部向人力資源部提供各事業(yè)部月度（或年度）經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2，其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額；
3，人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料，負責組織相關(guān)部門對各事業(yè)部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終獎金）總數(shù)；
4，考核結(jié)果和月度工資（年終獎金）總數(shù)經(jīng)集團公司總經(jīng)理審批后，各事業(yè)部造冊(＜工資表＞)分配。
5，各事業(yè)部將＜工資表＞交人力部審查允可后，交財務部以匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；
6，各事業(yè)部將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。
第三條，薪酬的計算方法
1，月收入的計算方法：
月收入＝崗位工資+年功工資+績效工資*k1*k2*k3+津貼-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數(shù)
k2部門考評系數(shù)
k3個人考評系數(shù)
2，年終獎金的計算方法
年終獎金＝年終獎金標準*k2*k3-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數(shù)
k2部門年度考評系數(shù)
k3個人年度考評系數(shù)
第四條，中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：
在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資＋年功工資）×(出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù))
第五條，特別休假的薪資計算：
1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)[2000]47號文規(guī)定的比例計發(fā)；
5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
第六條，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；
4，曠工不計發(fā)任何工資。
第七條，員工獎勵的工資加發(fā)：
1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資；
2，記功：每次加發(fā)10天工資；
3，大功：每次加發(fā)1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條，違紀員工的工資扣發(fā)：
1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。
2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。
3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。
5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條薪酬的代扣
(一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣（工會會費、個人水電房租等）
（二）各類培訓依據(jù)＜集團公司培訓管理制度＞，決定工資的扣除；
□薪酬支付
第一條，薪酬支付時間
薪酬支付形態(tài)采用月薪制。集團公司月薪發(fā)放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。
第二條，薪酬支付形式
1，集團公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。
2，具有獨立發(fā)薪權(quán)限的各事業(yè)部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。
第三條，支付責任
1，薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。
2，公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領(lǐng)取人要在＜工資表＞（一式三份）上簽名，＜工資表＞（一式三份）每月三份發(fā)放到部門，其中一份由部門經(jīng)理長期保存，一份給薪酬領(lǐng)取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。
3，薪酬計發(fā)人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰
第四條，代扣繳責任
1，公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為
2，因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。
第五條，最低薪酬標準
1，在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
2，如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。
□非常給付
第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬：
1，員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結(jié)婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災害時。
2，員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
3，其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
□附則
第一條集團公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本集團公司支付。
