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本文導讀目錄：
2、優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：
3、優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：公司不提供“鐵飯碗”
4、優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：團隊活力來自優(yōu)勝劣汰
5、優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：有所為，有所不為
6、優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：走到現(xiàn)場去管理
8、創(chuàng)業(yè)名言短句，關于創(chuàng)業(yè)的名言短句
2021我會帶領我的團隊，2021在能為團隊做些什么
自2000年以來，全球至少發(fā)生過12次金融、地緣政治或病毒危機，如互聯(lián)網(wǎng)泡沫、9/11恐怖襲擊和非典。這些危機過去后，世界逐漸復蘇，人們吸取了教訓，新的機遇出現(xiàn)了。
雖然全球疫情史無前例，但在企業(yè)高效復蘇時期發(fā)揮了重要作用的高管們，在決策、領導和人事管理方面，也同樣被公司寄予厚望，尤其是在員工安全成為重中之重的情況下。
現(xiàn)在，領導層的任務是在新的一年里尋求積極的變化。
《危機領導力》(Crisis Leadership)一書的作者吉恩·克蘭(Gene Klann)說，在危機期間，“目標應該是減少損失，努力保持一切正常運轉(zhuǎn)”。因此，為了快速高效地恢復企業(yè)，企業(yè)高管發(fā)揮有效的領導力是關鍵。我們的目標是快速確定接下來的關鍵點，在快速變化的環(huán)境中靈活預測挑戰(zhàn)，為應對挑戰(zhàn)做好計劃。
以下是高管們面對企業(yè)復蘇的五個關鍵領域。
取長補短。M/Group 首席財務官 Julie Spencer 表示，市場的模糊性和不確定性會帶來大量的風險，而這些風險在短期內(nèi)通常是可控的。
她分享道:“但是我們不能忽視長期的發(fā)展任務。挑戰(zhàn)往往伴隨著機遇。問問你自己:‘你如何能幫助企業(yè)運行并從中受益？朱莉·斯潘塞認為，首席財務官比以往任何時候都更需要了解自己的角色，探索能夠促進成功的因素，并坦誠面對自己的缺點。
她提出:“確定自己的不足，確保團隊能夠彌補這些方面。同時，確保你能與你的高級同事建立密切的聯(lián)系，并有權通過有意義的商業(yè)合作來實現(xiàn)你的目標。在管理團隊的時候，請記住，我們管理的不是人，而是流程，人是可以管理自己的。專注于部門的政策和流程，并管理得井井有條，這樣你就可以全身心投入到推動企業(yè)的發(fā)展中去?！?/p>
與聰明睿智的領導者為伍。正如一句格言：如果你覺得你是房間里最聰明的人，那么你就錯了。
Tokopedia首席運營官梅麗莎·朱明托(Melissa Juminto)表示，“保持學生的謙遜和積極學習是必不可少的，同時堅持老師的真誠和愿意分享。首席運營官的其他必備技能包括:具有合作精神；能夠團結員工；建立誠信文化；有堅定的指導原則。”她認為先人后己是一個首席運營官應該具備的素質(zhì)，無論是現(xiàn)在還是將來。
她說:“請記住，你要和別人一樣有效率；如果我的團隊效率低下，說明我無能；但如果我的效率很高，那就不是我的責任了。此外，只有保持學生的謙遜和毅力，我們才能不斷進步，充分發(fā)揮我們的潛力。'
理解信任在康復中的作用德勤的“韌性領導力本質(zhì)報告（The Essence of Resilient Leadership Report）”強調(diào)了信任有助于企業(yè)復蘇。
