第1篇 人才調研報告

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發(fā)展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業(yè)生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業(yè)和農村經濟發(fā)展，促進農民增收，全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀

1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執(zhí)政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業(yè)技術人才。在農村，專業(yè)技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛(wèi)生所的龔躍華醫(yī)生就是典型代表，此外還有每年畢業(yè)回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業(yè)單位，有的走進企業(yè)，還有的留守農村。

3、企業(yè)經營管理人才。xx村企業(yè)不多，但現有私人企業(yè)仍在各自的行業(yè)內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業(yè)管理人才的優(yōu)秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業(yè)為主，技能型人才也偏向農業(yè)方面。由于市區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業(yè)技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優(yōu)秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業(yè)的發(fā)展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉(xiāng)土人才。在我村，鄉(xiāng)土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉(xiāng)土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才比較稀缺，無法拉動企業(yè)的大力發(fā)展和弘揚鄉(xiāng)土文化。

2、人才培養(yǎng)能力不強。除了正規(guī)的學校試教育培養(yǎng)外，我村采取的主要培養(yǎng)手段是農函大，可是農函大培養(yǎng)技術和名額有限，人才培養(yǎng)能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養(yǎng)殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區(qū)農村人才工作缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)滯后，自由發(fā)展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發(fā)經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發(fā)的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統(tǒng)觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當（如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄）、收入差距拉大（企業(yè)一線人員收入過低）、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養(yǎng)。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出。自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養(yǎng)力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業(yè)教育是高成本教育，高技能人才培養(yǎng)需要較大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外。還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發(fā)經費列入本級年度預算，發(fā)揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發(fā)揮現有的技工學校、就業(yè)培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的積極性。

3、加大職業(yè)技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現代化進程的需要。農村實用人才開發(fā)的著眼點不能局限于新型農民的培養(yǎng)，更重要的是要以增強就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力為重點，加大對青年農民的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村

二、三產業(yè)發(fā)展和向城市轉移就業(yè)需要。

“人才難得而易失，人主不可不知之?！北仨毤訌妼θ瞬诺呐囵B(yǎng)和管理，我們的社會才能得到又好又快的發(fā)展。

人才調研報告

第2篇 某區(qū)文化人才隊伍建設調研報告

提供調研報告，為您提供幫助！

居強文化建設是樹立產落實科學發(fā)展觀，全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來，在區(qū)委和區(qū)政府的高度重視下，我區(qū)文化建設呈現出良好發(fā)展態(tài)勢。文化事業(yè)、文化產業(yè)的發(fā)展繁榮需要一支規(guī)模宏大，結構合理、素質優(yōu)良的文化隊伍作保障。根據文件要求，現就我區(qū)文化人才隊伍建設情況匯報如下：

一、文化隊伍建設現狀

1、原文化局機關現有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養(yǎng)1人，沒有辦事工作人員。

2、區(qū)文化館現有9人，在區(qū)文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。

3、區(qū)文化市場稽查隊定編5人，在區(qū)文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。

4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。

5、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。

6、全區(qū)共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區(qū)支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。

專業(yè)文化工作人員總數偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站最為突出，全區(qū)6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現有17名工作人員中無一人是文化專業(yè)學校畢業(yè)，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。

二、加強文化隊伍建設的前提

1、思路創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創(chuàng)新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養(yǎng)的思路，要全方位的提高文化專業(yè)人才隊伍的建設的問題。

2、體制創(chuàng)新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統(tǒng)工程來抓。要實行體制創(chuàng)新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。

3、用人創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創(chuàng)新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優(yōu)任用，優(yōu)勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統(tǒng)跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業(yè)生到農村從事文化工作，要建立健全區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村文化骨干人員的人才數據庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。

三、加強文化隊伍建設的對策

文化專業(yè)隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業(yè)隊伍健全與否和功能發(fā)揮好壞，直接關系到文化事業(yè)的繁榮發(fā)展和新農村文化建設。為此，加強文化專業(yè)隊伍建設，首先要實行人員數量保障。對區(qū)文化館、區(qū)圖書館及鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員編制都應有相應的規(guī)定，配備一定人員，確保專業(yè)文化工作人員到位到崗。尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站應根據鄉(xiāng)鎮(zhèn)每萬人左右人口數配備1名專職文化干部的要求，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區(qū)的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的文化活動，一個好的業(yè)務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業(yè)人員的質量。

一要確保專業(yè)文化人才隊伍門類全，學歷高、專業(yè)齊、職稱有、素質好，使進入文化專業(yè)隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業(yè)務工作。

二要加強現有文化專業(yè)隊伍培訓學習，要實施人才培養(yǎng)工程，把人才培養(yǎng)納入一個系統(tǒng)工程進行有目標的培養(yǎng)，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養(yǎng)專項資金，確保人才培養(yǎng)工程得以實施。

三要尊重藝術人才成長的自身規(guī)律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養(yǎng)造就。

四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員的事業(yè)編制，提高從業(yè)人員的業(yè)務素質和管理能力，將有志于熱愛農村文化事業(yè)，懂專業(yè)，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。

五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華，并且有一定的穩(wěn)定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。

六要加強文化隊伍的專業(yè)業(yè)務培訓工作，盡快提升他們的業(yè)務技能和管理能力。文化館要充分發(fā)揮自身職能，加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需盡快培養(yǎng)一批農村文化骨干隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發(fā)展形成規(guī)模持續(xù)發(fā)展。

七要穩(wěn)定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由于兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業(yè)人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發(fā)展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。

總之，在建設社會主義新農村時期，大力發(fā)展農村文化事業(yè)，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發(fā)展的當務之急。只要我們充分

認識到建設新農村，實現“鄉(xiāng)風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起著關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發(fā)展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩(wěn)定進而壯大，開拓農村文化發(fā)展的新局面。為農村社會的穩(wěn)定、和諧發(fā)展奠定一個牢固的基礎。

四、加強文化隊伍建設的其它方法

1、依靠行家里手。加強文化管理隊伍建設，必須依靠文化專業(yè)骨干力量，促進文化管理的專業(yè)化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效，是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現。文化專業(yè)骨干是文化隊伍的核心和精華，能帶動影響業(yè)余隊伍的發(fā)展。所以，我們抓文化管理隊伍建設，首先要將文化專業(yè)人員實行掛村蹲點，管好一個村抓好一個點，從而向面上推廣。其次是依靠業(yè)務行家力量。文化內容包羅萬象，涵蓋文化各項業(yè)務，不同文化隊伍從事不同文化內容項目，行家里手管理得心應手。因此，要充分發(fā)揮業(yè)余隊伍中的業(yè)務骨干的作業(yè)，從而不斷加強文化管理的規(guī)范化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人，從而促進文化產業(yè)管理的科學化。

2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業(yè)是一項社會公益事業(yè)，文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與，開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發(fā)揮離退休的老干部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業(yè)特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作，在當地享有較高的威望，工作有經驗，遇事敢負責，做事有號召力。因此，我們要依靠老干部、老黨員、老教師、老工人組織模范作用，充分發(fā)揮他們的才智，促進文化管理的正?；?/p>

第3篇 物流管理專業(yè)人才市場調研報告

xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業(yè)的建設情況開展了一系列的調研工作。

調研的目的：進一步了物流行業(yè)、企業(yè)對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業(yè)生的質量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業(yè)建設過程中教學體系、教學方法、教學手段的改進情況，精品專業(yè)建設的思路，了解企業(yè)與校在互利合作項目、接受學生頂崗實習、教師掛職鍛煉的意愿情況。

調研過程：

1）林芳、周興依靠高中同學關系到了湖南交通職業(yè)技術學院、湖南生物機電職業(yè)技術學院、湖南機電職院、對他校物流專業(yè)進行了各方面的調研。

2喻鍾、龔方杰在網上搜索了解企業(yè)物流過程及物流從事人員學歷、人才需求情況；

3）小組開展問卷調查，了解人才市場動態(tài)等

調研方法：1）調查小組訪談法 2）問卷調查法

現關有關調研結果報告如下：

一、國內省內高職院校物流管理專業(yè)設置及培養(yǎng)情況

1.國內省內高職院校物流管理專業(yè)現狀

截至xx年底,全國開設有物流管理專業(yè)的高職院校有215所。開設物流管理專業(yè)的高校多集中在經濟相對發(fā)達，物流量比較大的地區(qū)。湖南省開設物流管理專業(yè)或相關專業(yè)的高職院校有33所，有進一步擴大的趨勢

經過調研，大部分院校的物流管理專業(yè)及研究方向設置非常相似，培養(yǎng)目標、教學計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專業(yè)培養(yǎng)特色。只有部分院校根據自身特色和資源優(yōu)勢在方向上有所側重，比如交通運輸類院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術等,理工院校側重物流工程與技術、物流設施與裝備等，文科類和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經營等。學生招生規(guī)模不大，一般在校學生每屆200人左右。

與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業(yè)課程體系建設還處于學科體系狀態(tài)，各院校都在準備打破學科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實訓條件的約束，教學做合一難度大，校企合作還處在初級階段。

物流管理專業(yè)雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業(yè)，僅有湖南交通職業(yè)技術學院申報過省級精品專業(yè)但未能成功。

2.經過網絡調查，認識到院校與前二年的培養(yǎng)目標進行對比，崗位群有些變化

（1）確立物流企業(yè)基層管理崗位群

在物流企業(yè)分成運輸型、倉儲型、綜合服務型三種類型的前提下，根據對物流企業(yè)調查情況分析，物流企業(yè)基層管理崗位群主要分為：1）倉儲物流：貨物收發(fā)員、理貨員、商品配送員；2）企業(yè)物流：采購員、物流規(guī)劃員、跟單員；3）物流營銷：銷售員、客戶服務員；4）運輸物流：運輸調度員、車輛管理員；5）國際物流：報關員、報檢員、貨運代理。

高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業(yè)分類與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務型物流企業(yè)中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務主管人員等。

（2）高職物流管理人才培養(yǎng)的能力體系

通過對物流業(yè)就業(yè)崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專業(yè)知識和職業(yè)素質(一級能力: 物流管理能力、計算機操作能力、英語應用能力;二級能力：倉儲配送管理能力、企業(yè)物流管理、 運輸調度管理 、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫能力）

高職物流管理人才培養(yǎng)的能力體系表高職院校物流管理專業(yè)的培養(yǎng)目標：培養(yǎng)掌握現代管理科學理論與方法以及物流管理專業(yè)技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環(huán)節(jié)的基本知識及相關專業(yè)技能，具有在各類企業(yè)和機構從事物流經營管理的能力和技能的應用型中高級技能人才。

3．校外實訓基地建設，各院校在物流管理專業(yè)上都存在著一些難度。一是沒有利益共同點，二是90%企業(yè)擔心實習人員安全與財產安全問題、80%的企業(yè)擔心經營泄密 三是90%以上企業(yè)有愿望與職院進行校企合作，但合作項目以“企業(yè)內訓”“企業(yè)流程優(yōu)化”“企業(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)”為主，愿意接受學生學習的企業(yè)希望政府在此問題上有一個優(yōu)惠政策。四是企業(yè)經營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫(yī)藥食品物流的人才。

二、物流管理專業(yè)建設的建議

物流管理專業(yè)建設應注重以下幾個方面。

1. 建議增設物流管理醫(yī)藥食品物流方向，進一步完善物流管理業(yè)務人才的培養(yǎng)。并針對此方向設置再開展專項調研。

2. 加強課程團隊建設，開展項目教學法嘗試和開展基于物流業(yè)務流程的課程改革

第4篇 關于對我縣人才資源情況的調查與思考調研報告

人才是第一資源，人才是推動經濟發(fā)展的第一動力。當前縣域經濟的競爭，在一定程度上就是人才的競爭。我縣的人才資源狀況如何？各類人才的作用是否得到了應有的發(fā)揮？帶著這些問題，我們縣委辦公室組織人員，深入到有關單位和部門進行了調研。

一、我縣人才隊伍的現狀

目前，我縣黨政機關、企事業(yè)單位在職干部職工總人數是28974人，具有中專以上學歷的人才總量6194人，具有初級以上職稱的有6766人。其中，行政機關總人數3930人，人才總量1323人，占總人數的33.7%；事業(yè)單位總人數9598人，人才總量4201人，占總人數的43.7%；企業(yè)總人數15446人，人才總量670人，占總人數的4.3%。從年齡構成方面看：30歲以下2539人，31—40歲1974人，41—50歲1468人，51歲以上213人，分別占人才總量的41%、32%、24%、3%。從學歷構成（指第一學歷）方面看：本科192人、?？?860人、中專4142人，分別占人才總量的3.1%、30%、66.9%。從人才行業(yè)構成方面看:行政機關、事業(yè)單位、企業(yè)人才分別占人才總量的21.4%、67.8%、10.8%。從職稱構成方面看：高級189人，中級2022人，初級4561人，分別占人才總量的3%、32.5%、73.6%。另外，我縣有鄉(xiāng)土人才5150人。

二、存在的主要問題

從調研的情況看，我縣在人才引進、培養(yǎng)、使用等方面存在著諸多問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍總量不足，整體素質不高。我縣總人口49.3萬人，現有各類人才6194人，每萬人擁有人才122人，而每萬人中擁有人才數全國是500人，我省是360人，我市是214人，我縣人才擁有量遠低于全國、省市的平均水平。全縣在職干部職工，具有本科以上學歷僅有192人（指第一學歷），占人才總量的3.1%。部分在職干部職工通過各類電大、黨校、函授等方式學習取得學歷，有相當一部分人僅是為了取得一張文憑或證書，沒有相應的知識積累和專業(yè)水平。

（二）高層次人才匱乏。全縣專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有86人，僅占人才總數的1.4%，全市專業(yè)技術人才大學本科以上學歷的有6113人，占人才總量的8.29%，我縣低于全市6.9個百分點；我縣具有高級職稱的人才189人，每萬人擁有3.8人，全市每萬人擁有高級職稱的人才9.19人，每萬人比市少5.39人；我縣擁有中級職稱的人才2022人，每萬人擁有40人，全市每萬人擁有中級職稱的人才60.21人，每萬人比市少20.21人。以人才集中的縣一中、縣醫(yī)院為例：縣一中目前總人數266人，有本科學歷的教師僅94人，高級教師僅有20人?？h醫(yī)院醫(yī)務人員總數為336人，有本科學歷的僅有32人，有高級職稱的醫(yī)護人員僅有16人。由于高層次人才的匱乏，農、林、水、醫(yī)、教、工等領域科研和創(chuàng)新能力弱，經營管理水平低，嚴重影響了各項事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才分布不合理，結構性矛盾比較突出。專業(yè)人才在社會生產兩大部門之間分布不平衡。全縣6194名人才中，企業(yè)單位的人才僅有670人，占總數的10.8%，而非生產部門人才有5524人，占人才總數的89.2%。具有高學歷、高職稱的人才大多集中在黨政事業(yè)單位，而企業(yè)和生產一線所占的比例較少。如衛(wèi)生系統(tǒng)有干部職工1288人，其人員80%集中在縣直衛(wèi)生部門，12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中僅占20%。又如我縣農林水部門在職干部職工753人，其中本科9人，?？?4人，中專98人，人才總量只有201人，僅占全縣總人口的萬分之四。結構性比例失調，已嚴重影響制約著我縣農業(yè)科技的推廣應用和農村經濟的發(fā)展。

（四）人才作用發(fā)揮不好，人才流失嚴重。一方面大量專業(yè)人才涌入行政機關和事業(yè)單位，學非所用，專業(yè)不對口。而大量需要專業(yè)人才的部門卻是人才奇缺，導致整個人才隊伍活力不足，造成人才資源大量浪費。據統(tǒng)計，2003年以來，我縣大中專畢業(yè)生林業(yè)、水利、農業(yè)專業(yè)的分別有21人、14人、22人，而到林業(yè)、水利、農業(yè)部門工作的僅有5人、6人、5人。另一方面，人才流失嚴重。2003年以來，因各種因素外流的教育、衛(wèi)生人才分別為127人、63人，對于人才缺乏的我縣來說，該數字悚目驚心。人才外流嚴重影響了我縣各項事業(yè)的發(fā)展。以教育為例，由于優(yōu)秀教師大量外流，我縣初、高中教育教學水平較市直學校有很大差距，很多干部職工將子女送到市直學校就讀，給家庭造成很大的經濟負擔。據不完全統(tǒng)計，每年我縣干部職工支付子女在外讀書的借讀費、學雜費、食宿費等費用至少在3000萬元以上。

（五）人才引進、培養(yǎng)的工作機制不健全，人才成才的環(huán)境不優(yōu)。從總體上看，各級各部門對人才工作重視不夠、措施不夠得力，導致人才難引進、難留住。據統(tǒng)計，近年來，我縣每年考入大中專院校的學生大約在1200—1700名之間，畢業(yè)后，回縣工作的不足總量的20%，本科畢業(yè)生回縣工作的更是稀少。從調查中得知，縣水利局曾招來一名水利專業(yè)的本科生，最終因編制、工資待遇等方面協(xié)商未定，最終還是未能夠引進。另外，對現有人才的培養(yǎng)力度不夠，人才工作服務體系滯后，導致人才知識更新跟不上，應有的作用得不到發(fā)揮。

三、幾點建議

（一）提高認識，著力營造有利于人才發(fā)展的良好氛圍。一是教育引導各級領導干部樹立科學的發(fā)展觀和人才觀，進一步強化抓好人才工作的責任感和緊迫感。二是充分利用各種新聞、網絡媒介，開辦有關人才工作專欄，宣傳人才在經濟和社會發(fā)展中的地位和作用，宣傳《范縣關于引進人才的若干規(guī)定》，努力營造在全社會尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍。

（二）強化培訓，抓好本土人才的培養(yǎng)。一是積極創(chuàng)辦或與高等院校、科研院所聯辦人才培訓基地，大力實施人才素質提升工程，對全縣各級各類人才普遍進行一次輪訓。二是樹立正確的人才導向，建立激勵機制，加強考核，促進各類人才自主提高學歷層次和業(yè)務水平，加快形成高層次人才群體。三是加大“鄉(xiāng)土人才”的培養(yǎng)力度。從回鄉(xiāng)初高中畢業(yè)生和現有鄉(xiāng)土人才中選拔一批優(yōu)秀青年，進行有針對性的培養(yǎng)，不斷壯大鄉(xiāng)土人才隊伍規(guī)模，提高鄉(xiāng)土人才各方面素質。