第二條集團公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第三條，從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條，裁決權(quán)限
本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條，實施日期
本制度經(jīng)董事會批準，自2003年01月01日起開始實行,原工資管理制度同時廢除。
第2篇 集團 薪酬管理制度
蒙牛集團薪酬管理制度
為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬管理體系,根據(jù)蒙牛集團公司現(xiàn)狀,特制定制度。
一、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平:是薪酬體系的宗旨,員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和高滿意度,薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。
2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。
3、激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力資源,過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構(gòu)
成立薪酬管理委員會
主任:總裁
副主任:執(zhí)行總裁
成員:副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理運營總監(jiān)財務總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理
本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據(jù)
本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類,一類為技術(shù)類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位,其中技術(shù)崗位分為五個層級(分別為:一層級(a):教授級;二層級(b):高級;三層級(c):中級;四層級(d):助理級;五層級(e):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(a):總裁級;二層級(b):總監(jiān)級;三層級(c):部門經(jīng)理級;四層級(d):部門副經(jīng)理級層;五層級(e):部門主管級;六層級(f):專員級;七層級(g):員級);
2、每類崗位層級分別為六個級差(a1、a2、……a6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價值評估辦法》,結(jié)合崗位說明書,采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法,確定各崗位評估結(jié)果,并將評估結(jié)果(分數(shù))排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)
五、薪酬組成
1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放,崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》),非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn),生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn),副經(jīng)理以上人員(中級以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。
3、對于新增設崗位,由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。
2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(k),各個層級的k值不同,分別為有五層、七層a、b、c、d、e、f、g,各個層級的k值,為k1、k2……k6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數(shù)k值見附表)
七、崗位績效工資
1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。(后附表)
2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》。
八、職務消費
副經(jīng)理(中級技術(shù))以上人員都可享受職務消費。
職務消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司,集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔,一檔為1000元/月以下,二檔為1000-4000元/月,三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。
6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后,報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。
7、女工衛(wèi)生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算,值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間
9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。
10、年度累計請假1個月的員工,不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學生試用期待遇,雙學位900元/月;大學本科800元/月;大學專科760元/月。
十一、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整,詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。
薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動,如在新崗位上工作時間超過兩個月,則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果,否則,以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按30天計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
4、各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付。
b、探親假:工資按正常出勤支付。
c、婚假:工資按正常出勤支付。
d、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
e、喪假:工資按正常出勤支付。
f、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。
g、哺乳假:享受社保部門支付的生育金,單位不再支付工資。
h、工傷假:按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行,公司不再另外支付工資。
i、普通病假:經(jīng)營管理月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資)。
j、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級以上醫(yī)院證明,若有不實,一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利),根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:
(a)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。
(b)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi),其病假工資按以下標準執(zhí)行:
(d)醫(yī)療期在三個月以下時,工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放;
k、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制,集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者,經(jīng)執(zhí)行總裁批準,可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
(一)依法解除或終止勞動合同時;
(二)公司認可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力資源部、集團財務及股份財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
2、 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
3、 員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。
4、 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行,生產(chǎn)、銷售人員除外。
5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。
十六、本方案由人力資源部門負責解釋。
第3篇 集團公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構(gòu)成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。
(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。
績效工資(獎金)是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。
(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章
第五條 以下情況視為加班：
(一)集團公司出具書面加班通知的;
(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;
(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結(jié)束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。
(三)法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天(為計算加班費的依據(jù))，員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
(一)代扣代繳個人所得稅;
(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;
(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;
(四)缺勤扣發(fā)工資;
(五)其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
(一)病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放;
(二)醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應當按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假
(一)女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
(二)節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權(quán)從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調(diào)整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從*年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