作者斯蒂芬·柯維(Stephen Covey)說:“信任是生活的粘合劑，是有效溝通的決定性因素，也是維系一切關系的基本原則?！?/p>社會影響力投資者Andy Crouchk很好地定義了信任和企業(yè)恢復努力之間的相互作用。他說，“我們需要時刻采取行動，在原有信任的基礎上加深信任，為員工找到完成使命的最佳方案”。
這意味著帶領團隊挽回企業(yè)的程度可以用非常直觀的方式來衡量。但其發(fā)生的速度會受到高管對員工賦權的影響。
Page Singapore董事總經(jīng)理尼萊·漢德爾瓦爾(Nilay Khandelwal)說，“雖然新冠肺炎疫情迫使我們遠程辦公，但它也逐漸培養(yǎng)了員工和經(jīng)理之間的信任。在辦公室條件改善后，領導者應該利用在困難時期發(fā)揮作用的因素，繼續(xù)在公司內(nèi)部建立更牢固的關系?！?/p>
佩奇大中華區(qū)區(qū)域董事總經(jīng)理安迪·本多特(Andy Bentote)表示，“領導者應該及時表現(xiàn)出謙遜甚至軟弱，以展示自己真正的領導才能，這一點非常重要。另外，保證員工有渠道暢所欲言也會有幫助，從而幫助企業(yè)恢復。
高管必須授權決策。《福布斯》預測，近期的疫情對未來工作會產(chǎn)生影響，隨著公司的成長和成熟，發(fā)展速度將會加快，官僚主義將會減少。《福布斯》期望消除冗余機制和流程，授權決策將是更好的工作方式，有助于提高新市場的速度，從而實現(xiàn)對員工的賦權。
專業(yè)培訓師珍·杰克遜呼吁企業(yè)領導人學會如何授權決策并立即執(zhí)行。她說:“一個人能做的事情只有幾件。對于領導來說，由于責任重大，他們很難停下手中的工作，放松片刻。許多A型人格的人喜歡腎上腺素上升的體驗，享受緊迫感，因為這讓他們勇敢面對挑戰(zhàn)。但長期如此危險，到達臨界點的風險很大?！?/p>
“分清事情的輕重緩急并合理委派的能力非常重要，就像醫(yī)院的分診一樣，否則你會筋疲力盡。”
只有展現(xiàn)出其他經(jīng)歷，才能脫穎而出。Andy表示，以前經(jīng)歷過市場衰退期的領導者要充分利用這種幫助員工度過艱難時期的經(jīng)歷。
他說:“展望美好的未來，我相信我們終將戰(zhàn)勝困難。所以描繪疫情后的企業(yè)藍圖，更能體現(xiàn)清晰性、方向感和領導力。”斯潘塞說，隨著高管角色的不斷演變，學會用非常個性化的眼光來看待一個人對成功的定義是至關重要的。她說，“找到自己的路。我的兩個動機是:(a)成為一個不屈不撓的問題解決者；(b)規(guī)劃和執(zhí)行公司使命。”
對于CFO，斯潘塞認為這個角色正在向CFOO模式或者“CFO與公司財務”發(fā)展，所以專業(yè)人士需要跳出頭銜的束縛。
她說:“當你認為會計工作以外的經(jīng)驗能為職位增值時，一定要展示出來。是什么讓你與眾不同？比如:IT、法律、企業(yè)融資、企業(yè)管理，以及債務或融資經(jīng)驗?！彼a充說，企業(yè)融資或M&A經(jīng)驗可以發(fā)揮很大作用。
漢德爾瓦爾向行政領導人建議采取以下措施:
對你的員工和客戶采取果斷和同情的態(tài)度非常重要。不一定要做到十全十美，無所不知，尤其是提供簡單明了的目標和此刻的期望，并經(jīng)常調(diào)整。無論是企業(yè)或部門的負責人，還是個人，都以實現(xiàn)這些不斷調(diào)整的目標和期望為榮。2021年1月8日，我們將正式發(fā)布邁克爾·佩奇(Michael Page)中國2021年人才趨勢報告，該報告收集了近30000份調(diào)查數(shù)據(jù)，涵蓋了中國及亞太地區(qū)招聘市場的前景，以及科技、醫(yī)療和生命科學、金融服務和銀行、消費者和制造業(yè)等中國最熱門的五大行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢。敬請期待！
