第1篇 人力資源主管工作崗位職責(zé)

以下是一則人力資源主管崗位職責(zé),僅供各位制度職責(zé)大全人力資源主管參考。

1、在辦公室主任領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)人力資源管理工作。

2、認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)工資規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各種統(tǒng)計(jì)(制度職責(zé)大全統(tǒng)計(jì))報(bào)表。

3、根據(jù)規(guī)定及時(shí)辦理職工轉(zhuǎn)正、定級(jí)職稱報(bào)批等項(xiàng)工作。

4、依據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律考核情況,及時(shí)準(zhǔn)確做好公司員工工資。

5、負(fù)責(zé)勞保用品發(fā)放初審工作。

6、認(rèn)真執(zhí)行公司內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度,樹(shù)立良好的企業(yè)員工形象。

第2篇 人力資源主管崗位工作職責(zé)

人力資源部門(mén)最重要的職能是建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織,并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上,人力資源主管的崗位職責(zé)包括如下:

人力資源管理的職能

當(dāng)今的人力資源管理問(wèn)題是巨大的,并且在不斷地?cái)U(kuò)大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn),從不斷變化的勞動(dòng)力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。

人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)開(kāi)展工作,人力資源管理的職能如下圖:

人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立與無(wú)關(guān)的,它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級(jí)管理者必須意識(shí)到,在某一方面的決策將會(huì)影響到其他方面。因此,人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能,處理好與之相關(guān)的工作,盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。

隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜,人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜,并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變,但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。

人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事,合適的事選合適的人來(lái)做”,人事管理的職責(zé)就是通過(guò)招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利等一系列管理活動(dòng),來(lái)激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性,從而求得人與事相適應(yīng),達(dá)到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

選才

選才非常重要,人力資源管理者自身首先要明白組織的使命,清楚要達(dá)到什么目的,明白要做的是什么事,才知道應(yīng)找什么樣的人。否則,就會(huì)找不到人選,即使是找到了,也不知怎么用。有時(shí)碰上好運(yùn)氣,人才自己找上門(mén)來(lái),卻因?yàn)槿肆Y源管理者的無(wú)知而三句兩句給打發(fā)了。

知者識(shí)能,賢者識(shí)賢。潛能是看不見(jiàn)的,要靠挖掘。人力資源開(kāi)發(fā)最有價(jià)值的是,他自己都不知道的潛能你卻知道,挖出來(lái)并用上了。

選才的實(shí)質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進(jìn)人才,可以帶來(lái)新鮮血液和生機(jī),但也常有“水土不服”的問(wèn)題。挖才,首先是挖自己的潛能,繼而是挖內(nèi)部的人才,最后才挖別人的。挖掘人才,最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道,大家懂得要做什么事,怎么做,并自愿自覺(jué)去做,上司又有知人之明,有人伯樂(lè),人才自然就被挖出來(lái)了。所以,管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長(zhǎng)起來(lái),組織內(nèi)部先健全起來(lái),是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。

育才

育才是人力資源開(kāi)發(fā)的一條主線,有了優(yōu)秀的人才,才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織,這是全球管理的新趨勢(shì)。判斷管理者是否稱職的一個(gè)共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長(zhǎng)。管理者的一個(gè)重要角色是園丁、老師、教練,要做事育人。工作就是教材,管理者應(yīng)有意識(shí)地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過(guò)程中,注意力要落在人的培育成長(zhǎng)上。

學(xué)習(xí)是生命之源。未來(lái)真正成功的組織,是能夠設(shè)法使各層人員自覺(jué)自愿地全心投入工作,并自覺(jué)自愿地在人力資源開(kāi)發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。

以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開(kāi)發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”:

第一項(xiàng)修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己,研究自己,提高自己是自我修煉的起步。

第二項(xiàng)修煉是改善心智模式。要學(xué)會(huì)從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識(shí)自己、他人和事物,積極主動(dòng)地采取行動(dòng)解決問(wèn)題。

第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織,必難成大事。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo),大家會(huì)努力學(xué)習(xí),積極行動(dòng),一步一個(gè)腳印地追求卓越。

第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)要從坦誠(chéng)的、深度的溝通開(kāi)始,拆除自我防衛(wèi)墻,人人當(dāng)面講出心里話,珍惜不同見(jiàn)解,聞過(guò)則喜,在互動(dòng)中獲得共贏。

第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動(dòng)卻常常息息相關(guān),互相牽連。身為組織的一員,置身其中,就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門(mén),要站得高高的,才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考,才能看清全局,胸懷全局,才能干成大業(yè):用才

人力資源的一個(gè)重要特性是:合理使用是最有效的開(kāi)發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn),必然是越用越好用。用才的實(shí)質(zhì)是找出有價(jià)值的事,大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來(lái)的。只要發(fā)展的趨勢(shì)好,有60%的成數(shù),就應(yīng)大膽起用。

人力資源開(kāi)發(fā),主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競(jìng)爭(zhēng)自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人,讓有能力的人有機(jī)會(huì)顯露出來(lái),發(fā)揮所長(zhǎng),讓實(shí)力不佳的人及早降下去,人才便會(huì)不斷涌現(xiàn)山來(lái)。

用才,是用聽(tīng)話的人,還是用有能力、干事果斷、敢說(shuō)真話的人,這是檢驗(yàn)管理者是否稱職的試金石。只用聽(tīng)話的人,不聽(tīng)自己話的人炒掉,最后的結(jié)果必然是一言堂,

只能做到自己的最佳而無(wú)法群策群力,集思廣益。一旦自己行差踏錯(cuò),很可能“全軍覆沒(méi)”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點(diǎn),取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人,被啟用者得到的是機(jī)會(huì)、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈?有信任,有機(jī)會(huì),引發(fā)出努力工作,不斷追求卓越,結(jié)果是可喜的雙贏。

留才

留才的根本在于留“心”。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展,自然將他的“心”留住,對(duì)公司來(lái)說(shuō),未嘗不是一種人才的長(zhǎng)線投資。走的開(kāi)心,留的有安全感,知道上司總是為下屬好,就更安心、忠心了。離開(kāi)公司的人才,若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他,他也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生“反哺作用”。

如果優(yōu)秀人才提出要離開(kāi)公司,管理者應(yīng)該明白,他之所以離開(kāi),是因?yàn)樗趧e處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個(gè)人,應(yīng)該著力研究他的需求是什么,可否滿足,為什么滿足不了,如果他是對(duì)公司有價(jià)值的人,更應(yīng)設(shè)法留住他,很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開(kāi)公司,說(shuō)明公司的管理出了問(wèn)題,應(yīng)好好反思、檢查和改正,而不是抱怨他忘恩負(fù)義。