第4篇 紙業(yè)集團薪酬管理制度
內(nèi)部資料注意保密
恒豐紙業(yè)集團薪酬管理制度
目錄
總則0第一章
薪酬結(jié)構(gòu)0第二章
知識/技能工資及司齡工資02.1知識/技能工資02.2司齡工資0第三章
崗位工資0第四章
獎金04.1年終獎金04.2其它獎金0第五章
補貼及福利0第六章
試用期薪酬0第七章
薪酬調(diào)整0第八章
薪酬組織與發(fā)放0第九章
工資的支付0第十章
退休工資0第十一章
附則0總則
第一條
為了規(guī)范牡丹江恒豐紙業(yè)集團公司及股份公司(以下簡稱“恒豐紙業(yè)”)的薪酬管理工作，結(jié)合恒豐紙業(yè)的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證恒豐紙業(yè)薪酬管理工作順利進行。
第一條
本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條
本制度適用于恒豐紙業(yè)所有管理崗、技術(shù)崗正式員工和試用期員工。
第四條
本制度適用人員分類如下：
1.高級管理崗：集團公司董事長、集團公司總經(jīng)理、集團公司副總經(jīng)理、集團公司總會計師、集團公司黨委書記、集團公司黨委副書記、集團公司紀委書記、集團公司工會主席、股份公司董事長、股份公司總經(jīng)理、股份公司副總經(jīng)理(產(chǎn)銷)、股份公司副總經(jīng)理(能動)、股份公司總工程師;
2.中層管理崗：集團公司各處室負責人，股份公司各部、處室負責人;
3.基層管理崗：集團公司各處室普通管理崗員工，股份公司各部、處室普通管理崗員工
4.技術(shù)崗：股份公司各處室技術(shù)崗員工。
第一章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條
員工薪酬由六大部分構(gòu)成：
1.知識/技能工資;
2.司齡工資;
3.崗位工資：崗位固定工資、崗位績效工資;
4.獎金;
5.補貼：包括加班工資、駐外津貼等;
6.福利及其它：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、人身意外傷害險、差旅出行保障險等。
第六條
崗位工資包括崗位固定工資和崗位績效工資兩部分，恒豐紙業(yè)各崗位的崗位工資等級和深度詳見附表。
第七條
對于新增設崗位，由集團公司組織人事處及股份公司綜合管理部(以下簡稱人力資源部門)根據(jù)實際情況確認崗位工資等級與深度，同時修改《人員薪酬組成表》，報薪酬考核領(lǐng)導小組審批后執(zhí)行。
第二章
知識/技能工資及司齡工資
2.1知識/技能工資
第八條
知識/技能工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，具體標準如下：
7.中專、高中畢業(yè)，30元/月;
8.大專，50元/月;
9.本科，100元/月;
10.碩士、雙學士，200元/月;
11.博士，500元/月;
12.初級職稱，30元/月;
13.助理級職稱，50元/月;
14.中級職稱，100元/月;
15.高級職稱，150元/月;
16.正高級職稱，200元/月。
第九條
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司認可的職稱為準。
第十條
擁有非國家承認的畢業(yè)證書者，可參照低一等級發(fā)放知識/技能工資。
2.2司齡工資
第十一條
司齡從員工正式進入恒豐紙業(yè)之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資10元/月。
第十二條
司齡工資實行累進計算，累計20年后不再增加，最高上限為200元/月。
第三章崗位工資
第十三條
崗位工資分成崗位固定工資和崗位績效工資
第十四條
崗位工資體現(xiàn)該崗位的價值，崗位評價結(jié)果確定崗位工資額，對應辦法為：
1.將公司各崗位分組。
2.確定各組別的平均工資。
3.計算各組別的崗位評價平均分。
4.計算各崗位的崗位工資(套改工資等級前)。
崗位評分
崗位工資(套改工資等級前)=′組別平均工資
組別的崗位評價平均分
5.將各崗位的崗位工資(套改工資等級前)套改入公司的工資等級，獲得各崗位的工資等級(最低等級)。
第十五條
新增崗位的崗位工資確定辦法由人力資源部門與該崗位所在部門根據(jù)崗位評價方法制定并報總經(jīng)理批準執(zhí)行。
第十六條
每一崗位的崗位工資分為7個等級(崗位工資深度)。
第十七條
同一崗位崗位工資各等級累進幅度為6%，最高等級崗位工資為最低等級崗位工資的106%7(崗位工資幅度)。
第十八條
公司各管理崗的崗位固定工資與崗位績效工資的分配比例為7:3。
第十九條
崗位固定工資按月發(fā)放，崗位績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，具體發(fā)放辦法參見《恒豐紙業(yè)集團績效考核手冊》第四章。
第二十條
崗位工資等級可根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果進行調(diào)整，具體調(diào)整辦法參見《恒豐紙業(yè)集團績效考核手冊》第四章。
第四章獎金
4.1年終獎金
第二十一條
年終獎金每年發(fā)放一次，在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核結(jié)果一次性發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：
該員工全年實際績效工資總額
員工年終獎金=×公司年終獎金總額
公司全員全年實際績效公司總額
¨
其中公司年終獎金總額由公司董事會根據(jù)公司本年度運營情況確定。
¨
公司全體員工是指年度考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。
4.2其它獎金
第二十二條
公司其他獎金的管理，參照公司有關(guān)管理制度。
第五章補貼及福利
第二十三條
加班工資的計算方法：參照公司相關(guān)制度規(guī)定。
第二十四條
公司依照國家制度為員工辦理住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。
第二十五條
公司的其它福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮、結(jié)婚與分娩賀禮、喪葬撫慰金、單身員工房帖、保險、帶薪休假等，具體內(nèi)容參見公司相關(guān)制度規(guī)定。
第六章試用期薪酬
第二十六條