（三）創(chuàng)新方式，抓好域外人才的引進。一是針對急需，注重適用。有關部門要對全縣緊缺的專業(yè)人才建檔立冊，向外統(tǒng)一發(fā)布用人信息，或是定期舉辦人才交流會，打破人才部門、單位壁壘，使用人單位從具體崗位實際出發(fā)，把握人才的文化層次、專業(yè)技能和個性特征，科學客觀地選用人才，實現“因事擇人、人盡其才、人事兩宜”，真正引來急需的高素質專業(yè)人才。二是采取以項目“引智”、“借腦”的柔性引進辦法。比如，可以以我縣的水稻、木材加工、玻璃制品等優(yōu)勢特色產業(yè)的項目為平臺，有計劃地對口聘請專家級人才來為我們的項目服務。當項目完成后，他們又可以到別處服務適合他們的的新項目。采取這種“不求所有，但求所用”、“租智”、“借智”的柔性引進方式，聘請專家定期指導、短期服務、異地服務，域外人才的作用發(fā)揮更直接，效益周期更短。

（四）優(yōu)化環(huán)境，激勵各類人才服務我縣經濟社會發(fā)展的積極性。建議建立人才績效掛鉤的激勵機制，選擇一批事業(yè)單位中的專業(yè)技術人才，作為多元化分配改革試點，逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協(xié)議工資制、項目工資制等靈活多樣的分配制度，改變以往以工齡、學歷、職稱為主要標準的收入分配模式。同時，建議建立人才培養(yǎng)發(fā)展基金，用于人才的培養(yǎng)、管理和科研工作，為人才的成長和發(fā)展提供必要的物質基礎。堅持“用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人，”進一步消除人才流動的城鄉(xiāng)、部門、行業(yè)、身份等限制，疏通各類人才之間的流動渠道，有效盤活存量人才，為人才發(fā)展提供各方面服務，創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境，切實做到人盡其能，才盡其用。

第5篇 會計專業(yè)人才需求市場調研的報告

會計專業(yè)人才需求市場調研的報告

一、調研的背景、對象和方法

(一)調研背景

在我國，隨著經濟的持續(xù)發(fā)展，對會計類專業(yè)人才的需求一直處于一種上升的趨勢，即使是大學生人數激增，畢業(yè)生就業(yè)困難的今天，會計類專業(yè)的就業(yè)形勢也明顯的比其他專業(yè)的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經類專業(yè)一直處于領先，根據調查結果顯示，社會對會計電算化專業(yè)畢業(yè)生需求意愿較強，九成單位有長期需求，同時會計專業(yè)是職業(yè)類院校中開設非常普遍的專業(yè)之一，由于各行各業(yè)、所有大大小小的企事業(yè)單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨著我國大專院校會計專業(yè)人才培養(yǎng)人數的不斷增多和企事業(yè)單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業(yè)畢業(yè)生的.需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質量也在逐步下降，中職生對原有會計專業(yè)課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業(yè)教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調研廈門對中職會計專業(yè)人才的需求情況、會計專業(yè)設置情況及人才培養(yǎng)情況，在此基礎上開發(fā)出xx市中等職業(yè)學校會計專業(yè)教學標準(包括課程標準)，據此培養(yǎng)符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業(yè)人才。

(二)調查對象

調查的對象：以企業(yè)為主，其次為財務會計專業(yè)的畢業(yè)生，進行典型性抽樣調查。企業(yè)選取我校畢業(yè)生為xx、xx屆30名學生所在的企業(yè)。

(三)調研方法和形式

本次調研采用全面調查和抽樣調查相結合的方式，調查形式采用問卷調查表和訪談法相結合的方法。

通過這次的調研，目的是希望能夠對今后會計人才的培養(yǎng)方面能夠更加適應企業(yè)需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。

二、會計行業(yè)發(fā)展的對人才需求的趨勢

企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗。

會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。

有關專家說，目前會計行業(yè)處于低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員并沒有出現供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業(yè)背景，手中拿著國際認可的會計職業(yè)資格證書，并在相關行業(yè)中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。

那么，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才?真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰(zhàn)”經驗，并持有過硬的職業(yè)資格證書。但是，本科文憑并不是必需的，豐富的實踐經驗才是走向成功的法寶。但對于工作經驗幾乎所有的企業(yè)都要求有2～3年工作經驗為宜，可見工作經驗對于應聘的重要性。工作經驗具體到應屆畢業(yè)生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業(yè)理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經過較長時間的培訓，其實這只要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調研，我們發(fā)現企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業(yè)認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力。 企業(yè)認為現在的會計專業(yè)畢業(yè)生在實際工作中欠缺的有：

第6篇 計算機專業(yè)人才培養(yǎng)調研報告

職業(yè)教育是世界上許多國家所共有的一種教育形式。傳統(tǒng)的以學科教育為主線的職業(yè)教育課程體系已無法滿足社會對職業(yè)教育的要求，如何改革現有的教育方法，使之適合職業(yè)教育人才培養(yǎng)的目標，現已成為職業(yè)教育全球普遍關注的焦點之一。了解企業(yè)需要的計算機組裝與維修的崗位有哪些以及企業(yè)對計算機方面人才的要求，然后培養(yǎng)企業(yè)所需要的并能勝任他們崗位的人才。為了進一步了解計算機維修維護相關行業(yè)的發(fā)展現狀與趨勢，崗位設置情況及變化趨勢，企業(yè)對計算機維修維護專業(yè)技能型人才的需求，能根據就業(yè)市場對計算機維修維護專業(yè)技能型人才的需求明確專業(yè)所面向的職業(yè)崗位（或崗位群），能根據崗位要求進行工作任務分析和教學分析，以工作任務為線索確定課程結構，以“教、學、做”合一為總體原則選擇教學方法，廣泛運用現場教學、項目教學等教學方法。使培訓者理解和吸收現代職業(yè)教育教學理念，具有較強課程設計和教學組織能力。

此次調研的目的是為了創(chuàng)建職業(yè)教育的特色和品牌，深化計算機專業(yè)“校企結合”的專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革，探索適合本專業(yè)本層次培養(yǎng)的基于工作過程系統(tǒng)化的專業(yè)課程體系，提升人才培養(yǎng)品質。調研時間：2023年7月20日上午：對株洲電腦大市場的老板、經理、主管及一線技術員和銷售員進行了調研；2023年7月20日下午與部分企業(yè)老總、專家和技術員座談。調研社會對本專業(yè)畢業(yè)生的需求情況以及計算機維修維護及電腦銷售崗位的職責和任務。本次調研的對象包括：

1．用人單位：惠友筆記本電腦銷售點、惠普筆記本電腦銷售點、惠普金牌維修站、人爾公司。

2．往屆畢業(yè)生（職院畢業(yè)生黃同學等）

3．市場內的招聘信息

4、網絡上有關計算機專業(yè)需求信息1

．問卷

調研期間，本組成員一方面向株洲電腦手機大市場的各門店，技術支持站，維修站等因時間關系只投放問卷10份，回收有效答卷9份，另一方面向眾多的門店從業(yè)人員等調查詢問等了解本專業(yè)人才需求信息。

2．訪談

本次調研訪談了株洲電腦大市場“惠友”戴爾品牌店業(yè)務主管、“惠普”品牌電腦門店技術主管，“惠普”電腦維修站技術員以及人爾公司易總，聯想售后服務站站長楊總等，不同層次的人員對相關崗位人員技術及經驗需求等都做出了不同層次的要求。

3．參觀交流

本次調研參觀了株洲電腦大市場的舊址和新城大部分門市店，發(fā)現絕大部分門市店的場地受租金、地段等不利因素影響，工作空間都在10-30平米之間。

學歷、個人品質（如積極向上，善于學習、溝通能力、服從意識、團結協(xié)作意識）與崗位的關系

從交流中發(fā)現，從事銷售業(yè)務、與客戶溝通等崗位與學歷沒有直接關系，而技術主管、人事經理等與學歷有一定聯系，而對于維修技術人員來說，學歷的影響還是占相當的比重。

4、專家座談會

調研中，我們分別請到了人爾公司易總，人爾公司維修部骨干胡技術員，聯想售后服務部楊總，聯想金牌服務站張站長及站長助理黃女士等參與了座談。會上各專家都發(fā)表了熱情洋溢的講話，對各層次崗位的人才需求及中職計算機專業(yè)人才培養(yǎng)的方向等都表示了不同意見。會上，專家們有一個共同點就是對就業(yè)人才的要求，首先是全方位發(fā)展的人才，能很好地與客戶溝通等；其次才是技術過硬型人才。至于學歷，那是沒有制約性的影響的。1．據調查，計算機及其相關專業(yè)的畢業(yè)生在數量上還遠遠不能滿足市場對人才的需求，但相關專業(yè)的畢業(yè)生現狀與企業(yè)的人才需求之間還存在較大的偏差；

2．從我們所考察的企業(yè)、市場以及所得的信息中我們發(fā)現，企業(yè)最想招聘的是那些想做事，能做好事情的人才。特別需要有較強的社會能力，如能構與客戶進行融洽的溝通，有較強的團隊合作意識和人際交往能力等。

3、各電腦公司目前和今后對中職畢業(yè)生的需求量并不是很大，僅占畢業(yè)生的20%左右，各電腦公司目前所招聘的人員主要從事一線銷售及售后服務，軟硬件的維護維修等工作崗位。

4、用人單位可以給中職生提供的工作崗位有：電腦硬件銷售員、技術支持、整機裝配員、電話支持、計算機硬件維修技術員、smt操作員等。(1)公司各個崗位都可招聘中職畢業(yè)生，但是公司更注重中職畢業(yè)生的素質，要求先會做人，再會做事。

(2)公司對中職畢業(yè)生的技術要求不是很高，關鍵是能吃苦耐勞、能基本完成系統(tǒng)安裝、維護、對各硬件有一定了解。

(3)中職畢業(yè)生待遇：底薪1000元/月+提成。

（一）專業(yè)崗位工作任務與職業(yè)能力的確定

崗位1電腦硬件銷售員職責與任務?1、完成公司制定的銷售目標

?2、熟練的掌握公司產品及銷售策略

?3、配合店長做好日常店面管理

?4、維護公司形象與聲譽任職資格?1、大專以上學歷，具備電腦相關軟硬件知識

?2、熱愛銷售工作，有挑戰(zhàn)高薪的心理素質

?3、具備吃苦、耐勞、好學、用心、積極向上的工作品性

?4、自信和敢于與顧客交流的勇氣

?5、要有團隊與配合的協(xié)作精神

?6．適應門店式銷售崗位2整機裝配員職責與任務?1、協(xié)助門店銷售員及安裝電腦硬件及軟件：

?2、在安裝硬件和軟件過程中解答顧客疑問；

?3、協(xié)助服務臺解決顧客電腦售后問題。任職資格?1、有很強的服務意識，服務態(tài)度好；

?2、表達溝通能力強，形象端正大方，能吃苦；

?3、電腦基礎知識扎實，能熟練安裝電腦軟硬件；

?4、對電腦系統(tǒng)故障能做出判斷與修復；

?5、服從安排。崗位3電腦維修技術員職責與任務?1、協(xié)助裝機員安裝電腦硬件及軟件；

?2、解決客戶售后的技術問題；

?3、為客戶布線、組網并調試；

?4、對客戶產品進行升級。任職資格?1、精通電腦的組裝、維修、維護等。系統(tǒng)安裝及軟硬件調試；

?2、精通綜合布線技術和服務器安裝及調試；

?3、1年以上的計算機軟硬件維修經驗；

?4、性格開朗，積極上進,能吃苦耐勞；

?5、善于溝通，具有良好的服務意識和團隊精神。崗位4smt操作員職責與任務?1、銷售：與客戶溝通交流達成銷售行為；

?2、裝機：為客戶安裝電腦系統(tǒng)；

?3、組網：為客戶布線、組網并調試；

?4、售后服務：解決客戶售后的所有技術問題。任職資格?1、具有中專以上學歷，溝通能力強，學習能力強，并能吃苦耐勞；

?2、能熟練組裝電腦系統(tǒng)、網絡系統(tǒng)；

?3、能對單機、網絡及辦公設備進行維護。（二）、專業(yè)崗位工作任務與職業(yè)能力分析表

電腦硬件銷售員、整機裝配員、計算機硬件維修技術員專業(yè)崗位工作任務職業(yè)能力1、門店銷售；a-1：電腦硬件組裝

a-2：軟件安裝與組網

a-3：維護電腦軟硬件與網絡

a-4：收集、選擇信息和知識

a-5：表達和溝通

a-6：吃苦耐勞

a-7：誠信與服務態(tài)度2、安裝電腦硬件及軟件；3、組網4、軟硬件維護與售后服務5、電腦產品升級smt操作員工作任務（典型）職業(yè)能力t1：計算機硬件組裝a-1：電腦硬件組裝

a-2：軟件安裝與組網

a-3：維護電腦軟硬件與網絡

a-4：收集、選擇信息和知識

a-5：路閱讀

a-6：備操作

a-7：品檢測

a-8：品包裝

a-9：全生產意識

a-10：優(yōu)化建議意識t2：計算機硬件維護t3：計算機硬件維修t4：smt制板（三）專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格／職業(yè)能力培養(yǎng)目標

從當前的社會發(fā)展形勢來看，我們教學的重點應該是拓寬專業(yè)面向，增強適應性，突出以能力為本位的人才培養(yǎng)理念，特別是把創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)擺在突出位置。注重培養(yǎng)學生的能力，包括收集、選擇信息和知識的能力，在規(guī)劃和決策中運用這些信息和知識的能力，解決問題的能力，實踐能力，社會能力，合作能力，創(chuàng)業(yè)能力，適應能力，等等。其中，在創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)方面，有專家指出：要培養(yǎng)學生的三種能力，即就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和適應能力，尤其要大力培養(yǎng)就業(yè)能力，鼓勵自主就業(yè)。職業(yè)教育通過開設有關的創(chuàng)業(yè)理論和實踐課程，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)意識和精神，增強就業(yè)能力，進一步開辟就業(yè)的新途徑，吸納社會就業(yè)人員。國際21世紀教育委員會提出'四個學會'，即學會求知、學會做事、學會共處和學會生存，作為現代教育的四個支柱。

從發(fā)達國家的人才培養(yǎng)來看，發(fā)達國家也正進行著中職生綜合職業(yè)能力培養(yǎng)的探索，其目的就是為了提高中職生適應市場的基本素質。發(fā)達國家在人才培養(yǎng)方面的典型，有英國的核心能力培訓、澳大利亞的關鍵能力培訓、德國的基礎職業(yè)能力培訓、美國的思考力培養(yǎng)等。雖然提法不同，但都大同小異。它們所培養(yǎng)的這些能力，指的都是完成任務、解決問題的實際能力，具有通用性、可遷移性和工具性，而不是傳統(tǒng)意義上的、高度專門化的、狹義的能力。通常來說，這些能力包括共同的知識與理解、與民主社會相關的共同價值觀、可遷移的學習內容、共同的經驗學習等內容。

因此，我們對中職生的方向應該放在培養(yǎng)堅決擁護___的領導、熱愛工作、品德高尚的高素質人才；培養(yǎng)受企業(yè)歡迎并能熱心服務于企業(yè)一線的技能過硬的技能型人才；培養(yǎng)學生具有銷售、裝機、維護和管理等崗位群所具備的工作能力和職業(yè)素質。

因此，我們在通過課堂教學使學生掌握電腦硬件組裝和軟件安裝與組網的技能，具有維護電腦軟硬件與網絡能力的同時，還應通過各種教育途徑培養(yǎng)學生的社會能力與方法能力，使之具有較強的溝通交流能力與表達能力，很好的服務態(tài)度與服務能力，并注重培養(yǎng)學生吃苦耐勞的精神團隊合作意識，使學生養(yǎng)成良好的并具有吃苦耐勞、團結合作、誠實守信的高素質的人才。同時還要注重培養(yǎng)學生收集、選擇信息和知識的能力，增強學生的自信心，為學生以后的發(fā)展提供更大的資本。

六、幾點建議

（一）通過調研發(fā)現教學需要改進的地方

l專業(yè)定位和人才培養(yǎng)模式

（1）專業(yè)定位：培養(yǎng)具有計算機組裝、調試和維護技能，具備吃苦耐勞、工作踏實、團結協(xié)作、誠實守信、有較強服務意識的能適應企業(yè)相關工作崗位群的中等技術人才。

（2）人才培養(yǎng)模式

a、以企業(yè)工作崗位群的任務、職責與能力為教學目標開展教學；

b、教學以小組為單位模擬崗位工作完成教學任務；

c、教學結果以崗位工作考核要求來進行評價。

l教學基本條件的改革

1、硬件投入

2、軟件改革

在中等職業(yè)學校，計算機教學與其他學科相比有很大區(qū)別。計算機教學是培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維能力和想象能力的學科。在教學過程中結合學生的年齡特點，教學內容的選擇給學生一定的創(chuàng)造空間，這樣才能真正使計算機學習成為他們的享受而不會成為學生考試的負擔。為此計算機教師要多動腦筋，在現有的教學條件下，充分利用現有資源，不斷進行教學研究，采用多種教學方法，激發(fā)學生興趣，提高教學效率。

教學方法

1、提倡理論教學的精講多練

計算機教材大都簡明、圖文并茂，大部分內容學生都能看懂，教師在教學過程中起的是點撥、貫通的作用，教師多講解一些難懂的、易錯的地方以及一些更快更有效的學習方法，從而更全面地發(fā)揮學生的學習自主性。

2、充分調動學生學習興趣，培養(yǎng)學生的學習積極性。

在計算機教學中應針對教材的特點，精心設計自己的教學過程，充分考慮各個教學環(huán)節(jié)，把知識性和趣味性融合在一起，從而有效地調動學生學習的積極性。

3、激勵學生的創(chuàng)新精神

創(chuàng)新精神就是指靈活地運用已獲得的知識去發(fā)現和創(chuàng)造一種新觀念與新方法的能力。因此在當前積極推行的學校素質教育中，尤其要重視學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

4、合理的安排課程設置比例

一般來說，中等職業(yè)學校開設的課程大部分是一些應用軟件，例如officeXX，也有開設系統(tǒng)軟件，如windowsXX系列等操作系統(tǒng)軟件和一些相關的語言教程。它們都是實踐性很強的專業(yè)課程。在教學過程中，我們要注意講解和實踐的關系處理：既不能只上機，不講解，這樣忘記了教學的目的；又不能只講解不上機，這樣不能保證學生參與上機的時間和上機實踐。