公司對由人才市場招聘的員工的試用期為三個月，對由學校招聘的員工的試用期為六個月。
第二十七條
試用期員工的崗位工資部分為所在崗位的崗位工資的80%;知識技能工資部分按前述規(guī)定100%發(fā)放。
第二十八條
對于轉(zhuǎn)崗員工，轉(zhuǎn)崗后的第一個月為試用期，試用期薪酬參見第二十八條。
第七章薪酬調(diào)整
第二十九條
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第三十條
整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬調(diào)整由公司人力資源資源部門提出方案，報董事會通過后執(zhí)行。
第三十一條
個別調(diào)整：主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
1.工資級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行調(diào)整，詳細情況參見《恒豐紙業(yè)集團績效考核手冊》。
2.工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工工資級別進行調(diào)整。
第三十二條
員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第三十三條
若存在一人多崗的情況，則按照就高不就低的原則發(fā)放崗位工資，如果兼任崗位與原崗位屬不同類型的崗位，則公司可按兼職崗位的崗位工資的15%發(fā)放兼職補償。
第三十四條
員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放辦法如下：
1.轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下(不包括考核期最后一個月正常應發(fā)放的60%崗位基準績效工資)：
原崗位基準績效工資×應補發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)+目前崗位基準績效工資×應補發(fā)比例×新崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)
2.比如某參加季度考核的員工在2月1日正式轉(zhuǎn)崗，在4月的考核結(jié)果為B級，故實際應得100%的崗位基準績效工資。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資金額為：
原崗位基準績效工資×40%×1+新崗位基準績效工資×40%×23.公式說明：40%，是考核結(jié)束之后補發(fā)的績效工資部分(該員工應得100%，但平時已經(jīng)發(fā)放了60%);1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù);2是該員工在新崗位的實際工作月數(shù)。
第三十五條
各崗位員工工資級別調(diào)整由薪酬考核領(lǐng)導小組審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部門執(zhí)行。
第三十六條
調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第八章薪酬組織與發(fā)放
第三十七條
公司董事長負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部門負責提出具體方案，每年績效考核結(jié)束后由薪酬考核領(lǐng)導小組組長組織薪酬調(diào)整工作會議。
第三十八條
薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第三十九條
員工崗位工資級別調(diào)整由人力資源部門根據(jù)薪酬工作會議決定執(zhí)行。
第四十條
人力資源部門負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
第九章工資的支付
第四十一條
薪資的計算期間為：一年12個月，一月21日，一日8小時。工資的計算周期為每月1日~30日(31日)。
第四十二條
員工工資實行月薪制。每月10日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至支薪日前一工作日支付。
第四十三條
下列各款項須直接從工資中扣除：
1.員工工資個人所得稅;
2.應由員工個人承擔的住房公積金;
3.應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用;
4.與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
5.法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
6.司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
第四十四條
人力資源部門按在職員工名冊核發(fā)工資，未正式辦理入職手續(xù)者不計薪;
1、各部門考勤表應根據(jù)考核流程的要求提前交到人力資源部門;
2、未在規(guī)定時間交報以上資料，或交報資料不完整的單位，當月工資在下個月計發(fā)。因此原因造成工資發(fā)放延遲的，由該部門承擔責任并向進行通報。
第四十五條
工資計算期間中途聘用人員，當月工資按照前述工資發(fā)放辦法和工作天數(shù)計算。
第四十六條
人力資源部每月將工資條通過部門負責人發(fā)放給員工，員工收到工資條后需簽名確認;
第四十七條
員工如對工資有疑問，應在發(fā)放當月向人力資源部當面查詢，否則視為工資發(fā)放準確無誤;
第四十八條
員工有下列情形可向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準后在15個工作日內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.依法解除或終止勞動合同時;
2.公司認可的其他事由。
第四十九條
員工在考核前離職，則繼續(xù)發(fā)放當月60%的崗位績效工資，崗位績效工資的余額不再進行考核和發(fā)放，年終獎金不予發(fā)放。
第十章退休工資
第五十條
公司員工退休后，工資由社會保險機構(gòu)統(tǒng)一按規(guī)定支付。
第十一章附則
第五十一條
根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。
第五十二條