5、讓個性化的作業(yè)、考試代替學生的學習負擔

檢驗學生學習的好壞不能完全憑一次書面或上機考試來判定。若是這樣對學生而言是不公平的，同時容易造成學生的死記硬背，從而埋沒學生的創(chuàng)造性和求知欲。

6、提高教師素質，建設“雙師型”隊伍。

從教與管理“計算機與數碼產品維修專業(yè)”學生的教職員工都要明白學生畢業(yè)從事的崗位群的任務、職責與職業(yè)能力。班主任要具備培養(yǎng)出學生的高職業(yè)素質的能力；專業(yè)教師必定是“雙師型”教師，并能以工作過程為目標實施教學，培養(yǎng)學生具備崗位群所需要的技能。

實踐教學

每次上機要有上機任務，上機任務與崗位群相關工作聯系，每一階段的實踐教學完成設定的崗位技能；

上機實習以小組團隊為單元，以學生為主體完成實踐操作；

定期深入到企業(yè)進行見習

設備的設置

保證每小組有兩套電腦設備，其中一套為淘汰的電腦用于學生學習與練習使用，另一套是能正常使的電腦，在規(guī)范操作的前提下指導學生進行軟硬件安裝、調試與維護。

教材的確定

根據企業(yè)的崗位群，學校按工作模塊制定出相應的教學模塊，利用企業(yè)崗位群的任務編制出校本教材；

選用適合中職學生學習的參考教材。

教學改革、管理考核

（1）教學目標：以企業(yè)崗位群的任務、職責與能力設定

（2）教學計劃與課堂教學：以崗位工作群工作過程為模塊制定教學模塊，通過課堂教學完成各模塊的教學任務，并達成教學效果

（3）教學考核：以工作崗位群的工作任務、職責與能力為依據設定考核目標；分階段（每周、每月、半期、一期、全年）對學生各種能力進行考核與評估，并隨著企業(yè)崗位群工作的變動對考核目標作出相應的改變。

（二）下一步設想

專業(yè)技能教學方面

積極向學校領導匯報工作、在教研組展開討論達成共識并形成團斗開展教學改革；

按照調研結論及時實施技能教學；

對技能教學進行科學的評價與考核。

職業(yè)素質培養(yǎng)方面

今后班主任工作中把學生思想品德的培養(yǎng)放在突出的位置，積極組織學生開展各多項有益的活動，培養(yǎng)學生學生團結協(xié)作、吃苦耐勞等綜合能力；

堅持班級每天一小會，對學生的綜合素質進行一個評價；

引導學生積極參加學校的各類競技比賽活動；

加強學生的深入學生交流，使學生心理得到健康的成長。

（三）結合我校計算機專業(yè)發(fā)展的實際情況，有如下感觸和建議

1、國家應給職業(yè)學校大力投資

·生源扶持

由于現在農村思想觀念的現狀，絕大部學生成績中等或偏下的學生家的思想總想削尖腦袋往普高送，而這種觀念在短期內可能無法完全扭轉，故教育局和政府對我校生源扶持政策應在一定時間內堅持下去，否則，在目前職業(yè)學校（尤其是私立學校）招生勞務費的大力沖擊下，我校將受重創(chuàng)。

·經費扶持

國家對職業(yè)教育的職業(yè)投入已加大了相當大的力度，但單就目前的我校的硬件軟件設施建設而言，這種投入還不是很充足。

2、專業(yè)建設方向的細化

隨著計算機分支越來越細，開設的課程應面向市場需要，崗位需要，如平面設計方向，動漫設計方向，三維動畫制作方向，影視后期制作方向等。3、國家應在老師的培訓上多下功夫

對于內部省份的學校，老師知識的更新遠遠落后于時代的進步

學校無精力無資金加強老師的培訓，使老師的思想與知識都存在老化的情況。往往造成老師教的與社會要用的嚴重脫節(jié)的情況。

5、加強企業(yè)與學校的合作

可以形成企業(yè)與學校聯辦和結對的形式，這樣既解決企業(yè)用工荒地問題也解決了學校學生定向培養(yǎng)的問題。

職業(yè)教育任重而道遠，需要我們加強校企合作，不斷的對教學進行改革，需要我們用一生的精力全身心的投入，我們相信職業(yè)教育的明天沒有最好，只有更好。

第7篇 市人才發(fā)展改革試驗區(qū)調研報告

關于市人才發(fā)展改革試驗區(qū)調研報告，你們知道應該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的有關于市人才發(fā)展改革試驗區(qū)調研報告，歡迎閱讀!

近年以來，隨著寶雞市經濟社會的快速發(fā)展，各行各業(yè)人才不斷涌現，個別人才在全國范圍內產生了較大影響，這些人才在自身領域內的突出貢獻帶動了行業(yè)整體提升，在市內外樹立寶雞文明、富裕、科學、綠色的良好形象產生的積極作用，對寶雞市經濟社會實現跨越式發(fā)展起到了強大的助推作用。這些人才的凸現和作用的充分發(fā)揮離不開寶雞市委、市政府和縣鎮(zhèn)各級對人才工作的重視。尤其是去年新一屆市委、市政府開展了聲勢浩大的高層次人才引進暨產學研項目洽談會，邀請了全國各地200余所著名高校和科研院所來寶參加，把寶雞的人才工作聲勢掀到了有史以來的最高峰?？偟膩碚f，寶雞近年的人才工作有以下幾個特點：

1、領導高度重視，創(chuàng)新多。近幾年，寶雞市委、市政府推陳出新，千方百計的創(chuàng)新人才工作，做到了年年出優(yōu)惠政策，年年有亮點活動，年年有新提法?？梢哉f市縣鎮(zhèn)各級對人才工作非常重視，投入精力、人力、物力頗多，能夠真真然然的把人才工作當做一個重要的工作來抓，市考核辦把人才工作作納入了考核縣區(qū)和各部門的年度工作目標責任考核當中，將人才工作作為了一項重要考核指標。幾年來市委、市政府發(fā)文連續(xù)開展人才特區(qū)建設，人才發(fā)展改革試驗區(qū)，一把手進高校、進院所，北大清華來寶掛職鍛煉、千名專家請進來等活動，多渠道、多層次的開展了系列校地合作、人才引進創(chuàng)新活動。

2、針對性強，效果良好。人才工作僅僅圍繞寶雞市的經濟社會轉型升級開展，在市委、市政府的推動下，各級黨委、政府對本區(qū)域內的企事業(yè)單位及其他社會組織等機構的人才現狀和高層次人才需求情況進行摸底，并根據摸底情況，積極與國內外高等院校、科研院所對接，不斷為各行各業(yè)各個領域引進了大量高層次人才，同時積極推薦市內人才參加國家級、省級各類人才活動，這些人才在提高寶雞本地人才素質、促進行業(yè)技術提升方面發(fā)生了較好的作用，為了寶雞整體經濟社會轉型提供了較大的助力。

但寶雞人才工作也存在不少的問題，這些問題突出的表現在：1、企業(yè)經營管理人才、高技能人才數量少，近幾年人才流失比較嚴重;2、重引進，輕培育，現有人才資源挖掘不夠，不注重人才資源配置;3、于發(fā)達地區(qū)相比，資金投入量過小，各類人才工作活動的實際效用、針對性仍需進一步提高。

下面筆者結合調研成果，按照通知的要求，從人才工作的幾項重要內容出發(fā)，就寶雞市人才工作現狀作分析如下：

一、吸引聚集人才方面

寶雞經濟教周邊地區(qū)發(fā)達，工農業(yè)都有良好的歷史基礎，特別是重工業(yè)較發(fā)達。近十來年，搭乘全國經濟高速發(fā)展的快車，通過各種改革，寶雞的以石油鋼管廠、石油機械廠、寶鈦、寶橋為代表的重工業(yè)及一些冶金、化工工業(yè)蓬勃發(fā)展，特別是農產品加工、文化旅游產業(yè)有聲有色更是為寶雞經濟發(fā)展錦上添花，所以寶雞在圍繞傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)和新興優(yōu)勢產業(yè)的發(fā)展，在領域內吸引聚集了一批人才團隊，這些人才團隊反過來支持了寶雞的農業(yè)在某些技術領域走在了全國甚至世界的前列。寶雞一方面應該在工業(yè)領域不斷強化已有的人才優(yōu)勢;另一方面就是要不斷扶持新興的優(yōu)勢產業(yè)例如農產品加工、文化旅游等產業(yè)，并使得人才在其行業(yè)聚集，帶動產業(yè)發(fā)展。在吸引聚集引進人才時候，要建立穩(wěn)固的以企業(yè)和科研院所為兩段，以政府為線條的，兩點一線式的政企研三方人才引進合作機制;建立三方信息溝通機制，確保人才信息及時準確的傳遞;注重采用人才獵頭公司等新的人才發(fā)現方式;在條件適合的情況下，大膽用政府的信用為市內企業(yè)提供間接背書，用政府財政資金為產生優(yōu)秀人才或人才做出突出貢獻的企事業(yè)單位給予較強的支持獎勵。

二、在培養(yǎng)人才方面

長期以來，寶雞各級黨委、政府和企事業(yè)單位高度重視人才培養(yǎng)，無論是高技能人才培訓、農村實用人才培訓，還是黨政人才、專業(yè)技術人才都能做到全覆蓋。充分發(fā)揮毗鄰西安、楊凌的地理位置優(yōu)勢，廣泛的邀請各大高校和科研院所的高層次人才來寶培訓，特別是寶雞在全市農村實用人才培養(yǎng)中，充分發(fā)揮緊靠楊凌農科城的優(yōu)勢，各縣區(qū)結合縣內特色農業(yè)產業(yè)，積極邀請西北農林科技大學、楊凌職業(yè)技術學院及其他農業(yè)類研究機構的專家教授深入寶雞農村基層服務特色農業(yè)產業(yè)發(fā)展，經常性做技術指導，廣泛開展培訓，對促進寶雞特色農業(yè)產業(yè)發(fā)展起到了決定性作用。主要問題是人才培養(yǎng)處于粗放階段，一是沒有建立長期的技術指導培訓機制，造成培訓次數少，培訓的針對性不強，培訓效果不明顯;二是培訓不符合人才成長規(guī)律，人才的成長是長期的，而培訓是蜻蜓點水，時斷時續(xù)，造成培訓不能滿足人才全部需求;三是培訓內容單一，技術要以市場為導向，農村實用人才普遍反映需要掌握在市場經濟條件下的供銷知識，實質上現在的培訓已經不僅僅是單純的技術知識培訓，同時也需要在技術知識培訓上附加營銷培訓、管理培訓等進行復合型人才培養(yǎng);以上問題需要人才培訓的主管部門對人才工作進一步細化，樹立人才培養(yǎng)科學發(fā)展觀，建立長期培訓機制，多研究成才規(guī)律，按規(guī)律辦事，加大對人才培養(yǎng)的投入，采用集約化的人才培養(yǎng)，要實現人才培養(yǎng)的轉型升級。

三、在本土人才培養(yǎng)方面

最近幾年，寶雞市相對注重外部人才引進，對吸引引進市外人才來寶工作投入了大量的精力、物力、財力，而效果差強人意，對本土人才作用的發(fā)揮有所淡化，受老觀念、舊思維、老辦法及體制、資金等因素的束縛嚴重，對人才配置不太重視，人才的錯位、閑置現象比較多，以 西部振興計劃人才為例，通過西部振興計劃渠道進入基層政府的事業(yè)單位人員，大部分并沒有從事與自身專業(yè)相關的工作，造成人才浪費，這個主要是體制性缺陷和問題導致的，需要從建立良好的人才競爭性制度，讓優(yōu)秀的人脫穎而出。建立科學的評價機制，促進人才自主創(chuàng)新能力提升。加強宣傳，為人才發(fā)揮能力創(chuàng)造輿論環(huán)境、人際環(huán)境等。

人才流失比較嚴重，在人才隨市場流動的前提下，市內人才中最優(yōu)秀者因較高的收入、工作環(huán)境等因素流失到經濟發(fā)達地區(qū)，數量較大。引入外部人才，激活本土是必要的，但不可因此忽略了本土人才的培養(yǎng)，因為一個地區(qū)的經濟社會發(fā)展主要是靠本土人才來支撐。如果在前些年，憑借寶雞市的財政實力，很難為本土優(yōu)秀人才的流失提出解決方案，但近幾年中央、省加大了財政轉移支付力度，寶雞每年從上級獲得的財政收入遠遠高于自身上繳的稅收，有足夠的實力來留住本土人才。除了提高本土人才的工資性收入和福利性收入外，采取創(chuàng)造各類渠道，例如創(chuàng)立本土人才競爭性獎項，行政首長津貼等，加大獎勵力度，提升本土人才的收入，并為其改造工作生活環(huán)境等措施避免人才流失。

四、人才激勵方面

在人才激勵方面，注重物質獎勵，輕精神鼓勵，重財力支持，輕環(huán)境支持。普遍性覆蓋的人才優(yōu)惠政策為有突出貢獻拔尖人才，政策的執(zhí)行落實差，有些因種種原因無法落實。對人才的獎勵多，對鼓勵成才或人才素質提升的激勵政策少。例如優(yōu)秀人才可以帶薪學習，對在職攻讀高校、科研院所的在職公務人員可以給予適當照顧。政策支持少，且沒有形成體系，沒有對各個行業(yè)的人才政策進行整合。激勵手段方式單一，多為人才津貼(量少)、外出考察(實為旅游)、體檢等幾類，其他方面的支持少，住房、子女教育等方面少，即使有，執(zhí)行性也比較差。今后寶雞的人才激勵方面，應加大力度，提高物質獎勵，增加精神獎勵，探索精神獎勵的新渠道、新方式。在促進成才和提高人才素質的政策方面下功夫，為人才成長和貢獻排除阻礙，開辟綠色通道。

五、關心服務人才及為人才成長創(chuàng)造氛圍方面

新一屆市委、市政府對關心服務人才非常重視，去年臘月時，上官書記冒著嚴寒雨雪分別去扶風、眉縣等縣區(qū)看望北大雷教授等，使得來寶工作的高層次人才非常感動。各縣區(qū)的主要領導也能夠經常性看望在轄區(qū)內工作的高層次人才，關心他們生活，為其解決工作生活中的各項困難，邀請其參加縣內的文娛活動，開展一系列培訓和業(yè)務技術指導，征求他們對本區(qū)域經濟社會發(fā)展的意見，可以說在關愛人才、關心人才、為人才服務方面做到了盡善盡美。寶雞一直以來就有較好的尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的傳統(tǒng)，并且歷屆市黨委、市政府還在不斷強化這個導向，營造這種氛圍，可以說我們寶雞在關心服務人才，尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造方面一直以來比較到位，今后主要是讓這些有良好的傳統(tǒng)更好的傳承下去，并隨著經濟條件的變好、環(huán)境的變好不斷的升級、細化。

第8篇 企業(yè)經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業(yè)經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業(yè)經濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現了民營經濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體?？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：

1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業(yè)，關鍵是人才，而企業(yè)經營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導機關事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁,建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業(yè)制度。定期到所聯系企業(yè)調研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產經營管理，提高企業(yè)整體素質，幫助制定企業(yè)的生產經營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質。

不斷加大了對現有企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)力度?？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓?？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質量管理培訓班，企業(yè)安全技術規(guī)范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業(yè)經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業(yè)經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經營管理人才還不能完全適應經濟快速發(fā)展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業(yè)中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業(yè)經營管理者受過比較系統(tǒng)的專業(yè)方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業(yè)主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養(yǎng)不起也沒必要養(yǎng)高層次人才，制約了企業(yè)人才的引進，現有企業(yè)中高層管理人員、技術骨干等優(yōu)秀人才外流、跳槽。導致我縣企業(yè)人才斷層問題突出，嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3、培養(yǎng)力度不夠，管理模式落后。

我縣企業(yè)一些從作坊式的家庭工廠起步的企業(yè)主的經營理念、戰(zhàn)略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養(yǎng)投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業(yè)發(fā)展形勢。

4、企業(yè)需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規(guī)模企業(yè)最近幾年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產品開發(fā)與設計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。

三、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進，相互協(xié)調，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業(yè)經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。

2、促進企業(yè)經營管理人才隊伍健康的發(fā)展。

不斷提高服務水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經營管理人才中介服務機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網上人才交流業(yè)務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。

從企業(yè)層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。

企業(yè)經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。

企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。

3、加強學習培養(yǎng)，提高現有人才素質。

企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經營，從經營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓。實施“服務期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業(yè)經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

第9篇 計算機人才需求調研報告

高職計算機應用技術專業(yè)人才需求調研報告為適應市場經濟發(fā)展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業(yè)人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養(yǎng)要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養(yǎng)目標和專業(yè)設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。

XX年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業(yè)和企業(yè)對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。

此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業(yè)、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發(fā)區(qū)的上市公司、外資企業(yè)、大中型國有企業(yè)以及具有一定影響力的民營企業(yè)；涉及到省內及周邊地區(qū)的人才交流中心和人才交流會；還訪問了51job和job168等人力資源網站。

現就調研情況總結如下。

一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景

對計算機應用技術人才的需求是由社會發(fā)展大環(huán)境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續(xù)對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。

目前，我國計算機市場的主體仍然是行業(yè)應用市場。在國家“以信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略的指導下，行業(yè)應用市場總體上保持穩(wěn)定增長，但行業(yè)間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業(yè)。企事業(yè)單位信息系統(tǒng)的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養(yǎng)大批計算機應用技術人才。

計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業(yè)屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業(yè)生，高職院校畢業(yè)生主要從事計算機應用行業(yè)的基礎工作，特別優(yōu)秀的可以從事一些開發(fā)研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。

二、相關行業(yè)和企業(yè)對計算機應用技術人才的需求

1．在國家“以信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略的指導下，我省企業(yè)信息化也在全面進行，急需企業(yè)信息化專業(yè)人才。

目前從計算機專業(yè)畢業(yè)生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：

(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發(fā)和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創(chuàng)造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業(yè)道德、社會責任感、團隊精神等。

(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業(yè)與政府信息系統(tǒng)的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業(yè)中從事系統(tǒng)集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統(tǒng)的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統(tǒng)的構成和配置。

從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業(yè)對第(1)、(2)類人才的培養(yǎng)已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養(yǎng)則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到XX年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業(yè)從業(yè)人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業(yè)應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業(yè)人才的需求。

對于這種現狀的認識，一位企業(yè)負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業(yè)“藍領”人數少的根本原因，不是企業(yè)不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發(fā)揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。

以信息化帶動工業(yè)化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19.9萬人，占技術人才總數的7.4%，與發(fā)達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業(yè)中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業(yè)的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。

從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業(yè)信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業(yè)的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業(yè)人才的培養(yǎng)，特別是立足本省，培養(yǎng)適合我省企業(yè)計算機應用技術專業(yè)應用人才。

2.企業(yè)在招聘時對計算機人才的期望

在現在的就業(yè)形勢和企業(yè)競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業(yè)在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。

調查結果顯示，企業(yè)中不同部門的負責人對應聘者專業(yè)技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業(yè)技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統(tǒng)知識；而it項目主管認為排在頭三位的專業(yè)技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統(tǒng)知識。

分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業(yè)會參看畢業(yè)生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57.7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養(yǎng)。所以目前成熟的企業(yè)并不回避再培養(yǎng)問題，但迫切希望有效地降低再培養(yǎng)成本。

3．從全國范圍來看，企業(yè)信息化的進程也在飛速發(fā)展需要的專業(yè)人才也在逐年上升。

大量的傳統(tǒng)企業(yè)在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標，而計算機應用技術專業(yè)人才的短缺成為阻礙信息建設發(fā)展的瓶頸。

在需求度上，我國上規(guī)模的企業(yè)在百萬家以上，每個企業(yè)搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業(yè)迅速發(fā)展的“朝陽職業(yè)”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業(yè)前景，職業(yè)行情將越漲越高。

4．用人單位關于計算機專業(yè)人才素質和職業(yè)道德的觀點

在企業(yè)訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業(yè)人才綜合素質培養(yǎng)的問題。

在知識經濟快速發(fā)展的時代，高職畢業(yè)生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業(yè)素質。

在“選擇應聘者時優(yōu)先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續(xù)學習能力”，得到了66.7%人力資源主管和項目主管的認同；其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64.3%；第三是“溝通能力”，占36.4%；第四是職業(yè)道德和責任心，占56.6%；“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53.4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業(yè)只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

盡管企業(yè)招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87.9%的人力資源主管和81.7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。

加強職業(yè)道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價；而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足；(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足；(3)職業(yè)道德和紀律性不強；(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊；(5)溝通能力較弱。有43.7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者?？梢?，價值觀的問題已經排在專業(yè)技術問題前面了。

因此以學習能力為代表的發(fā)展?jié)摿?，是用人單位最關注的素質之一。同時企業(yè)要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。

5.關于復合型和寬口徑

近年來，復合型人才的需求與培養(yǎng)是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。

it企業(yè)對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業(yè)領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養(yǎng)。

實際上，企業(yè)對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業(yè)的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業(yè)用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業(yè)人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業(yè)的實際要求和個人的個性優(yōu)勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業(yè)學生的日后工作有著積極的影響。

目前許多高職院?，F有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優(yōu)勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。

因此我們認為要求計算機應用技術專業(yè)的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業(yè)的畢業(yè)生將來并不會一直從事本專業(yè)的技術工作，因此在校期間的培養(yǎng)除了專業(yè)知識外，學習能力也是要十分重視的。

三、高職計算機應用技術畢業(yè)生存在的主要問題

從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養(yǎng)工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：

（1）缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力；

（2）對工具和方法的應用不熟、經驗不足；

（3）責任心和紀律性不強；

（4）價值取向和對職業(yè)生涯的規(guī)劃不成熟；

（5）外語能力欠缺；

（6）承受壓力的能力不足。

四、對高職計算機應用技術人才培養(yǎng)工作的意見

1．課程體系與教學方法相對陳舊

總的來說，目前職業(yè)院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養(yǎng)，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業(yè)技術的更新與發(fā)展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業(yè)技能培養(yǎng)方面，職業(yè)技能訓練不成體系，力度不夠，對職業(yè)素質的教育（如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等）尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，導致該專業(yè)畢業(yè)的學生不能很好地適應相關行業(yè)工作。

在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業(yè)技能以及動手能力方面的培養(yǎng)相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業(yè)素質、較強的實踐能力。因此，按傳統(tǒng)方法培養(yǎng)的學生難以滿足職業(yè)崗位的要求。

由于職業(yè)教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發(fā)學習的主動性。在實際訪談調研中人們發(fā)現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。

2．該專業(yè)復合型師資缺乏，職業(yè)實踐經驗不足，專業(yè)知識滯后

該專業(yè)既懂技術又具有職業(yè)實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業(yè)培養(yǎng)方向。現有教師缺少職業(yè)培訓、技術更新滯后、缺乏教育創(chuàng)新機制等，也是影響教學質量的主要問題。

3．專業(yè)實訓條件以及軟件教學資源不足

目前，大多數職業(yè)院校是改革開放近20年來，依靠政府教育經費建立發(fā)展起來的。雖然已普遍建立計算機房，但由于種種原因，上網條件、微機組裝以及局域網組網實驗室等還難于滿足要求，也沒有實訓基地，整體表現出實踐教學設施條件不足，特別表現在軟件教學資源不足，現有硬件條件難以發(fā)揮應有作用。

4．對學生就業(yè)指導和服務不夠

職業(yè)教育的主要任務是就業(yè)前的職業(yè)準備教育，所以衡量職業(yè)教育水平的標準，應該是培養(yǎng)的學生能否滿足職業(yè)崗位需要的能力。許多職業(yè)院校普遍存在重招生、輕就業(yè)的現象，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業(yè)信息掌握不足，對畢業(yè)生缺乏有效的就業(yè)指導和服務，一些院校計算機專業(yè)領域的畢業(yè)生就業(yè)存在困難。

第10篇 人才調研報告總結

大力實施人才強縣戰(zhàn)略，不斷完善人才工作機制，加大人才工作宣傳力度，提高服務水平，下面是小編為大家收集的關于人才調研報告，供大家參考。

為大力推進人才強縣戰(zhàn)略的深入實施，加強全縣人才隊伍建設，準確了解和掌握全縣人才隊伍現狀，我們成立8個調研組，自今年6月份開始，對全縣人才隊伍情況進行了調研。通過采取聽匯報，召開座談會，個別訪談等方式認真總結我縣人才工作近年來的工作經驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我縣實際，提出關于加強我縣人才工作的意見和建議。調研報告如下：

一、基本情況和特點

截止20xx年底，全縣共有各類人才18870人，占全縣人口總數的5.9%。從行業(yè)看，其中：黨政人才 1356 人，占人才總數的7.2%;企業(yè)經營管理人才1941人，占10.3% ;專業(yè)技術人才6437人,占34.1%;農村實用型人才4673 人，占24.8%;技能人才2615人，占13.9%;社會工作人才1848人，占9.8%。從學歷看，研究生學歷21人，占人才總數的0.1% ，大專和本科學歷8034人，占人才總數的42.58%，中專及高中學歷1905人，占人才總數的10.1%。高中以下學歷8910人，占人才總數的47.22%。從職稱看，高級職稱367人，占人才總數的1.94%，中級職稱2294人，占人才總數的12.2%，初級以下職稱4293人，占人才總數的22.8%。

分類別統(tǒng)計：黨政人才1356人。從職級看，縣處級37人，占2.7%，鄉(xiāng)科級837人，占61.7%，科員及以下482 人，占35.5%;從學歷看，研究生學歷19人，占1.4%，大學本科學歷503人，占37.1%，大學專科學歷693人，占51.1%，高中及以下學歷141人，占10.4%;從年齡上看，30周歲以下92人，占6.8%，31-35周歲77人，占5.7%，36-40周歲295人，占21.8%，41-50周歲624人，占46%，50周歲以上268人，占19.8%。此外，全縣科級以上干部中，女干部126人，占14.4%，非黨干部41人，占4.7%，少數民族干部1人，占0.1%。

經營管理人才1941人。從學歷看，大專以上學歷792人，占40.8%，中專及高中491人，占25.3%，初中及以下658人，占33.9%;從職稱看，具有高級職稱的78人，占4.0%，中級職稱的352人，占18.1%，初級職稱的466人，占24%。

專業(yè)技術人才6437人。其中正高職稱的10人，副高301人，中級2091人，初級4035人。從行業(yè)看，教育類3229人，工程類117人，衛(wèi)生類642人，農業(yè)類73人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)(非公經濟)類1802人，其它574人;從學歷看，大學本科以上2035人(其中研究生學歷2人)，大學專科3926人，大學本科以上專業(yè)技術人員所占比重達到 31.6%。

農村實用型人才4673人。其中生產能手1417人，經營能手1093人，村級管理人才1411人，能工巧匠613人，其他139人。

社會工作人才1848人，其中：男性1248人，女性600人;中共黨員1218人，占65.9%;從文化程度看，本科219人，占11.85%，大專351人，占18.99%，高中及以下1105人，占59.8%。中專168人，占9%。從年齡結構看，30歲以下104人，31至40歲407人，41至50歲878人，51歲以上458人。

技能人才2615人。從職稱看，技師465人，高級工1047人，中級工1103人。

我縣人才狀況呈現以下六個特點：

一是人才總量逐步增長。 近年來，我縣人才數量穩(wěn)步上升。到2023年底，我縣人才總數達到18870人，比2023年的17900人增加970人，增長5.4 %。

二是人才素質逐步提高。從人才職稱看： 2023年、2023年、2023年具有中級以上職稱的人數分別是2144 人、2209、2294人，年均增長率3.5%。人才的高學歷和高、中級職稱比例明顯提高。我縣擁有享受國務院特殊津貼的專家3人，市級有突出貢獻的科技功臣3名、科技企業(yè)家4名、拔尖人才3名;擁有市級專業(yè)技術人才3人，市級經營管理人才3名，市級農村實用人才4名，省級專家3名，市級產業(yè)英才2人。高層次優(yōu)秀人才有所增加。

三是人才結構漸趨合理。從人才職稱結構看，2023年，我縣人才的高級、中級、初級職稱比例為1：4：8，逐步向1：3：6的“金字塔”式合理結構模式靠近。從人才的專業(yè)、行業(yè)分布看，我縣人才主要集中在少數幾個行業(yè)上。2023年，分布排在前三位的依次為：教育人才3229人，占18.8 %;鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才1802人，占10.5 %;黨政人才1356 人，占3.7 %。這三部分合計占到33 %。從人才年齡結構看，人才年輕化趨勢比較明顯，35歲以下人員比重占到30.4%，45歲以下人員比重占到74.2%，50歲以上人員僅占12.9%，均比過去有了質的提高和變化。中青年逐漸成為人才隊伍的主體力量。

四是人才工作領域逐步拓寬。在抓好黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才三支人才隊伍基礎上，相繼開展了農村實用型人才、技能人才、社會管理人才等隊伍建設，組織實施了系列化人才工程。如專業(yè)技術拔尖人才培養(yǎng)工程、企業(yè)高級管理人才培訓工程、農村實用人才培訓工程等。

五是人才環(huán)境逐步優(yōu)化。隨著我縣人事制度改革的深化，公平競爭的選人用人機制初步形成，為人才的培養(yǎng)和成長創(chuàng)造了有利條件。通過落實市縣各種人才扶持獎勵政策，對各條戰(zhàn)線涌現出的專業(yè)精通、成果顯著、成績優(yōu)異的優(yōu)秀人才的重獎，充分調動了各類人才的積極性。同時我縣不斷加大人才資金投入，營造了人才發(fā)展的良好環(huán)境。

六是人才作用得到較好發(fā)揮。人才是我縣經濟社會發(fā)展的重要支撐力量，尤其是在農業(yè)技術推廣、工業(yè)新品研發(fā)、實用技術研究以及重大科技攻關項目和教育、衛(wèi)生等公益事業(yè)中發(fā)揮著主力軍作用。近五年，全縣取得科技成果10項，其中2023年3項?？萍汲晒霓D化實施，加快了我縣高新技術改造提升傳統(tǒng)產業(yè)的步伐，充分體現了人才在科技成果轉化中的重要作用。一大批黨政人才已成為優(yōu)秀領導者和管理者。一大批優(yōu)秀人才成為企事業(yè)單位技術與管理的“領頭雁”。 在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和非公經濟組織的發(fā)展過程中，人才大多作為本單位中層以上的技術和管理骨干，成為采用新技術、提高勞動生產率、引進先進管理經驗、培養(yǎng)實用人才等方面的排頭兵，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的引領作用。

二、主要做法

近年來，在縣委、縣政府的領導下，我縣大力實施人才強縣戰(zhàn)略，不斷完善人才工作機制，強化人才教育培訓，豐富人才工作載體，加大人才工作宣傳力度，提高服務水平，統(tǒng)籌使用人才，人才工作取得了明顯成效。

1.加強領導，完善機制管人才。

一是健全黨管人才領導體制。我縣人才工作堅持由縣委書記親自掛帥，成立縣人才工作領導組和辦公室，并由人才辦公室具體負責全縣人才工作的綜合協(xié)調和聯絡服務。形成了縣委直接領導，組織部門牽頭抓總、職能部門密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。從人才資源是第一資源的高度出發(fā)，先后制定了《縣中長期人才發(fā)展實施意見》、《縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年)》及一系列配套政策措施，為人才各項工作的順利開展奠定了堅實的基礎。

二是探索人才工作運行機制?？h委不定期召開人才工作專題會議，安排部署人才工作，聽取人才工作情況匯報，研究解決人才工作中的具體問題。建立了領導干部聯系人才制度，及時掌握聯系對象的基本情況、個性特點及專業(yè)特長、思想和工作動態(tài)、人才作用發(fā)揮情況，幫助解決困難落實政策和改善環(huán)境。把人才工作經費列入財政預算范圍，從制度上給予了保障和支持。今年以來，我縣進一步加大人才工作力度，開展爭創(chuàng)“人才工作十強縣”、 “人才工作先進縣”和“人才服務專員”等活動，印發(fā)《人才工作任務要點和分解及考核辦法》，完善人才培養(yǎng)、教育、管理、服務、激勵的一系列工作制度，筑巢引鳳，動員全社會的力量，促進了人才在經濟社會發(fā)展中作用的有效發(fā)揮。

2.創(chuàng)新方式，強化培訓育人才。

在人才工作中，我縣充分發(fā)揮各級教育培訓機構的“主陣地”作用，積極采取多種培訓方式，加強對各類人才的教育培訓。首先是明確培訓規(guī)劃。各相關部門研究制定了人才隊伍培訓計劃，明確了人才培訓的指導思想、基本原則、總體目標、培訓內容和工作要求。其次是靈活施教。本著人才需求和創(chuàng)新工作需要的原則，以各級培訓基地為龍頭，堅持“走出去”、“請進來”、“在線學”相結合的辦法，有針對性地對各類人才進行培訓?？h委黨校、縣職業(yè)學校、農廣校、農村實訓基地等發(fā)揮各自優(yōu)勢，都開展了各具特色的教育培訓。每年組織舉辦各類培訓班120余個班次，培訓人才9000余人次。其中黨政人才基本得到普遍輪訓。通過組織寬領域、多形式的培訓，極大地拓寬了人才的視野，豐富了知識，鍛煉了隊伍，增強了人才的素質和能力。

3.創(chuàng)造條件，豐富載體引人才。

我縣不斷豐富人才工作載體建設，為人才發(fā)展搭建平臺，創(chuàng)造良好的工作條件。目前建立博士后工作站1個，先后接納30余名高學歷人才進站工作，博士后工作站引才聚才的孵化功效逐漸增強。培育省級高新技術企業(yè)1家，省級創(chuàng)新型試點企業(yè)1家，省級民營科技企業(yè)9家，省級工程技術研究中心2家，市級創(chuàng)新型示范企業(yè)6家，市級工程技術研究中心4家，共計23家。其中昌鑫生物研究所、平定陶瓷研究所、刻花瓷實驗基地、煤炭氣化實驗基地、激光器應用研發(fā)中心、貝特瑞負極粉研發(fā)中心、長青陶粒砂科研中心等企業(yè)技術機構已成為我縣人才聚集、技術創(chuàng)新的中堅力量。同時我縣以實施重點項目為載體，加快引進國內外高層次人才智力。通過交流會引才、項目帶才等多種途徑，吸引高層次人才和緊缺人才向經濟社會發(fā)展重點產業(yè)、重點項目集聚。近三年來，共引進各類人才700余名，及時為各行業(yè)補充了一批骨干力量。

4.營造氛圍，注重宣傳塑人才。

我縣把人才宣傳工作作為做好人才工作的重要內容，采取多種形式，大張旗鼓的進行了宣傳。一是陣地宣傳。充分借助報紙、電視、廣播和專題專欄等陣地，大力宣傳人才工作的政策規(guī)定、工作舉措、實踐成果，教育干部群眾進一步解放思想，更新人才觀念，強化人才意識。二是嫁接宣傳。將人才宣傳工作同經濟工作的宣傳緊密結合。在對外推介引進項目的同時，廣泛宣傳人才政策，吸引各地優(yōu)秀人才集聚，投身到我縣各項事業(yè)中來，為經濟建設提供人才支撐。三是典型宣傳。大力宣傳對我縣經濟社會發(fā)展作出突出貢獻的杰出人才，通過他們的典型事跡，弘揚人才奉獻創(chuàng)新精神，塑造人才銳意進取、勇爭一流的形象，在社會上營造了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

5.提升功能，優(yōu)化服務留人才。

我縣堅持公共服務與經營性服務并重、有形市場和無形市場相結合，積極優(yōu)化服務內容，不斷強化服務功能，創(chuàng)新人才公共服務方式，科學規(guī)范服務程序，努力構建嶄新的人才服務格局，為全縣經濟社會發(fā)展提供了有力的人才服務保障。 一是變“單一”為“多元”，實現由常規(guī)到特色的轉變。按照人才服務信息化的要求，全面規(guī)范梳理業(yè)務職能，將各項業(yè)務職能納入“平定人才網”，將過去主要提供人才招聘信息服務拓展為提供政策咨詢、人事代理、人才派遣、人才培訓、人才招聘等全面的信息服務，通過網絡平臺為辦事群眾和單位提供服務。二是變“坐等”為“上門”，實現由被動到主動的轉變。緊緊圍繞全縣的重點企業(yè)重點項目，組織開展“送政策、引人才、送服務、解難題”活動，20xx年以來共計下發(fā)人才服務政策咨詢卡1216份，解答政策業(yè)務方面的咨詢問題76個，幫助昌鑫生物有限公司、大地石油壓裂支撐劑公司等重點企業(yè)引進急需人才468名。三是變“求快”為“求好”，實現由重效率到重效能的轉變。按照公共人才體系化建設標準，綜合運用“首問責任制”、“限時辦結制”、“服務承諾制”等9項服務制度，加強考核，跟蹤問效，力求各項服務又好又快。同時積極參與山西省人才服務合作網絡，有針對性地加強區(qū)域合作，與北京、河北、山東、深圳等地先進地區(qū)人才中心建立合作聯系，推動了區(qū)域之間的人才服務合作、人才信息共享和優(yōu)勢互補，為我縣人才資源配置發(fā)揮了主渠道和基礎性作用。