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。
第五十三條
本制度從頒布之日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五十四條
本制度由人力資源部門負責解釋。
第5篇 華灝集團薪酬管理制度
薪酬管理制度
1目的
薪酬是公司對員工的工作能力、紀律、業(yè)績等方面考核的具體體現(xiàn)，為了合理分配員工勞動報酬，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，特制定本制度。
2適用范圍
本制度適用于金中華華灝集團公司總部各部門、廣東新一代商務管理有限公司事業(yè)部、項目組全體員工;各事業(yè)部分公司可根據(jù)實際情況以及當?shù)貏趧忧闆r參照制訂呈報總公司集團公司人力資源部管理中心審定;各子公司參照執(zhí)行，但必須事前呈報集團總公司人力資源部管理中心備案。
3職責
3.1公司的《薪資標準》由人力資源部制訂，總裁批準。
3.2員工的薪級由總經(jīng)理(部長)提議、分管總監(jiān)審核、人力資源部審定。
3.3員工薪級的調(diào)整由個人或部門提出申請，總經(jīng)理(部長)及分管總監(jiān)審核、人力資源部審批，總經(jīng)理級及以上職級員工需總裁審批。
3.4人力資源部根據(jù)審批情況，向財務部門提供總監(jiān)級及以上員工薪資情況，并制作總監(jiān)級以下員工的《薪資表》。
3.5人力資源部長審批《薪資表》。
3.6財務部門根據(jù)人力資源部提供的薪資情況及《薪資表》發(fā)放員工薪資。
43薪資構(gòu)成
43.1薪資構(gòu)成
薪資由崗位薪資(固定、考核)、津貼(工齡、加班、風險、綜合)、獎金獎金三大項組成。
43.2定義及說明
43.2.1崗位薪資。由固定工資和考核工資構(gòu)成。
43.2.1.1固定工資。亦稱職級工資，職級是公司對員工工作能力的一種劃分標準，職級的升遷將根據(jù)員工的能力、表現(xiàn)、貢獻。職級工資根據(jù)運營、管理、發(fā)展系列的不同而有所差異，每一職級分若干薪級。職級工資包括基本的各類津貼(糧油、副食、洗理、書報、空調(diào)、取暖等等)。在這里，公司定義的固定工資(職級工資)在薪資體系中相對固定，以保障員工的基本生活需要，固定工資(職級工資)不等于生活補助。(具體見《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》)
43.2.1.2考核工資。包括績效工資(全體)和職務工資(有任職)。
43.2.1.2.1績效工資?？冃菍T工工作的評價(以評分形式)和及時付酬?？冃е惑w現(xiàn)實時性，一般不考慮長期性，但員工在一較長的時間內(nèi)有較高的績效，可考慮提升薪級或職級，但必須考慮到對職級越高的員工要求亦越高。對長期低績效的員工，必須調(diào)離工作崗位進行再培訓，更有更甚者予以開除辭退處分。
43.2.1.2.2職務工資。是指公司對擔任經(jīng)理級及以上領(lǐng)導職務的員工所支付的工資。作為領(lǐng)導績效考核工資的基數(shù)之一。領(lǐng)取職務工資則不再支領(lǐng)加班津貼。
43.2.2津貼。公司對員工年資、超時工作等的一種補貼，津貼由工齡津貼、加班津貼、風險津貼和綜合津貼組成。
43.2.2.1工齡津貼。工齡津貼指公司給予員工在公司(含各分、子公司)工作年資的津貼。
43.2.2.2加班津貼。加班津貼指公司對職員級別員工超時工作的津貼，亦稱加班工資。經(jīng)理級別及以上員工不領(lǐng)取加班津貼。
3.2.2.3風險津貼。針對財務等部門的部分崗位(外勤收款、外勤出納、總收銀、收銀等)而設置的風險金。
3.2.2.4綜合津貼。根據(jù)職務級別給付的交通、通訊等補助費用，憑發(fā)票報銷。
43.2.3獎金獎金。公司對員工工作的評價的貨幣體現(xiàn)，獎金獎金部分包括月度獎金獎金、、年終獎金獎金、提成獎金。(具體見《績效考核管理制度》)
43.2.3.1月度獎金獎金。超額完成月度例行評價指標的貨幣體現(xiàn)。
43.2.3.2年終獎金獎金。公司根據(jù)經(jīng)營狀況，以員工年平均崗位薪資和獎金獎金為基數(shù)，按比例發(fā)放(僅限工作滿一年已簽訂《勞動合同》的員工)。入職未滿一年但簽訂《勞動合同》的員工，按實際入職時間/年比例發(fā)放。
4.2.3.3提成獎金。非職能部門根據(jù)工作業(yè)績進行按比例分成作為獎金。(具體見各部門)
43.3基本原則
43.3.1固定工資(職級工資)
43.3.1.1固定工資制訂，原則上不低于廣州市上一年度的市最低保障線平均工資水平。
43.3.1.2固定工資為員工之最基本的生活保障，同時作為以下項目的計算基數(shù)：
43.3.1.2.1考勤加、減的計算基數(shù)，按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
43.3.1.2.2事、病假工資計算基數(shù)，按照《考勤管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
43.3.1.2.3加班津貼計算基數(shù)，按國家規(guī)定執(zhí)行，時薪=固定工資(元)/160190(小時)。
43.3.1.2.4產(chǎn)假期間工資發(fā)放標準。
43.3.2津貼
43.3.2.1工齡津貼
根據(jù)員工在公司工作的年限，按每滿壹年給付20元工齡工資來計算。
含公司成員企業(yè)工作年資，按超額累計法計算。
公司工齡(G)=當前年限-進入年限
工齡津貼=(G+1)×津貼標準
津貼標準及計算公式：
工齡段
津貼標準
工齡津貼計算公式
G≤2年
10元/月
(G+1)×102
20元/月
(G-2+1)×20+204
40元/月
(G-4+1)×40+606
80元/月
(G-6+1)×80+140G>10年
160元/月
(G-10+1)×160+46043.3.2.2加班津貼
加班時薪=固定工資(元)/160190(小時)，加班津貼上限為1000元/月。
3.3.2.3其它津貼
崗位
綜合津貼
風險津貼
總經(jīng)理級
1000總監(jiān)級
500外勤收銀
300200外勤出納
300200內(nèi)勤收銀
200內(nèi)勤出納
200實習生
給每月500的交通、誤餐、住宿補貼
43.3.3獎金獎金
具體見考核規(guī)定《績效考核管理制度》。
54規(guī)定
54.1薪資發(fā)放規(guī)定
54.1.1薪資發(fā)放日期為每月1015日前。人力資源部管理中心人事部每月610日將上月員工(總監(jiān)經(jīng)理級別以下)的《薪資表》交到財務部門，由財務部門將員工上月的薪資于每月1015日準時到帳、領(lǐng)取。