6.統(tǒng)籌結合，多措并舉用人才。

我縣高度重視，統(tǒng)籌規(guī)劃，有效盤活人才資源，最大限度的挖掘現有人才資源潛力，不斷提高人才使用工作水平。一是做好人才選拔，促進人才資源合理配置。堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，突出以能力和業(yè)績?yōu)橹鞯挠萌藢?，真正把?yōu)秀人才選出來，放到合適崗位用起來。二是完善薪酬分配形式，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。實現工作業(yè)績和經濟效益有機結合，使分配向優(yōu)秀人才傾斜，保證人才既有良好的發(fā)展前途，又有良好的經濟效益。將人才個人利益和單位長遠利益緊密結合，充分調動人才的積極性。三是緊密結合實際，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。圍繞我縣的支柱產業(yè)、優(yōu)勢產業(yè)、重點培植壯大的新興產業(yè)和重要基礎設施項目建設等使用好各類人才，積極用項目吸引人才，以人才領辦項目，給他們壓擔子、定目標、定任務，在實踐中鍛煉人才，提高人才的本領。同時為人才開展創(chuàng)業(yè)活動提供必要的支持，使他們工作起來得心應手，促進人才作用的發(fā)揮，促使各類人才為經濟社會又好又快發(fā)展而竭誠盡力。

三、存在問題及原因

(一)存在問題

我縣近幾年來在人才工作方面作出了一定的成績，促進了我縣經濟社會的發(fā)展。但就全縣人才工作整體而言，目前還不能滿足和適應我縣經濟社會的發(fā)展需求，主要表現在：

1.人才總量不足，高層次人才缺乏。

從人才總量上來看，我縣現有的各類人才總量18870人,只占我縣總人口數的5.9%，低于全國、全省平均水平，遠不能滿足我縣各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。高學歷高層次人才、創(chuàng)新型、復合型較少。如專業(yè)技術人才中，大專以上的專業(yè)技術人才只占專業(yè)技術人才總數的31.63%，而大專以下學歷的占專業(yè)技術人才總數的68.4%。從事科學研究和科技開發(fā)的人才更是鳳毛麟角，有實際操作能力的適用人才、技能型人才緊缺。

2.人才分布失衡，結構不盡合理。從人才分布上來看，人才大都集中在縣城和一些人口較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，黨政機關、學校和醫(yī)院等事業(yè)單位，企業(yè)擁有人才量過低，分布不均衡。如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才總數為3871人，占全縣專業(yè)技術人才總數的60.19%;工業(yè)類、農業(yè)類專業(yè)技術人才分別占全縣專業(yè)技術人才總數的1.8%、1.13%，與我縣新型工業(yè)強縣、特色農業(yè)大縣目標很不相稱。黨政人才80%以上集中在縣直單位，一些邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才年齡老化，不同程度地出現了年輕干部斷層，影響了工作的開展。從專業(yè)結構上來看，一些專業(yè)人才嚴重不足。如我縣農技人員中傳統(tǒng)產業(yè)方面的人才多，而且知識結構單一，服務面狹窄，整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少，不能很好適應農民技術多樣化需求和農村產業(yè)結構調整的需要。

3.人才開發(fā)的投入不足、力度不大。政府、社會、用人單位和個人多元化的投入機制不健全。政府和用人單位對人才開發(fā)、引進和培養(yǎng)投入不高，力度不大，對人才缺乏系統(tǒng)有效的培訓，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，人才層次提高慢。政府依靠政策導向、行政手段控制人才總量和布局，顯得相對乏力。

4.人才市場基礎建設較為薄弱，人才資源配置效應還不夠明顯。目前我縣的人才交流平臺主要是設在縣人社局的人才交流中心，但場地、設施等硬件建設滯后，業(yè)務開展廣度不深，信息化程度不高，為各類人才供需提供便捷高效的服務仍有差距，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)乃至全縣的人才交流帶動作用還不夠。

5.人才工作機制還需進一步完善。如機關事業(yè)單位人員能上能下、能進能出的機制還未完全形成，一些富余人員出不去，一些緊缺人才因沒有編制進不來，影響了優(yōu)秀人才的選拔任用?，F行的考評考核體制難以適應新形勢發(fā)展的需要，分配未能向優(yōu)秀人才有效傾斜，部分人才外流，尤其是一些優(yōu)秀骨干教師和醫(yī)療技術人員流失。

(二)問題的原因

1.環(huán)境不夠理想。一是硬環(huán)境不足。從我縣整個經濟來看，經濟總量規(guī)模小，發(fā)展速度還不快，缺少能牽動全縣經濟發(fā)展的大項目。在人才報酬、福利、待遇、出路、激勵機制等方面缺少吸引力，影響了我縣對人才尤其是高層次人才的開發(fā)和引進和使用，同時也造成了一些本地人才的向外流失。二是軟環(huán)境不優(yōu)。一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠。

2.人才觀念滯后。一是一些部門和單位對人才重要性的認識還不夠，只重視人才的引進，卻忽視對其進行培養(yǎng)使用。二是人才本身的觀念跟不上。相當部分大中專畢業(yè)生不愿到企業(yè)，更不愿意到民營企業(yè)工作，認為只有進入機關事業(yè)單位才算是真正就業(yè)。

四、加強我縣人才工作的建議

實施人才強縣戰(zhàn)略，是我縣經濟社會轉型跨越發(fā)展的重要保障。我們必須進一步加大人才資源開發(fā)力度，以更開放的政策，更靈活的機制，更有力的措施，廣泛吸納和大力培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。

(一)樹立科學人才觀，進一步更新人才觀念。

各級各部門要牢固確立“人才資源是第一資源”、“平定發(fā)展靠人才”的思想，不斷提高對人才工作的認識。各級領導要把人才資源開發(fā)放在優(yōu)先的地位，列入重要議事日程，長抓不放。由縣委組織部牽頭，全縣各級各部門全力配合，各司其職，按國家、省、市、縣人才工作會議精神，制定和完善適合我縣人才工作發(fā)展的政策和措施。同時通過新聞媒體、網絡電訊和專欄專版專題等傳播方式，廣泛宣傳，讓人才政策真正達到用人單位熟悉、組織人事干部精通、各類人才了解、全社會共同落實。在社會上營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為人才發(fā)展創(chuàng)造寬松的環(huán)境。

(二)積極深化改革，進一步完善人才工作機制。

一是明確人才工作目標責任。把人才工作納入各級黨政領導班子工作的目標責任制，明確各單位一把手抓人才工作的任務和目標，定期進行考核。二是完善人才工作政策。根據各類人才的特點，盡快制定各類人才工作實施意見、辦法或細則。如《黨政人才能力建設實施意見》、《高技能人才開發(fā)實施意見》、《現代農業(yè)實用人才帶頭人培育工程實施意見》、《招才引智獎勵辦法》，《鄉(xiāng)土人才開發(fā)管理實施意見》、《盤活存量人才規(guī)定》、《學術技術帶頭人選拔培養(yǎng)辦法》等。立足我縣實際，著力加強煤電化工、種植養(yǎng)殖、醫(yī)療衛(wèi)生教育、農副產品加工等領域的急需人才政策的落實。三是完善人才競爭機制。不斷完善競爭性選人用人制度，對有特殊貢獻的人才應大膽破格提拔任用，充分調動人才的主觀能動性。推進企業(yè)人事制度改革，完善經營管理者和專業(yè)技術人員聘任制，建立健全以市場為導向，適合企業(yè)特點的人才選拔、任用、激勵、監(jiān)督機制。繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高事業(yè)單位人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。四是創(chuàng)新人才考核評價、獎懲激勵、流動管理機制。通過崗位責任考核、業(yè)績量化評估等舉措，建立起與人才工作業(yè)績緊密聯系，能者上庸者下，末位淘汰有進有出的良性循環(huán)機制。鼓勵有關部門和企事業(yè)單位加大對優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度。積極開展平定縣杰出人才、拔尖人才、優(yōu)秀企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)之星等各類評選活動，對有突出貢獻的專業(yè)技術人才、經營管理人才和高技能人才，政府給予表彰，予以重獎，創(chuàng)造鼓勵各類人才脫穎而出的生動局面。對急需的高級專業(yè)人才實行來往自由，不轉工作關系，采取兼職等方式，用高薪聘請具有特殊技能的人才，簽訂協(xié)議或合同，以解決各單位對高層次人才的迫切需求。五是加大人才資金的投入。設立縣人才基金，用于各類人才的培養(yǎng)、引進、使用和獎勵等。今后人才資金的投入要隨每年縣財力的增長而增長。同時鼓勵各類社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。建立政府引導，社會資本、民間資本共同參與的多元化投資體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供資金支持。企業(yè)等用人單位發(fā)揮要主體作用，增加對科研開發(fā)的投入。各類社會組織設立人才發(fā)展、資助、定向培養(yǎng)等基金，用于人才資本投資。要加強人才工作機構和工作隊伍建設，做到“編制、職責、人員、經費”四到位，為開展人才工作提供堅強保障。六是切實關心愛護各類人才。要落實好聯系人才制度、人才定期體檢、津貼補貼的發(fā)放等制度。

(三)加強人才能力建設，提高人才綜合能力素質。

1、黨政人才。一是以執(zhí)政為民為主線，培養(yǎng)黨政人才的政治品質，引導教育黨政人才勤政務實、廉潔自律，保持執(zhí)政為民的本色，體現立黨為公的要求;二是以能力建設為重點，提高黨政人才的業(yè)務素質;三是以教育體制創(chuàng)新為動力，優(yōu)化整合各種教育培訓資源，構建黨政人才終身學習的體系。

2、經營管理人才。一是加強企業(yè)經營管理人才職業(yè)資格培訓，建立企業(yè)中高級經營管理人才梯隊;二是加強企業(yè)專業(yè)技術骨干的繼續(xù)教育，提高企業(yè)員工的整體素質;三是加大對民營企業(yè)、中小企業(yè)、非公有制企業(yè)經營管理人才的開發(fā)培養(yǎng)力度，建立“政府調控、行業(yè)指導、企業(yè)自主、個人自愿”的教育培訓機制;四是建立和完善公有制和非公有制經濟從業(yè)人才的社會權益保障制度，對經商辦企業(yè)的人才在稅收等政策方面給予支持。

3、專業(yè)技術人才。一是建立和完善在職學習、帶薪學習制度，鼓勵專業(yè)技術人才進行學術深造，骨干技術人員到同行業(yè)技術單位實踐，提高專業(yè)技術水平;二是鼓勵專業(yè)技術人才到企業(yè)、農村自主創(chuàng)業(yè)，引導人才向基礎產業(yè)、支柱產業(yè)、重點行業(yè)流動，加強科技成果推廣運用。

4、技能人才。一是加快短缺技能型人才培養(yǎng)，加快培養(yǎng)一批勞動力市場急需和短缺技能人才，緩解供需矛盾;二是積極開發(fā)利用現有技能型人才，提升現有技能型人才的技能結構和層次，形成結構合理的技能型人才的梯次配備;三是加強培訓基地建設，提高職業(yè)教育教師隊伍素質，并以企業(yè)為依托，建立技能人才實習實訓基地。

5、農村實用型人才。一是依托“新農村建設”、 “三級聯創(chuàng)”等，培養(yǎng)農村實用人才，把村干部培養(yǎng)成科技帶頭人、致富能手，實現能人治村;二是扎實做好綠色證書培訓，培養(yǎng)一批新型技術農民和農業(yè)經營管理人才、農產品營銷人才、田專家、土秀才;三是加強農村技能型人才培養(yǎng)，推行“訂單培訓”，加大農村勞務輸出培訓力度，著力培養(yǎng)一大批農業(yè)技能人才。

6、社會管理人才。全面加強對我縣各類社會管理人才的規(guī)范管理和引導發(fā)展，抓好現有各類社會管理人才的職業(yè)規(guī)范、服務技能的培養(yǎng)提高。根據我縣經濟社會發(fā)展、創(chuàng)新社會管理和創(chuàng)優(yōu)社會服務的需要，大力發(fā)展社會管理中普法調解、社會救助、就業(yè)指導、婚姻介紹等各類社會管理人才。

(四)強化管理措施，加大人才培訓工作力度。

一是強化政府統(tǒng)籌，繼續(xù)實施教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，加快基礎教育均衡發(fā)展，推動以就業(yè)為導向的職業(yè)教育發(fā)展。在推進各類教育協(xié)調發(fā)展中，政府要把職業(yè)教育發(fā)展和農民工技能培訓放在更加突出的位置，納入國民經濟與社會發(fā)展規(guī)劃，全面提升我縣人口文化科學素質。二是以我縣各級各類人才培訓機構為龍頭，建立人才培訓網絡，堅持學用結合的原則，每年有計劃對各類人才開展系統(tǒng)的規(guī)范化、制度化培訓。增強培訓的實用性和針對性。三是選送優(yōu)秀人才到高等院校、科研院所、技術實力雄厚的單位進修深造，及時更新知識儲備。四是選派一批年輕的知識分子、專業(yè)技術人才到基層任職，鼓勵他們深入實際，深入基層，豐富實踐經驗，推動理論和實踐的結合，推動知識轉化，提高實際能力。

(五)克服區(qū)位瓶頸，不拘一格引才引智。

根據我縣經濟社會發(fā)展的需要，從平定實際出發(fā)，在加快推進新型工業(yè)化進程，改造提升傳統(tǒng)產業(yè)、發(fā)展資金技術密集型產業(yè)和勞動密集型產業(yè)的結合過程中，要有選擇地實行人才重點突破，廣開渠道，簡化手續(xù)，減少環(huán)節(jié)，開通引進人才智力的“綠色通道”，著力解決經濟建設中的人才瓶頸問題。組織實施“千人百縣”服務基層項目工程，將我們急需的人才引進來，用起來。要重點引進高層次復合型經營管理人才、高新技術人才、適合行業(yè)需要的高級技術工人。特別對緊缺急需的企業(yè)經營管理、科技創(chuàng)新等高精尖人才，加大引進政策的剛性，敢于突破常規(guī)，舍得花錢，面向全國全省高薪聘用。積極推行“人才持股”的股份制模式，鼓勵用人單位以崗位聘用、項目合作、技術入股、技術承包、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法引進人才。實施“人才家園”工程。凡來平定興業(yè)、創(chuàng)業(yè)的各類人才，本人及家屬子女、直系親屬的戶口可以同時辦理。在專業(yè)技術職務任職資格評定、社保醫(yī)保、子女入學、住房購置等方面給予常住人口同等待遇。鼓勵企事業(yè)單位建立體現不同特點的工資分類管理機制和知識、技術、管理等生產要素參與分配機制，進一步擴大企事業(yè)單位內部分配的自主權，鼓勵分配向富有實績、貢獻突出的優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。

(六)廣泛溝通聯系，大力實施人才回歸工程。

積極制定有針對性的優(yōu)惠政策，通過“政策優(yōu)惠促回歸、親情感召促回歸、環(huán)境優(yōu)化促回歸”，實施“鳳還巢”工程。對那些為家鄉(xiāng)發(fā)展出點子、支持家鄉(xiāng)發(fā)展的和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的平定籍人士，應大力宣傳，努力激發(fā)其熱愛家鄉(xiāng)、奉獻家鄉(xiāng)、建設家鄉(xiāng)的熱情，帶回資金、技術和項目，推進平定經濟社會又好又快發(fā)展。

(七)拓寬資源平臺，健全人才市場體系。

一是加強人才市場建設，健全以平定人才市場為龍頭，縣直主管部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)為骨干，用人單位和村為基礎的三級人才網絡體系，形成統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源市場。同時做好與國家、省、市人才市場的銜接，在用人單位與人才之間構建起“金色橋梁”，促進人才的合理流動;二是切實抓好我縣人才庫和高層次人才業(yè)績檔案建設，為用人單位提供信息服務。抓好拔尖人才、科技帶頭人、優(yōu)秀知識分子的選拔活動，并實行動態(tài)管理。三是健全人才市場供求信息，及時準確反映我縣人才需求狀況，為各類人才擇業(yè)和企事業(yè)單位選人用人提供信息咨詢服務。四是做好“人才服務專員”試點工作。實施產學研結合工程，充分利用晉京科技合作平臺，加強外引內聯，組織推動企業(yè)、農業(yè)基地與高校、院所、科研單位對接，探索新的合作方式，進行多種技術合作，爭取提高產學研合作引進重大科技項目落戶平定。

第11篇 中小企業(yè)人才流失調研報告

研究背景

我國的中小企業(yè)萌芽在19世界末xx年來人力資源管理在企業(yè)中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業(yè)的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業(yè)卻沒有這么豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業(yè)帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業(yè)又是怎么處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業(yè)中的問題呢?

到今年我國中小企業(yè)為全國個城鎮(zhèn)提供了非常多的就業(yè)崗位，上繳稅收約為全國稅收的一半，成為了我國經濟的主要發(fā)展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業(yè)人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

本次對中小企業(yè)人才流失問題的研究采用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業(yè)或者某個中小企業(yè)相應出現的人才流失問題的調查或者了解，結合專業(yè)資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業(yè)人才流失，并且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發(fā)展，各種新興行業(yè)也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業(yè)發(fā)展的也很迅速，各種中小企業(yè)也邁開了他們發(fā)展的步伐。由于這些中小企業(yè)才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業(yè)一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業(yè)方面還不一定能夠對口，如果在企業(yè)內培養(yǎng)人才的話，這些中小企業(yè)需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗后，他們會覺得這些中小企業(yè)在發(fā)展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業(yè)，去大企業(yè)謀求更好的發(fā)展。這樣不但會給這些中小企業(yè)帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業(yè)在同行業(yè)中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業(yè)中的人才，降低中小企業(yè)人才流失率。

人才流失對中小企業(yè)的影響

近年國內企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業(yè)高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業(yè)人才流失率更為嚴重，所以中小企業(yè)人才流失已經成為了社會關注的'重點話題，我國的中小企業(yè)還處于發(fā)展中的狀態(tài)，沒有很好的物質和人才基礎作為后盾，不像那些發(fā)展了很長時間并且在相應的領域里取得了一定成功的大企業(yè)有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對于現在的中小企業(yè)來說就是一個致命的打擊。這些中小企業(yè)在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業(yè)中大多都是一人多崗或擔當著重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業(yè)的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業(yè)本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業(yè)在相當長的一段時間內企業(yè)的競爭力下降，大大的損傷了企業(yè)的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩(wěn)、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業(yè)內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業(yè)處于半癱瘓狀態(tài)。

企業(yè)在指導員工進行職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

1.提高企業(yè)管理者的素質，建立寬松的工作環(huán)境

中小企業(yè)的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優(yōu)秀人才會產生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業(yè)內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

2.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。對優(yōu)秀人員實行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平;在企業(yè)內部，拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優(yōu)質優(yōu)價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閱讀相關的資料和文獻，了解一些以高新技術為主導產業(yè)的中小企業(yè)人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業(yè)人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策并不是好的，也不能解決現在中下企業(yè)在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續(xù)的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。

第12篇 關于發(fā)改委人才隊伍調研報告

結合發(fā)改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發(fā)展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發(fā)展增添新動力。

一、人才隊伍建設的重要性。

縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發(fā)展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮，促進發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現狀，以便于發(fā)現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰(zhàn)做好準備。

二、發(fā)改人才隊伍現狀。

縣發(fā)展和改革局下屬4個事業(yè)單位，即縣縣域經濟發(fā)展辦公室、縣節(jié)能監(jiān)察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業(yè)編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。

（一）年齡結構情況。

根據分析顯示，發(fā)改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協(xié)調處理問題更加成熟穩(wěn)重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng)新。

（二）知識結構情況。

根據分析顯示，發(fā)改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；?？埔陨?4人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，?？埔陨?個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業(yè)出生人才相對不足，知識老化，專業(yè)知識結構單一。隨著全縣經濟社會發(fā)展步伐的加快，發(fā)展改革工作對高層次專業(yè)性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。

（三）人才分布情況。

全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90。6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9。4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉(xiāng)才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續(xù)引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。

三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問題。

（一）斷層現象顯現。

由于體制機制等原因，過去發(fā)改系統(tǒng)在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發(fā)改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發(fā)改系統(tǒng)的持續(xù)健康發(fā)展和作用發(fā)揮。

第13篇 民企經營管治人才隊伍構建調研報告

企業(yè)經營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業(yè)的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設的現狀，加快民營企業(yè)人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業(yè)經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業(yè)經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。

一、調研所采取的方式及基本情況

本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進行了企業(yè)問卷和個人問卷調查，實際收回企業(yè)調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業(yè)。

被調查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標在全市占據比重比較大，工業(yè)生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規(guī)模企業(yè)來說，具有典型的代表性。

二、市民營企業(yè)經營管理人才隊伍現狀分析

從調查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營企業(yè)經營管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：

（一）人才的引進

人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發(fā)方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低，市民營企業(yè)經營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在，凸現出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進所面臨的困境。

制約因素：

通過走訪與座談，本市多數民營企業(yè)人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發(fā)現，影響人才到一個地區(qū)，一個企業(yè)就業(yè)的因素有（見表一）：

1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區(qū)相比沒有太大吸引力。

2、個人價值的實現和發(fā)展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現和在一個企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。

3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現實的將自身利益與企業(yè)利益結合起來，這更加說明多數外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。

4、當地生活環(huán)境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中，多數經營管理人員表示，當地生活環(huán)境如：房屋價格、子女就學條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。

5、當地政府和企業(yè)對人才的重視和當地文化學術氛圍。58%的調查對象認為當地政府和企業(yè)對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當地文化學術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進考慮的另一重要因素。

（二）人才的培養(yǎng)

通過問卷調查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓，當前各企業(yè)人才培訓的現狀如下：

1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業(yè)對人才的培訓是比較重視的，針對企業(yè)的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業(yè)員工的學歷培訓、業(yè)務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。

2、企業(yè)效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓人數還是培訓經費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數據比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態(tài)勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。

3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業(yè)對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業(yè)技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。

4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業(yè)技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規(guī)及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業(yè)包括新技術發(fā)展預見能力的培養(yǎng)，27％的人認為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規(guī)及相關政策等知識非常渴求，當前企業(yè)進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。

（三）人才管理

1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據抽樣匯總數據顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見表六）。

其一，具有高學歷人才比例偏低

所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，?？茖W歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在?？?、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據非常高的比例。

其二，具有高職稱人才比例偏低

所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。

其三，年輕人才比例偏低

從所調查的84家民營企業(yè)經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。

2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

問卷調查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業(yè)經營管理人才老中青搭配不協(xié)調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。

三、民營企業(yè)經營管理人才隊伍建設對策探討

通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支持與關心，民營企業(yè)的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業(yè)經營管理人才隊伍。

當前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業(yè)的人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。

（一）完善人才引進優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才

市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優(yōu)惠政策，重在體現優(yōu)惠二字，才能對就業(yè)者產生很大的吸引力。

建議一，要在人才落戶政策上體現優(yōu)惠。要有針對性地對引進的優(yōu)秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的后顧之憂，鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績。

建議二，加強當地休閑娛樂、文化設施等建設。在加強城區(qū)休閑廣場建設的同時，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分攤，為企業(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區(qū)內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當地文化市場建設，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。

建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經費可以由各企業(yè)按進駐人員數量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進行交流與溝通，為引進的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。

建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務。

建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。

（二）著力完善培訓機制，培養(yǎng)人才

員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓, 一方面可以改變員工的工作態(tài)度, 增長知識, 提高技能, 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 更好地為企業(yè)服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此, 民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系, 根據員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現有的校企合作優(yōu)勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經營管理人才的專業(yè)水平。

二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業(yè)服務。建議先對產值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經營管理人員培訓班，面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發(fā)揮以點帶面的效應。也可以聯合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續(xù)學習移植到企業(yè)家門口，既為企業(yè)培訓提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓成本，推動全市企業(yè)經營管理人才向縱深發(fā)展。

三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業(yè)內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業(yè)文化的傳播與滲透, 認同企業(yè)價值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。

四是用科學的工作方法指導企業(yè)經營管理人才。由于企業(yè)經營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養(yǎng)與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協(xié)調者。沒有良好的溝通與協(xié)調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能?？梢越M織企業(yè)經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高并完善這方面的能力。

（三）制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展, 員工人數也相應增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃, 將使人力資源管理的成本持續(xù)增高, 這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來, 分析企業(yè)的內外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求, 弄清楚企業(yè)現有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據自身的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產值過億元的大中型企業(yè)設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發(fā)與管理。同時，企業(yè)必須幫助員工認真做好職業(yè)生涯設計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。

（四）建立健全激勵機制，留住人才

物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調查，當前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。

一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。

二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進職業(yè)經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創(chuàng)造性。在民營企業(yè)的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經營者、職業(yè)經理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。

三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業(yè)經營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能, 為企業(yè)做出最大貢獻。

第14篇 2023年人才隊伍調研報告

加快推進以改善民生為重點的社會建設，是黨的xx大提出的構建和諧社會的一項重大任務。xx指出，“社會建設與人民幸福安康息息相關。必須在經濟發(fā)展的基礎上，更加注重社會建設，推動建設和諧社會”，黨的xx屆六中全會指出，“造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”。

社會工作人才是社會公共服務的重要提供者，是社會保障政策的重要傳遞者，是社會安定有序的重要維護者，是和諧社會的重要傳播者，是體現黨和政府關懷、溫暖的重要使者。社會工作人才隊伍建設，是適應體制轉軌、社會轉型需求，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，創(chuàng)新社會管理體制的重要切入點；是轉變政府職能、降低管理成本、提高服務效能的重要措施；是整合社會資源，凝聚社會力量，服務社會建設的重要抓手。加強社會工作人才隊伍建設，關系重大，影響深遠。民政工作是我國社會工作的重要領域，民政領域和民政范圍的社會工作人才隊伍是我國社會工作人才隊伍建設的重要組成部分，因此，加強社會工作人才隊伍建設，是擺在各級民政部門面前的一項重大而緊迫的任務。

按照科學發(fā)展觀和《__州人才隊伍建設中長期規(guī)劃編制工作方案》的要求，州民政局組織對我州社會工作人才隊伍建設的現狀和培養(yǎng)開發(fā)對策進行了研究。

一、__州社會工作人才隊伍基本情況

（一）社會工作人才隊伍分布廣泛。社會工作人才是社會工作從業(yè)人員的一部分，社會工作從業(yè)人員是指職業(yè)從事社會工作的所有人員，而社會工作人才是社會工作從業(yè)人員中那些具有良好的思想道德素質和一定的社會工作專業(yè)知識或技能，創(chuàng)造性地進行社會服務與管理的社會工作人員。我州社會工作人才主要分布在民政、勞動和社會保障、人口、教育、衛(wèi)生、公安、司法、信訪、工、青、婦、殘聯等部門和團體，擔負著大量社會管理和社會服務工作，就民政系統(tǒng)調研顯示，主要涉及城鄉(xiāng)老年人、殘疾人、孤殘兒童、社會福利、城鄉(xiāng)低保、農村五保供養(yǎng)、減災救災、流浪乞討人員、流浪兒童、服刑人員子女臨時性社會救助、艾滋孤兒救助、優(yōu)撫安置、兒童收養(yǎng)、婚姻家庭服務、殯葬服務、殘障康復、城鄉(xiāng)社區(qū)建設、精神病患者康復、慈善事業(yè)等多個領域。目前，我州現有社會福利類事業(yè)單位17個、社會救助類事業(yè)單位117個、收養(yǎng)服務類事業(yè)單位15個、優(yōu)撫安置類事業(yè)單位14個、慈善事業(yè)（包括慈善類事業(yè)單位、民間組織）27個、減災救災類事業(yè)單位5個、家庭生活服務類事業(yè)單位（包括婚姻登記、婚介服務、家庭教育、婚育服務等）59個、殯葬服務類14個，城鄉(xiāng)社區(qū)單位2609個，共2877個單位?，F有專兼職工作人員12152人。從年齡結構看，35歲以下的2092人，36—50歲的8785人，51歲以上的1275人；從學歷結構看，初中以下的2457人，中專（高中）的8015人，大專的1481人，大學及以上的199人；從專業(yè)結構看，社會工作專業(yè)畢業(yè)的極少，社會工作相關專業(yè)畢業(yè)的也很少。

（二）社會事業(yè)逐步發(fā)展?！笆濉币詠?，我州各級黨委、政府在科學發(fā)展觀的統(tǒng)領下，不斷加強對社會事業(yè)發(fā)展的重視，社會工作力度不斷加大。全州基本建立了以城鄉(xiāng)低保、農村救災救濟和五保供養(yǎng)為主體，醫(yī)療、教育、住房、法律援助等專項救助相配套、政策優(yōu)惠為輔助、臨時救濟和社會互助為補充的覆蓋城鄉(xiāng)的社會救助體系；形成了黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、人民群眾廣泛參與的城市社區(qū)建設新格局，興辦了一批社區(qū)便民服務站點、建成了一批社區(qū)辦公和服務用房；堅持政府投入為主，鼓勵和引導社會力量興辦福利事業(yè)，全州城市社會福利院改擴建后，床位達到1500多張，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建設了中心福利院，共收養(yǎng)近萬名院民，全州福利救助類機構達到134個，設置床位15000多張，還有服務類事業(yè)單效發(fā)揮而不愿在社會工作崗位上工作；另一方面是人員編制受到限制。以州、縣民政部門城鄉(xiāng)低保工作機構為例，工作人員只有19人，而面對的是全州25萬多名的城鄉(xiāng)低保對象，以及其它70余萬名困難對象；州老齡辦長期只有1人，而全州老年人服務對象（60歲以上）卻有45萬多名，編制、人員、經費多年來都沒有等到較好解決，制約了此項工作的開展。

三、加強__州社會工作人才隊伍培養(yǎng)開發(fā)的對策措施

（一）明確社會工作人才隊伍建設的主要目標

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，牢固樹立科學的人才觀，堅持培養(yǎng)專業(yè)化人才和集聚社會化人才并重原則，充分借鑒發(fā)達地區(qū)社會工作先進經驗，綜合運用法律、行政、經濟手段，建立法律規(guī)范、政府主導、社會參與的社會工作體制，建立和健全社會工作人才培養(yǎng)體系、評價使用體系、多元化的投入機制和有效的激勵保障制度，全面提高社會工作人才隊伍素質，著力提升社會工作專業(yè)化、職業(yè)化、社會化水平。

（二）積極營造有利于社會工作人才健康成長的良好環(huán)境

1、優(yōu)化政策環(huán)境。進一步研究建立統(tǒng)一、規(guī)范的社會工作和人才隊伍建設政策法規(guī)體系，切實解決有關黨政部門各自為政、政出多門問題，為社會工作事業(yè)的發(fā)展和人才的健康成長提供強有力的政策保障。

2、優(yōu)化輿論環(huán)境。充分發(fā)揮宣傳部門、新聞媒體的輿論導向作用，注重發(fā)現、培養(yǎng)和宣傳在社會工作崗位上奮發(fā)成才的先進典型，積極營造促進社會工作發(fā)展、適應社會工作人才成長的良好社會氛圍，激勵、吸引更多的優(yōu)秀人才投身社會工作。

3、優(yōu)化工作生活環(huán)境。統(tǒng)籌協(xié)調現有政府信息網絡資源，建設社會工作信息服務平臺，及時發(fā)布相關社會工作和具體崗位需求信息，吸引和鼓勵社會和個人興辦社區(qū)社會服務機構，通過各種方式參與社區(qū)服務。各類組織和個人到社區(qū)興辦公益性社會服務機構的，可免費使用城鎮(zhèn)社區(qū)現有公共服務設施。要重視解決社會工作人才的戶籍遷移、檔案管理、社會保險、子女入學等實際困難。

（三）努力健全和完善社會工作人才培養(yǎng)體系

1、制定社會工作人才培養(yǎng)規(guī)劃。將社會工作人才培養(yǎng)納入人才發(fā)展戰(zhàn)略總體規(guī)劃，抓緊制定社會工作人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和年度培訓計劃，進一步增強社會工作人才培養(yǎng)的計劃性、系統(tǒng)性和針對性，整體推進社會工作人才隊伍建設。改革現有人才統(tǒng)計制度，切實掌握社會工作人才狀況，為制定人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。

2、加強社會工作學科建設。充分發(fā)揮高等院校和社會科學研究機構學科建設和人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，整合教學資源，鼓勵高水平教師和專家擔任社會工作專業(yè)教學任務。加強高校社會工作實習基地建設，積極組織學生到社會服務機構實習和見習。高校社會工作實習基地建設情況納入年度教學工作考核內容。

3、開展社會工作人員崗位培訓。采取集中培訓、個人自學、遠程教育相結合的方式，有計劃、分層次地對現有政府社會服務機構工作人員進行社會工作專業(yè)知識和職業(yè)道德培訓，力爭在2年內將所有工作人員輪訓一遍，基本實現所有社會工作人員達到相應的崗位素質要求。鼓勵和支持城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會工作人員參加進修、見習、短訓、函授等素質培訓，切實提高他們的社會工作專業(yè)知識水平和專業(yè)化社會服務能力。

（四）建立和完善社會工作人才評價使用體系

1、完善職業(yè)資格制度。所有社會工作人員均應參加國家職業(yè)資格考試，取得相應的《社會工作者職業(yè)水平證書》。具有其他專業(yè)技術職稱的社會工作人員，可按國家有關規(guī)定轉評社會工作者職業(yè)資格，晉升上一級職業(yè)資格時，其轉評前和轉評后的任職年限可合并計算。逐步推行社會工作職業(yè)資格注冊登記制度。取得《社會工作者職業(yè)水平證書》或醫(yī)師、護師、心理咨詢師、律師等其他職業(yè)資格的社會工作人員，應進行社會工作職業(yè)資格注冊登記，力爭在5年內全面實行社會工作職業(yè)資格注冊制度。

2、完善崗位設置制度。調整優(yōu)化布局結構，科學設置政府社會服務機構，研究建立州、縣、鄉(xiāng)政府社會服務事業(yè)機構定編標準。明確政府社會服務機構崗位設置和結構比例，原則上社會工作崗位不低于崗位總數的90%。研究探索城鄉(xiāng)社區(qū)、村（居）委會崗位設置辦法，在法定崗位之外增設2—4個社會工作專職崗位。鼓勵和支持村（居）委會、社區(qū)企業(yè)和個人創(chuàng)辦民間社會服務組織，因地制宜開發(fā)和設置社會工作崗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引進機制，鼓勵社會服務機構采取不遷戶口、不轉關系、聘用兼職、聘請顧問和短期服務等方式引進社會工作專門人才。州、縣市政府部門社會服務機構的工作人員在晉升職稱前，必須到基層社會服務機構服務一年；擇優(yōu)選派基層社會服務機構工作人員到州、縣政府部門社會服務機構掛職進修。以品德誠信、工作績效和服務對象滿意度為主要標準，加強崗位考核工作，考核結果作為獎懲或續(xù)聘、解聘和調整崗位的依據。

（五）建立多元化的投入機制和激勵保障機制

1、完善政府財政投入機制。按照公共財政“以錢養(yǎng)事”的改革要求，研究制定政府財政按社會工作項目任務和社會服務人數核撥財政經費的具體辦法，加大財政資金向社會公共服務領域的投入力度。積極探索政府購買社會服務的運作模式，完善政府按服務項目、服務人群購買社會服務的具體辦法，鼓勵民間社會服務組織提供社會福利和慈善事業(yè)服務。

2、健全民間資金投入機制。研究制定工商、稅收、土地等優(yōu)惠政策，鼓勵社會團體、企業(yè)和個人舉辦民間社會服務機構。研究制定《__州公益事業(yè)捐贈實施辦法》，進一步明確稅收優(yōu)惠政策，積極鼓勵企業(yè)、社會團體和個人捐款資助社會工作。研究制定國內外慈善組織來我州舉辦非營利性社會服務機構的管理辦法，吸引和鼓勵州外資金投入和資助社會工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社會工作人才薪酬指導政策和獎勵政策。政府社會服務機構中取得社會工作職業(yè)資格的社會工作人員，應聘到管理崗位工作的，可選擇按所聘管理崗位或本人具備的社會工作職業(yè)資格享受工資福利等待遇。進一步落實財政專項補助，切實解決社區(qū)居委會成員、福利服務機構工作人員及其聘用服務人員的生活補貼、工資、保險等福利待遇問題，并使待遇水平隨經濟發(fā)展而適當增長。