54.1.2為便于薪資作業(yè)，凡于當月1010日(含)前批準轉(zhuǎn)正的員工，可領(lǐng)取當月的正式員工薪資;當月1010日后批準轉(zhuǎn)正的員工，將于下一月開始領(lǐng)取正式員工薪資。
54.1.3關(guān)于試用人員薪資發(fā)放
54.1.43.1每月20**日(含)前報到并開始工作之試用員工，其薪資于工作的第二個月1015日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
54.1.43.2每月20**日后報到并開始工作之試用員工，其薪資于工作的第三個月1015日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
54.1.54每月510日后報送《薪資級別調(diào)整申報表》的，相關(guān)員工薪級調(diào)整于下月開始執(zhí)行。特別批示可例外執(zhí)行。
54.1.65薪資每月以貨幣形式直接支付給員工或為員工在銀行建立工資帳戶。
54.1.76支付薪資時為員工出具《薪資條》，詳列各個項目及扣除額、繳納所得稅額。
54.1.87員工對薪資產(chǎn)生疑義時，可以在收到《薪資條》1010日內(nèi)向人力資源部管理中心人事部咨詢，如超過10日視為認可。
54.2加班津貼發(fā)放規(guī)定
54.2.1職級為經(jīng)理及以上級別的領(lǐng)導，因已支領(lǐng)“職務工資”，故不再領(lǐng)取“加班津貼”。
54.2.2加班津貼計算在當月薪資內(nèi)，每月2日前將上月《加班單》交到人力資源部管理中心人事部，否則逾期自負。
5.2.3試用期間加班津貼統(tǒng)一按每小時3.375元計算。
54.3特殊情況下的薪資待遇：
54.3.1試用期薪資：按擬聘任崗位薪資級別，降一級聘用，并享受低一級相應級別薪資待遇?；虬磵徫恍劫Y的8075%支付試用薪資。轉(zhuǎn)正定級后，享受新薪資級別的薪資待遇，其與試用期的級別差額不予補發(fā)。
54.3.2公費學習考察、培訓期間的薪資：
54.3.2.1在崗員工外出學習考察期間，只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
54.3.2.2在崗員工外出脫產(chǎn)培訓期間，只計發(fā)本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
54.3.3員工依法參加下列社會活動期間，考核工資以公司組織機構(gòu)一級部門平均考核的80%計發(fā)，提成獎金類按規(guī)定執(zhí)行：
54.3.3.1行使選舉權(quán)。
54.3.3.2當選為代表出席人民代表大會會議，作為代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦聯(lián)等所召開的區(qū)以上的代表會議時。
54.3.3.3當選為人民法院的陪審員、證明人、辯護人進行該項活動時。
54.3.3.4出席勞動模范、先進工作者大會時。
54.3.3.5不脫離行政或生產(chǎn)工作的工會委員，因工會活動每月占用工作時間不超過2個工作日時。
54.3.3.6公司領(lǐng)導指定參加的會議或群眾性活動時。
54.3.4離職薪資。工作終止日為離職薪資結(jié)算日，薪資按日結(jié)算。每月1015日(含)前離職，不支領(lǐng)工齡津貼，公司辭退除外。
54.4個人薪資作為公司的機密，個人之間不應互相比較。
54.5本制度為公司之內(nèi)部機密文件，未經(jīng)人力資源部管理中心書面授權(quán)同意，不得外傳，違者按泄密處理。具體見《保密管理制度》。
54.6薪資級別調(diào)整程序
54.6.1責任部門
54.6.1.1個人、經(jīng)理、總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部公司的各級部門和員工均可跟績效考核業(yè)績提出薪級調(diào)整申請。
54.6.1.2個人提出：經(jīng)理、總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理審核、人力資源部管理中心部長審批。經(jīng)理提出：總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批。總經(jīng)理總監(jiān)提出：總監(jiān)總經(jīng)理和管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批?？偙O(jiān)總經(jīng)理提出：人力資源部管理中心部長審核、總裁審批。總裁提出，直接執(zhí)行。
54.6.1.3人力資源部管理中心人事部薪酬專員根據(jù)審批結(jié)果，總經(jīng)理級及以上級別通知財務部門執(zhí)行。
54.6.1.4財務部門執(zhí)行人力資源部管理中心人事部通知的結(jié)果。
5.6.2程序
5.6.2.1申請人(部門)提出薪資調(diào)整要求，填寫《薪資級別調(diào)整申報表》。
5.6.2.2各相關(guān)部門經(jīng)理、總經(jīng)理、分管總監(jiān)審核。
5.6.2.3人力資源部部長審批。
5.6.2.4人力資源部通知財務部門審批結(jié)果。
5.6.2.5人力資源部執(zhí)行總經(jīng)理級及以下級別員工調(diào)整結(jié)果，財務部門執(zhí)行總監(jiān)級及以上級別員工調(diào)整結(jié)果。
54.6.32流程圖
核否
部門經(jīng)理
個人申請
個人
核否
核準
填寫、提交
核準
分管總監(jiān)部門總經(jīng)理
部門
總經(jīng)理總監(jiān)(部長)《薪資級別調(diào)
核否
核否
部門申請
整申報表》
部門
人力資源部管理中心人事部長
核準
總裁
人力資源部管理中心人事部
薪酬專員
財務部門
核否
核定
已審批
通知
《薪資級別調(diào)執(zhí)行整申報表》
54.6.43審核時限
工作內(nèi)容
責任部門
責任人
完成時間
備注
審核《薪資級別調(diào)整申報表》
各級部門
部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、部長、總監(jiān)
48小時
審定《薪資級別調(diào)整申報表》
人力資源部管理中心人事部
人力資源部管理中心人事部總監(jiān)及總經(jīng)理長
48小時
總經(jīng)理級以下
審定《薪資級別調(diào)整申報表》
總裁