4、建立優(yōu)先晉升（錄用）制度。研究制定優(yōu)惠政策和措施，吸引高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)社區(qū)從事社會工作。凡到城鄉(xiāng)社區(qū)工作3年以上、且年度考核稱職以上的社會工作人員，可提前1年參加全國助理社會工作師、社會工作師職業(yè)資格考試；參評高級社會工作師的，在同等條件下優(yōu)先晉升職業(yè)資格；參加全州各地事業(yè)單位公開招聘的，在同等條件下優(yōu)先錄用；報考州、縣市機關公務員的，筆試成績可適當加分；報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦機關公務員的，優(yōu)先予以錄用。工作滿1年，且年度考核稱職以上的高校畢業(yè)生，在報考本省高校研究生時，考試總分可加10分。

（六）切實加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導

各級黨委、政府要加強對社會工作的組織領導，將社會工作提到重要議事日程，納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，按照黨管人才的原則，健全黨委統(tǒng)一領導，政府組織協(xié)調，有關政府職能部門各司其職，工會、共青團、婦聯、殘聯等群團組織密切配合的工作機制，明確分工，落實責任，進一步完善政策措施，整體推進社會工作人才隊伍建設。

城區(qū)職業(yè)教育與人才隊伍建設調研報告

按照區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關于開展“十一五”人才規(guī)劃編制工作的通知》(__城人[xx]5號)要求，區(qū)教育局組織專門力量，對我區(qū)職業(yè)教育與人才隊伍建設情況進行了專題調研。有關情況如下：

一、我區(qū)職業(yè)教育的基本情況

科教興國，核心因素是人才，人才資源是第一資源。職業(yè)教育是與人才隊伍建設和經濟發(fā)展聯系最直接、最緊密的教育，擔負著培養(yǎng)高素質勞動者和各類具有專門技能人才的重任，關系到經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定大局，關系到全面建設小康社會的宏偉目標。“十五”以來，區(qū)委、區(qū)政府對職業(yè)教育高度重視，認真貫徹《職業(yè)教育法》和省、市《關于大力推進職業(yè)教育改革發(fā)展的決定》，把發(fā)展職業(yè)教育作為落實“科教興區(qū)、人才強區(qū)”戰(zhàn)略的重要任務來抓，采取政府主辦，職業(yè)學校與有關部門、單位聯合辦學的方式，形成了全日制教育與業(yè)余教育相結合，校內辦學與校外辦學相結合，職前教育與職后教育相溝通的教育體系，促進了職業(yè)教育健康發(fā)展，為全區(qū)經濟和社會事業(yè)發(fā)展提供了人才保障。

(一)職業(yè)教育發(fā)展和人才隊伍建設的主要成績

一是學校職業(yè)教育快速發(fā)展。區(qū)政府不斷加大投入，改善職業(yè)學校的校舍條件、配套設施不斷改善。職業(yè)學校根據市場需要，調整專業(yè)設置，培育骨干專業(yè)，努力培養(yǎng)適應社會需要的技術人才。第二職業(yè)中專開設計算機、會計電算化、市場營銷、電子電器等專業(yè)，形成了計算機和會計電算化2個骨干專業(yè)，各項教學設施配備齊全，能最大限度地滿足教學需要。職業(yè)高中開設機電、財會、服裝、汽車運用與維修等專業(yè)，汽車駕駛與維修發(fā)展成為骨干專業(yè)。兩處學校還加強了與高職學校和企業(yè)的聯系，實行“訂單式”培養(yǎng)，為學生提供了更多的就業(yè)門路。積極鼓勵，規(guī)范民辦職業(yè)學校發(fā)展。于河摩托車技校、潘里電子技校等社會力量辦學質量高、信譽好，取得了較好的社會效益和經濟效益。多年來，我區(qū)職業(yè)學生就業(yè)率一直保持在90%以上。二是不斷加強職工教育。我區(qū)職工教育堅持以崗位培訓為重點，走聯合辦學的路子，組織和引導干部職工立足本職積極參加各種培訓。區(qū)教育局先后同區(qū)經貿局、民營企業(yè)局、勞動保障局、供銷社及部分企業(yè)舉辦普法教育、轉崗培訓、再就業(yè)培訓、國際貿易、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理、企業(yè)會計電算化、工商管理、涉外知識、超級營銷、購銷比價、網上定購等長短培訓班，提高了企業(yè)管理人員和職工的崗位技術水平。三是穩(wěn)妥實施農民教育。農民教育以鎮(zhèn)(街辦)成人中心校為龍頭開展工作，主要結合各鎮(zhèn)、街辦的經濟支柱產業(yè)，開展實用技術培訓;對農村初中應屆生進行“綠色證書培訓”，使他們學到一技之長，提高了服務經濟建設的能力。四是認真組織成人高考和高等教育自學考試。認真組織了成人高考(函授教育)和高等教育自學考試，鼓勵成年人參加學習，提高學歷水平?！笆濉币詠?，我區(qū)20266人參加了成人高考;25367人參加了自學考試，有643人取得了大學本、?？飘厴I(yè)證書。

(二)職業(yè)教育發(fā)展和人才隊伍建設面臨的問題

我區(qū)職業(yè)教育發(fā)展取得了較大成績，但還面臨一些困難與問題。一是職業(yè)學校辦學條件有待于進一步改善。骨干職業(yè)學校建設資金缺口較大，籌措渠道有待進一步拓寬;學校教學設施存在陳舊老化現象，需要盡快更新換代。二是學生就業(yè)渠道不暢順。教育、勞動、人事部門及用人單位之間缺乏有效的溝通和聯系，就業(yè)準入制度的執(zhí)行還存在薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)用工執(zhí)法監(jiān)督檢查力度不夠，存在人才培養(yǎng)與就業(yè)分離的問題。三是職業(yè)學校生源還不充足。受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上重視普通教育，輕視職業(yè)教育的情況較為普遍。加之高職招生院校少，且專業(yè)選擇面窄，使學生報考職業(yè)學校的積極性受到影響。四是人才隊伍結構還須優(yōu)化。專業(yè)拔尖人才缺乏，尤其是具備創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)素質、現代城市經營理念和現代科技知識的高層次人才十分缺乏;現代管理、資本運作、金融工商管理、外經外貿、涉外法律、生物工程技術和信息技術等方面的人才非常缺乏;還沒有形成與__城區(qū)位優(yōu)勢和未來發(fā)展要求相適應的企業(yè)家隊伍。

三、我區(qū)職業(yè)教育發(fā)展與人才培養(yǎng)的規(guī)劃設想

“十一五”期間，我區(qū)職業(yè)教育發(fā)展與人才隊伍建設要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實《職業(yè)教育法》，堅持以就業(yè)為導向，以服務為宗旨，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，全面實施人才培養(yǎng)工程，建設寬領域、高層次的人才培育基地，加強各類人才特別是專業(yè)技術人才的培養(yǎng)教育，為實施科教興區(qū)戰(zhàn)略提供人才保證。

一是加強職業(yè)學校建設。對專業(yè)特色明顯、辦學效益顯著的重點職業(yè)學校加大扶持力度，改善職業(yè)學校辦學條件，配齊教育設施，提高育人質量，帶動各類職業(yè)教育與繼續(xù)教育的發(fā)展。，第二職業(yè)中專爭取達到國家級重點職業(yè)中專水平，職業(yè)高中達到省級重點職業(yè)學校水平，3—5所民辦職業(yè)學校達到全市領先水平。根據市場需求，不斷調整職業(yè)學校的專業(yè)設置，優(yōu)化人才培養(yǎng)方向，努力解決我區(qū)目前人才分布與人才結構不合理的矛盾。通過校企聯合、校校聯合等辦學方式以及開展對外交流與合作，實行“訂單式”培養(yǎng)，造就一大批適應__城經濟社會發(fā)展要求的實用型人才。

二是拓寬人才培育渠道。積極推行人才培育多元化政策，引導社會投資興辦教育，逐步形成政府投資為主，單位、個人共同參與的人才培育新格局。大力發(fā)展農民教育、企業(yè)職工教育和成人高、中等學歷教育，提高勞動者素質;建立健全新型的農村人才培養(yǎng)網絡，使大部分農村勞動力都能受到一定的農業(yè)技術培訓;積極推進社區(qū)教育試點，廣泛開展科普教育，大力發(fā)展廣播、電視和計算機網絡等遠程教育。

三是加大繼續(xù)教育和培訓工作力度。緊緊圍繞當代科學技術的發(fā)展和__城區(qū)重點行業(yè)、領域的需要，對專業(yè)技術人員和經營管理人員實施教育培訓，提高人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。進一步加強教育培訓的法規(guī)和配套制度建設，建立培訓與考核、任職、定級、晉升職務掛鉤機制，切實保證專業(yè)技術人員和公務員每年接受教育培訓分別達到規(guī)定學時，保證培訓效果。加大企業(yè)用工執(zhí)法監(jiān)督檢查力度，保證就業(yè)準入制度的落實，從業(yè)人員必須做到持證上崗，提高我區(qū)勞動者技能水平。

四是注重高層次拔尖人才的培養(yǎng)。創(chuàng)新中青年專家等高層次拔尖人才的使用管理辦法，加強實績考核，增強智力幅射，提高使用效益。圍繞__城社會和經濟發(fā)展中的各類難題，通過學術交流、專家會診等方式，組織科技人員集體攻關，在科研實踐與技術交流中提高青年人才的能力水平。加快培養(yǎng)建成一支能有效組織實施技術創(chuàng)新活動的高級管理人才隊伍，重點對經營管理人才加強世貿組織通用規(guī)則、外語、電子商務知識、現代人力資源開發(fā)理論以及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力的培訓。

五是努力營造促進職業(yè)教育發(fā)展的社會氛圍。深入學習宣傳《中華人民共和國職業(yè)教育法》和《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》，注重宣傳職業(yè)學校畢業(yè)生就業(yè)有路、升學有望、致富有方、創(chuàng)業(yè)成才的典型事跡，對社會、家長和學生要進行正確的教育觀、人才觀、擇業(yè)觀的引導，特別是在每年中考、高考前，深入做好宣傳引導工作，使他們全面了解職業(yè)教育，升學選擇更加準確務實，擴大職業(yè)教育的社會影響。

xx年十二月

專業(yè)技術人才隊伍建設調研報告

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰(zhàn)略，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，把人才資源開發(fā)與縣域經濟社會發(fā)展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發(fā)展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發(fā)展與經濟社會的發(fā)展更加協(xié)調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。

一、基本情況

截止底，我縣專業(yè)技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業(yè)技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。

近幾年來，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業(yè)技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發(fā)展，專業(yè)技術人才在各自行業(yè)和領域為縣域經濟發(fā)展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發(fā)展的高度來重新評估我縣專業(yè)技術人才隊伍建設現狀，不難發(fā)現還存在很大的差距。一是總量大但行業(yè)分布不平衡。從我縣專業(yè)技術人才行業(yè)分布情況看，我縣專業(yè)技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發(fā)展態(tài)勢，個別專業(yè)技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛(wèi)生行業(yè)類專業(yè)技術人才高達4601人，占全縣專業(yè)技術人才的58.56%，與此相反，直接創(chuàng)造經濟效益的農業(yè)、工業(yè)生產一線等行業(yè)專業(yè)技術人才比較少。其中農業(yè)專業(yè)技術人才僅占專業(yè)技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業(yè)技術人才總數的比例為3.13%。其他行業(yè)專業(yè)技術人才更是增長緩慢，全縣專業(yè)技術人才統(tǒng)計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業(yè)技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業(yè)技術人才短缺。全縣專業(yè)技術人才中，研究生學歷的只占專業(yè)技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業(yè)技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業(yè)技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業(yè)技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業(yè)大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統(tǒng)的正規(guī)教育，存在著先天性的“營養(yǎng)不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業(yè)技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業(yè)職稱的特殊。

二、具體做法

1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發(fā)工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規(guī)定》、《關于機關事業(yè)單位選拔使用專業(yè)技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規(guī)定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優(yōu)先晉升專業(yè)技術職務或行政職務；對個別業(yè)績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續(xù)三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發(fā)工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業(yè)技術人才進行繼續(xù)教育培訓和知識更新，促進了專業(yè)技術人才綜合素質和業(yè)務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元?？h委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。

2、內聯外引，人力資源開發(fā)力度不斷加大。一是專業(yè)技術人才開發(fā)力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業(yè)單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業(yè)技術人員的結構。二是農村實用人才開發(fā)力度加大。一方面實行內部培養(yǎng)，先后聘請湖南農業(yè)大學、中科院長沙農業(yè)現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫(yī)、林業(yè)、農機、工業(yè)等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業(yè)人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮(zhèn)水產場甘德華、東山鎮(zhèn)大眾村洞庭大口鰱養(yǎng)殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養(yǎng)殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業(yè)新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業(yè)龍頭企業(yè)經營管理人才赴省進修，增強 了農村實用人才專業(yè)技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優(yōu)秀的農村經濟發(fā)展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優(yōu)秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。

3、深化服務，縣域經濟發(fā)展步伐不斷加快。專業(yè)技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業(yè)技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業(yè)技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉(xiāng)服務“三農”活動，走鄉(xiāng)訪鎮(zhèn)主動送技術上門。同時積極深入各企事業(yè)單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮(zhèn)農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優(yōu)質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續(xù)推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發(fā)推廣，專業(yè)技術人才隊伍創(chuàng)造出的各類專業(yè)技術成果在不斷為縣域經濟的全面發(fā)展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業(yè)的規(guī)?；a提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優(yōu)質稻示范基地、養(yǎng)雞示范基地、河蟹養(yǎng)殖基地、大口鰱養(yǎng)殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發(fā)展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發(fā)展勢頭。

三、建議

1、深化人事制度改革，增強事業(yè)單位專業(yè)技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業(yè)單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養(yǎng)人為養(yǎng)事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業(yè)單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養(yǎng)老保險制度的配套改革，全面提高專業(yè)技術人才的積極性、能動性和創(chuàng)造力。

2、完善教育培訓體系，提高人才綜合能力。大力發(fā)展職業(yè)技術教育，整合全縣職業(yè)技術教育資源，以縣職業(yè)中專為基地廣泛開展職業(yè)技術培訓，加大職業(yè)技能培訓的投入，根據政府引導、單位自主、個人自愿的原則，開展以“新技術、新技能、新信息、新知識”為主要內容的繼續(xù)教育。建立專業(yè)技術人員繼續(xù)教育制度，選送機關事業(yè)單位優(yōu)秀專業(yè)技術人員到高等院校、科研院所、技術實力雄厚的單位進修、脫產學習。組織實施“名師工程”、“名醫(yī)工程”，注重抓好社會人文類等方面專業(yè)人才的培養(yǎng)。培養(yǎng)選拔一批思想品德好、技術業(yè)務精，有較強的科技創(chuàng)新能力和崇高的敬業(yè)精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。

3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發(fā)戰(zhàn)略，加大對農村人才培養(yǎng)的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉(xiāng)村實用人才工程”等計劃工程，加速培養(yǎng)一批農業(yè)科技推廣人才和農村實用鄉(xiāng)土人才。加大農村人才資源開發(fā)投入，逐年增加對農業(yè)科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發(fā)揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業(yè)生到農村工作，創(chuàng)辦企業(yè)和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業(yè)技術創(chuàng)新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。

4、創(chuàng)新人才引進方式，加強人才隊伍儲備。出臺《關于加強人才工作的若干意見》，進一步落實和完善人才引進優(yōu)惠政策，完善人才儲備制度、公開招聘制度、人才住房補貼制度，提高高層次人才引進的競爭力。進一步落實和完善人才引進渠道，建立人才引進“綠色通道”，放寬人才準入限制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規(guī)模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養(yǎng)智，不斷提高我縣人才發(fā)展的綜合水平。

5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建平臺，推進人才市場向專業(yè)化、規(guī)模化、集約化方向發(fā)展。加強人力資源信息庫建設，積極發(fā)展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業(yè)、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業(yè)園、石佛工業(yè)園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發(fā)揮園區(qū)吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要作用，推進縣域經濟的縱深發(fā)展。

6、加強組織領導，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。成立縣人才工作領導小組，負責對引進的人才進行評估認定，負責優(yōu)秀人才的評選表彰。進一步健全黨管人才工作運行機制，將招才引智工作列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位的目標管理考核內容，納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，把人才資源開發(fā)使用貫穿于經濟社會發(fā)展的全過程。全面創(chuàng)新人才工作管理機制，建立充滿生機與活力的人才工作機制，大力營造以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人的環(huán)境，為人才成長與創(chuàng)業(yè)提供條件，加大對人才資源開發(fā)工作和人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境氛圍。

農村實用人才隊伍建設狀況調研報告

__縣幅員面積5678平方公里，轄8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、82個行政村、216個自然屯?？側丝?4萬人，其中農業(yè)人口10.7萬人。xx年底，全縣各類人才1.75萬人，其中農村實用人才0.83萬人，占農業(yè)人口總數7.8%。建設新農村、發(fā)展新農村是當前我縣農村工作的第一要務，切實推進現代農業(yè)建設、促進農民持續(xù)增收、加強農村基礎設施建設、加快發(fā)展農村社會事業(yè)、全面深化農村改革、加強農村民主政治建設，關鍵是要依靠人才的力量。完成新農村建設的主要任務以及任務的長期性和全面性,決定農村發(fā)展不僅需要農業(yè)管理型、經營型、技能型等類型的人才，而且需要文化、教育、衛(wèi)生、金融、商業(yè)、環(huán)保、網絡信息、建筑設計、社會服務等行業(yè)領域方方面面的人才，各類農村實用人才是新農村建設的智力支撐和希望所在。我縣地處偏遠、經濟基礎薄弱、農村人口受教育程度相對較低等因素，制約了農村實用人才隊伍的壯大和發(fā)展，必須通過卓有成效的工作，盡快改變目前存在的這種現狀。

一、農村實用人才隊伍現狀

現狀之一：農村實用人才總量不足

全縣農村實用人才8366人，占農業(yè)人口比例不足8%。其中水稻種植業(yè)技術人才1122人，大棚蔬菜大戶1282人，北藥種植大戶167人，庭院立體栽培人才926人，香瓜種植大戶603人，大鵝養(yǎng)殖大戶899人，狐貉養(yǎng)殖大戶79人，生豬養(yǎng)殖技術人才912人，養(yǎng)魚大戶57人，黃牛養(yǎng)殖大戶112人，各類工匠649人（包括學徒），經營類人才132人，財務人才82人，教育人才372人，衛(wèi)生人才203人，文藝人才67人，其他有一技之長的人才702人。農村實用人才隊伍存在著總量較小，不能完全滿足新農村建設需要的現狀。