總裁
48小時
總經(jīng)理級及以上，人力資源部管理中心人事部負責跟蹤，及時回應。
通知級別調(diào)整結(jié)果
人力資源部管理中心人事部
薪酬專員
48小時
65支持文件和表格
65.1《薪資級別調(diào)整申報表》……….……………………………………………GC.FO11-4865.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010865.5《績效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-150265.6《加班單》…….…………………………………………………………………GC-
FO01-5165.7《出差/外勤申請單》…….………………………………………………………GC-FO01-0865.8《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》(附件)
65.9《考勤統(tǒng)計表》
76本制度經(jīng)授權(quán)由公司人力資源部管理中心人事部負責擬制、解釋，經(jīng)公司總裁批準之日起生效實施，本制度的修訂亦同。本制度實行三個月。
廣東華灝實業(yè)集團有限公司
20**年3月
附件：華灝集團崗位薪資標準職級級別
崗位薪資
合計
固定工資
考核工資
績效工資
職務工資
總經(jīng)理級
A184004600100014000A2720**90090012000A36000320**0010000A4480025007008000A5360018006006000總監(jiān)級
A6/B1330017005005500A7/B23120**304505200B3294015604004900B4276014903504600B5258014203004300經(jīng)理級
B6/C12400140020**000B7/C22220**001803700C32040120**603400C4186011001403100C5168010001202800組長級
C6/D1150010002500C7/D214409602400D313809202300D413208802200D512608402100員工級
D6/E1120**002000D7/E211407601900E31080720**00E410206801700E59606401600E69006001500E78405601400E8780520**00E97204801200EIO
6604401100E116004001000實習生
F1600(大本)100包吃住
700F2500(大專)100包吃住
600F3400(中專)100包吃住
500版本號：OR20**OR20**.073
第6篇 某某集團公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務人員工資
1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目;
3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員
2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅;
2.社會保險等相關(guān)福利個人支付項目;
3.其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉調(diào)參加培訓;
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情況;
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;
(2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者
(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;
(2)季度內(nèi)通報批評2次以上者;
(3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者;
(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結(jié)束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者;
(2)連續(xù)2次以上降薪者;
(3)季度人事考評成績低于65分者;
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;
2.考核權(quán)責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務部,經(jīng)財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)
第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;
2.試用期者;
3.月度通報批評1次以上者;
4.月度內(nèi)事假3天以上者;
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;
6.當月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;
2.財務部按照本制度標準進行測算;
3.計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間:年假前一周;
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者;
2.年度曠工超過2天以上者;
3.試用期者;
4.年度通報批評3次以上者;
5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的;
6.其它不利于公司發(fā)展之行為;
7.年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2.財務部按照制定標準進行測算;
3.計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評;
3.吐露本身薪資者,通報批評;
4.評論他人薪資者,予以辭退;
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
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