現狀之二：農村實用人才素質不高，結構矛盾突出

農村實用人才隊伍中，不識或識很少的占1.65%，小學文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中專以上文化程度占7.45%。農村實用人才中有專業(yè)技術職稱的人數不足1%。人才年齡結構不盡合理，農村實用人才隊伍老齡化，中青年人才嚴重短缺，農村實用人才青黃不接。人才層級結構不盡合理，初中級人才多，高級人才少，普通技能型人才多，具有專業(yè)技術職稱的人才少。人才掌握的技術比較單一，專業(yè)深度不夠，專業(yè)結構不合理，種植養(yǎng)殖人才多，中介組織領辦人、經紀人人才少。新技能新知識接受不快，信息渠道不暢、信息意識不強等現象并存。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統(tǒng)的農村實用技術，由于接受系統(tǒng)的國民教育和職業(yè)技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。

現狀之三：農村實用人才生成的渠道窄且流動性大

種植業(yè)是我縣農業(yè)發(fā)展的主導產業(yè),農業(yè)產業(yè)化程度還不搞,產業(yè)鏈不夠長，也就不可能形成更多專業(yè)村、專業(yè)戶、專業(yè)合作組織。這對農村實用人才數量的擴張、集群的形成和技能的提高都產生著至關重要的影響。有的村由于產業(yè)發(fā)展原因，導致一些如返鄉(xiāng)大中專畢業(yè)生、退伍軍人等農村實用人才學非所用，專業(yè)技能無用武之地。同時，農村產業(yè)效益比較低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍，流動性較大。農村實用人才的流失對農村經濟發(fā)展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村經濟社會發(fā)展人才匱乏，后繼乏人。

現狀之四：農村實用人才觀念狹隘，引領作用不突出

農村實用人才大都是多年時間自然成長地“土秀才”，在思想上還存在小農意識，在帶動群眾中不積極、不主動，多數局限在“親幫親”上，真正起引領作用的實用人才還是占少數，不能形成燎原之勢。有些實用人才觀念狹隘，一項技術掌握到手就不想讓別人學去，不愿意傳播推廣，致使有些新技術得不到及時有效的推廣。有的雖然技術熟練但掌握的多屬于過時的農村適用技術，由于視野不寬、觀念落后，還抱著原有的技術不放，不去更新，也使得有些新技術不能夠很好的得到及時推廣。

二、存在上述問題的原因

農村實用人才上述狀況的成因是多方面的，歸結起來主要是客觀和主觀兩個方面。

（一）客觀方面

1、傳統(tǒng)的小農思想抑制了農民科學致富的行為。__縣幅員遼闊，地處偏遠，人均耕地面積大，土地資源相對豐富。普通農戶只要趕上年頭好，就可以滿足一般的生活需要，“小富則安”的思想，蒙蔽了農民進取意識，主動掌握技能走向成才致富的愿望不強。北方農業(yè)生產周期一年之中有大半年年閑，冬季漫長寒冷加之交通信息不便，農民有貓冬的習慣，也有的從事賭博等不良嗜好，致使部分農民把精力放在走街串巷、東家長西家短上，不思成才。

2、傳統(tǒng)農業(yè)的思維方式影響著先進文化和先進技術的傳播。有很多農民固守田園，很少走出鄉(xiāng)村接觸外面的新事物。信息的不對稱，造成了思想的落后，思想的落后導致了技術的落后?！皩W而優(yōu)則仕”的老想法，促使農民把子女上大學作為“光宗耀祖”的唯一出路，認為與“三農”打交道沒出息。據縣教育部門調查統(tǒng)計，全縣現有高中生中學習農業(yè)技術、勵志發(fā)展農業(yè)的人不足3%，職業(yè)高中生中勵志發(fā)展農業(yè)的不足10%。農村實用人才隊伍建設后備力量明顯不足。

3、缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和平臺。農業(yè)發(fā)展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業(yè)，缺少形成專業(yè)村和專業(yè)戶的必要條件。農村經濟合作組織少、規(guī)模小，可吸納農民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學習培訓場所有限，學習新技術資料不多等等，在一定程度上都限制了農民成長為農村實用人才。

（二）主觀方面

1、重視程度不夠，未形成強勢推進的工作合力。農村實用人才隊伍建設工作還沒有真正擺上各級黨委、政府工作的首位，重視程度不高，推進力度不大。還沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合推進的態(tài)勢。

2、政策機制不完善，未形成暢通的農村實用人才成長渠道。加強農村實用人才工作的各種體制機制不健全。在政策扶持上，說得多做得少，虛的多實的少，宏觀的多具體的少，缺少實際管用的東西；在資金扶持上，力度不大，成效有限，覆蓋面不廣，僅限于零打碎敲，沒有形成每年都有固定的渠道和一定比例的投入；在管理上，由于農村實用人才分布面廣，多為普通農民，一家一戶分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難，多數停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。尤其在培訓上，僅限于聘請上級教師臨時輔導，涉農部門技術人員季節(jié)下鄉(xiāng)輔導，人才工作領導小組辦公室定期辦班輔導等,缺乏系統(tǒng)性針對性和實效性。現有農村實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是實踐積累，培訓工作的分散性和不系統(tǒng)，終不能形成教育優(yōu)勢和技術提高的合力。且輔導培訓對傳統(tǒng)農業(yè)技術培訓的多，對現代農業(yè)技術培訓的少，特別是農業(yè)產業(yè)化知識、新農村建設等方面知識培訓就更少，致使培訓知識陳舊、技術落伍，最新的知識技術不能及時有效地傳播和更新。

3、人才環(huán)境不夠優(yōu)化，未形成濃厚的社會氛圍。農村實用人才的成長還沒有引起全社會的重視，“人才資源是第一資源”的觀念還不能被社會所完全接受，沒有形成人人尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍；同時，對農村實用人才的突出典型和引領帶動作用宣傳得不夠，農村實用人才缺少榮譽感、成就感、歸屬感，很難形成龍騰虎躍、競相發(fā)展的局面。

三、抓好農村實用人才工作的做法和取得的成效

近年來，__縣以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領,人才工作在縣委的正確領導下和市委組織部的精心指導下，依托于縣委組織部門牽頭抓總，各職能部門積極配合，人才工作有了長足的進步和發(fā)展，xx年全市人才工作現場會在__縣召開，市委組織部授予__縣“人才工作先進單位”榮譽稱號。

xx年，__縣進一步加大人才工作推進力度。以“__人才年”為牽總,通過創(chuàng)新人才工作機制、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境、加大人才培訓力度，切實提高人才工作水平，全面推進農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展提供了堅強的人才保障和智力支持。

（一）創(chuàng)新人才工作機構設置，實現人才工作宏觀指導與微觀管理相結合

在成立由縣委書記、縣長任組長，縣委副書記，縣委常委、常務副縣長，縣委常委、組織部長任副組長，各有關部門主要領導為成員的全縣人才工作領導小組強化對人才工作領導的基礎上，在全縣各部委辦局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立人才工作領導小組及其辦公室，并專職配備一名人才辦公室主任，負責各單位的人才工作。通過單位推薦、組織部門考核等程序，全縣有46位優(yōu)秀年輕干部走上人才辦主任崗位，為推進人才工作注入了新的活力。在工作中，要求各單位達到“四有”，即有專人負責人才工作、有工作制度、有活動場所、有專項資金。通過將人才工作機構向縱深方向設置，改變了過去只靠宏觀宣傳引導，缺乏有效職能部門和具體人員推進工作的局面，解決了人才工作政策與執(zhí)行有斷層的問題，使我縣農村實用人才工作各項政策在基層單位落得更準、著的更實、推進更有力度。

（二）創(chuàng)新人才激勵機制，建立人才工作專項基金及相關激勵制度

抓好人才隊伍建設，樹立科學的人才觀是基礎，加大人才工作投入力度是關鍵。我們牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想觀念，采取社會籌資、財政投入等方式，建立“優(yōu)秀人才專項獎勵基金”,圍繞吸引人才、資助人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，充分發(fā)揮“基金”保障促進作用，開展了__優(yōu)秀農村實用人才走訪調查活動，幫助解決生產經營方面的困難。累計投入資金200多萬元，對農業(yè)技術人員及水稻種植、五味子種植和食用菌、大鵝、狐貉養(yǎng)殖等重點農業(yè)項目進行扶持；開展“千名干部進農家、服務農民促發(fā)展”活動，實施黨政干部與農村實用人才“手牽手”工程，促進城鄉(xiāng)人才交流，加快農村人才發(fā)展步伐；開展__杰出人才評選活動，營造了全社會關注人才、尊重人才、爭做人才的社會氛圍。

（三）加大投入力度，提高農村實用人才隊伍建設質量

通過政府投入、多方籌資，在基地建設、培訓經費落實等方面切實加大了資金投入。每年都在財政預算中設立人才工作專項資金，累計投入1500多萬元用于人才隊伍建設，其中，投資1000萬元建成太陽溝、樺樹、高老莊等3個科技培訓示范基地，每年投入培訓專項經費120多萬元。廣開籌資渠道，協(xié)調縣信用聯社為農村實用人才提供貼息貸款累計4700多萬元；把扶持農村實用人才創(chuàng)業(yè)列入扶貧開發(fā)項目，向上爭取資金3900多萬元；籌集農村實用人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展基金500萬元，爭取民間資金1300多萬元，先后幫助7167名農村實用人才解決了資金困難，為抓好人才隊伍建設提供了資金保證。

（四）創(chuàng)新農村實用人才培訓方式，開展農村人才學歷教育

為了滿足廣大農村實用人才增長技能、提高學歷水平的要求，幫助農村有志青年走上成才道路，縣委組織部協(xié)調縣教育局,成立了__縣農村實用人才培訓中心，協(xié)調省教育廳在培訓中心開辦農村實用人才學歷教育中專班。目前開設了農學、養(yǎng)殖、農經管理和庭院經濟四個專業(yè)，培養(yǎng)農村實用人才137人，傳授水稻、大豆、玉米、香瓜種植技術，生豬、狐貉、大鵝養(yǎng)殖技術，大棚育秧、食用菌栽培、立體栽培等58項農村實用技術。

（五）創(chuàng)新人才工作服務理念，推進人才工作信息化進程

為適應信息時代人才工作發(fā)展需要，實現人才工作更便捷、更準確、更全面、更科學、更快速的目標，開發(fā)了__縣人才網。建立了集人才就業(yè)、人才招聘、人才培訓、人才論壇、人才考試、就業(yè)輔導、資料下載、新聞資訊等為一體的人才工作網絡平臺。通過互聯網，人才工作走入了每個人的生活。人們可以搜索各類人才資訊信息，極大方便了農村實用人才求職就業(yè)，自我培訓，社會援助咨詢，政策法規(guī)學習，擴大了人才工作的覆蓋面和影響力。

（六）搭建發(fā)展舞臺，充分施展農村實用人才才華

引導全縣32名有頭腦、有實力的實用人才骨干領辦企業(yè)、創(chuàng)辦基地，以“能人效應”帶動產業(yè)結構調整，擴大產業(yè)規(guī)模，扶持2912戶成為產業(yè)大戶；組建各類協(xié)會34個，成員7958人，輻射帶動農民5萬多人，占農村人口的近46.7%。借助省、市實施扶貧開發(fā)整村推進工程這一有利時機，把扶持農村實用人才創(chuàng)業(yè)列入扶貧開發(fā)項目，為782名有技術但無項目、無資金的農村實用人才落實了112個致富項目，累計投入資金2800萬元，帶動了10462名農民脫貧致富，村民人均收入大幅提高。

（七）加大宣傳力度，推動人才工作向縱深發(fā)展

以農村實用人才為重點，制作農村實用人才宣傳節(jié)目23期，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)專門出動人才工作宣傳車，派人定期在鄉(xiāng)村巡回播放，在主要街口懸掛人才工作大型宣傳牌，在縣電視臺開辦了《金鑰匙》暨農村實用人才培訓專欄，每周五、周六播出，讓農村拔尖人才通過電視向廣大農民朋友傳授農業(yè)技術，聘請專業(yè)技術人員開展農村實用技術專題講座。在黃金時段播放人才工作宣傳標語110余條次。在縣機關報開展“__人才年”專題宣傳，組織了以“__人才年”為主題的征文活動，根據文章質量挑選優(yōu)秀論文組織了演講賽，增強機關干部農村實用人才隊伍建設的政治意識和責任意識。開展了“加強農村實用人才隊伍建設”的大討論活動。通過上述工作,社會對人才工作的關注進一步提高。

四、下步工作打算

（一）在完善制度健全機制上下功夫，積極推進農村實用人才工作深入發(fā)展

一是完善促進農村實用人才脫穎而出的組織保障機制。實施“一把手”工程，把農村實用人才的培養(yǎng)開發(fā)工作提高到人才工作重中之重的工作日程上，加強黨委和政府對人才工作的領導，并把這項工作情況作為檢驗和考核基層黨委政府工作的重要內容，促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)在抓好農村經濟社會發(fā)展的同時，抓好農村實用人才發(fā)展，為農村實用人才健康成長、脫穎而出提供組織保障。二是完善人才與科技相融合的育才機制。加強農村實用人才培養(yǎng)、實踐和作用發(fā)揮的基地建設，以我縣各類示范園區(qū)、實用人才培訓基地等作為載體，加大建設力度，完善孵化功能，發(fā)揮好基地育才作用；要整合各類農業(yè)技術和項目推廣資金，重點扶持新農村建設貢獻大、引領作用突出、帶動能力強的農村優(yōu)秀實用人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展，更好的發(fā)揮其輻射帶動作用。三是完善農村實用人才資金專項投入和社會分擔機制。在財政每年專項投入的基礎上，多渠道、多元化的整合籌措資金，不斷擴大“人才資金”容量，為農村實用人才的快速發(fā)展提供資金支持。四是完善農村實用人才激勵機制。結合我縣實際，制定扶持政策，鼓勵和支持農村實用人才牽頭建立專業(yè)合作組織和專業(yè)技術協(xié)會，提高農民的組織化程度；鼓勵支持農村實用人才領辦、創(chuàng)辦從事農產品生產、加工、銷售的各類經濟實體，推進農業(yè)產業(yè)化進程。五是完善農村實用人才隊伍管理機制。建立農村實用人才數據庫，實現對實用人才隊伍的動態(tài)管理，為農村實用人才發(fā)展政策的制定、開發(fā)和使用提供依據。同時,以村黨支部為陣地，以農村現代遠程教育技術為依托，設立村級信息聯絡點，負責信息收集和反饋，初步建立縣、鄉(xiāng)、村三級聯動的人才工作信息網絡。六是建立健全城鄉(xiāng)黨的基層組織互幫互助機制，實施“雙培雙帶”工程，整合、運用好各方面資源，加大農村實用人才開發(fā)力度。

（二）在擴大總量上下功夫，積極推進農村實用人才隊伍建設

緊緊抓住培養(yǎng)、服務、評價、激勵等環(huán)節(jié)，以提高科技素質、職業(yè)技能和經營管理能力為重點，依托農村實用人才培訓中心、實踐基地和遠程電化教育站點及農民業(yè)校，加大農村各類實用人才的培養(yǎng)，實施千人計劃，大力發(fā)展數以千計的新技術推廣人才，數以千計的種養(yǎng)殖能手，數以千計的經營管理人才，數以千計的經濟合作組織人才，著力打造素質技能強、結構優(yōu)化、數量充足的農村實用人才隊伍。按照民辦民管民受益的原則，大力發(fā)展各類農村經濟協(xié)會、專業(yè)合作組織和民營企業(yè)，通過“協(xié)會+農戶”、“合作社+農戶”、“企業(yè)+農戶”的模式，吸納普通農民學科技、用科技，自覺成才，從而擴大農村人才總量，為農村經濟發(fā)展和社會進步，提供有力的人才支持。

（三）在多渠道多形式培訓實用人才上下功夫，積極推動農村實用人才素質全面提升

一是進一步加大農村實用人才的培訓和勞動力轉移培訓工作，辦好農村實用人才中等職業(yè)教育，全面提升現有人才的素質技能和學歷水平。二是依靠現代信息技術開通農村實用人才“短信課堂”，推進農村實用人才培訓工程，解決農村人才分布分散、不宜集中培訓的問題，對人才實施“時時培訓”，進一步提高實用人才培訓效果，降低行政成本。三是以__人才網為主要平臺，進一步完善網絡服務功能，豐富農村實用人才培訓內容設置，建立農業(yè)供求服務、農業(yè)技術培訓、資料下載等實用版塊，建立各種涉農物資、人才等信息服務平臺，加大對外信息傳遞和交流，暢通農產品流通渠道，使村民準確掌握市場行情；加強農村實用人才中介服務，提供就業(yè)幫助，積極支持農村實用人才進入人才市場。四是充分發(fā)揮現代農村遠程教育站點、黨員活動室等陣地作用，采取長短結合，課堂與田間地頭結合，培訓內容與農民和社會需要結合，開展好農業(yè)技術輔導、職業(yè)技能輔導等，傳送科技信息、實用技術和法律知識等，做到技術人才到戶、技術成果到田、技術要領到人、技術技能到手，不斷增強農村實用人才的發(fā)展意識，提高業(yè)務技能，增強致富、帶富本領。五是采取學習培訓、經驗交流等方式，組織到農業(yè)發(fā)展水平好的地區(qū)異地學習考察，加強對農民經紀人和農民專業(yè)開合作組織負責人的培養(yǎng)，積極推進農業(yè)科技、教育、衛(wèi)生等農村實用人才的素質提升。六是深入實施“先鋒工程”，加大村“兩委”班子成員的培養(yǎng)和選拔力度，開展“創(chuàng)發(fā)展型村領導班子”等載體活動，促進農村基層組織建設和管理型人才成長。

（四）在優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境上下功夫，積極營造有利于農村人才成長發(fā)展和創(chuàng)業(yè)興業(yè)的社會氛圍

在農村實用人才開發(fā)工作中，注意發(fā)現和樹立典型，實現培養(yǎng)一個、激發(fā)一批、帶動一片。對在新農村建設中做出突出貢獻、發(fā)揮示范引領作用的各類實用人才，予以政策扶持和表彰獎勵，努力形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會風尚。依靠報紙、電視、廣播、網絡等傳媒，不斷擴大農村優(yōu)秀人才先進事跡的宣傳，提升全社會對實用人才的關注度，在全社會努力營造關心和愛護農村實用人才的良好氛圍，激發(fā)農村實用人才干事創(chuàng)業(yè)積極性和“傳”、“幫”、“帶”的工作熱情，努力營造有利于農村實用人才發(fā)展的社會氛圍。

第15篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設現狀調研報告

有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。

人才隊伍現狀人才隊伍建設存在的問題及其原因

“十一五”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。

加強農村基層人才隊伍建設的建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發(fā)展經濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：

二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。

三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。