優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：
我認為團隊的領導者應該在三個方面進行實踐，這樣“師徒”文化才能落到實處。
第一，以“文化傳承”為帶領團隊的使命。帶團隊要有水平，有格局。
第二，以“口傳心授”為帶隊方法。
第三，把“工匠精神”作為團隊的靈魂。
優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：公司不提供“鐵飯碗”
毫無疑問，公司不提供“鐵飯碗”，不搞終身制。無論坐在哪里，都要繃緊危機這根弦，不斷學習更新，讓自己成為一個不可替代的人。其次，干部能上能下。最后，終身制可能是一個溫和的解決方案。
隊里的每一個位置，從來沒有一個說法是一定屬于誰的，誰適合誰就上去。公司每個人都需要等待，每個人都在為此努力。作為總領隊，我是第一個帶頭的。
優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：團隊活力來自優(yōu)勝劣汰
事實上，團隊成功在于它能夠不斷地競爭、淘汰、改變和提升自己。有了激烈的競爭體系，每個人都可以走出自己的舒適區(qū)，走向更好的結果。
要做到這一點，有兩個重要原則。一個是團隊是否有“壯士斷腕”的決心，一個是團隊成員是否有“自我淘汰”的意識。
優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：有所為，有所不為
抓大放小:有所為，有所不為。做任何事情都要有大處與小處、大事與小情之分。如果不加以區(qū)分，而是把所有的事情都混淆在一起做，那么我們很可能抓不住關鍵，而耽誤了許多大事。
作為管理者，必須明確自己的崗位職責和工作范圍，以及下屬的權責。不占有應該賦予下屬的權力；這是你自己的權力，你不能忽視它。權力主要集中在管理者手中，一部分權力分配給下屬。正所謂“大權在握，小權分散”，工作只有各司其職，上下行動，才會形成合力。優(yōu)德創(chuàng)始人牛留栓《帶團隊秘訣》經(jīng)典語錄：走到現(xiàn)場去管理
麥當勞對企業(yè)權力的掌控，可以幫助我們理解一個成功企業(yè)對于團隊管理的小策略。這對我們太有啟發(fā)了。第一，明確目標責任是授權的前提。沒有目標責任授權，就是無原則授權。這樣的授權不利于管理效率的提高和目標的實現(xiàn)。其次，企業(yè)管理的本質(zhì)之一就是分工，分配各種資源，把工作分配給最合適的人。第三，當一個領導懂得充分信任下屬時，下屬在工作時就能充分發(fā)揮自己的潛力。
當然，一個成功的領導要做到能力與崗位相匹配，不僅要考慮某人是否勝任，還要防止“超職能”，即避免“大材小用”。要注意以下三點。第一，任命的標準不能太高。第二，任命的標準不能太隨意，要有一定的“彈性”。第三，取消一切不必要的標準。
凝聚人心開發(fā)人力，凝聚人心培養(yǎng)人才
作者|牧之
相關文章以人為本知人善任，用活人才帶活團隊
把人心凝聚成一股繩，團結起來才能征服世界。掌握溝通規(guī)則“蜜蜂舞”，帶團隊如魚得水。
點燃員工的激情，讓員工自發(fā)完成任務。
做一個優(yōu)秀的精神領袖，讓團隊跟著你走。
先照顧人，先照顧人，再照顧團隊。
由于各種原因，公司或企業(yè)的人才流動已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。員工的頻繁流動帶來很多負面影響，其中最重要的是人心不穩(wěn)，隊伍松散，人才流失，公司人力資源大量浪費，直接影響公司的運營和效率。
解決人才流失問題，首先要關注和觀察員工的心理，了解他們想離開公司的原因，定期與員工進行溝通和對話，實施人性化管理，為員工營造溫馨的工作環(huán)境，營造親密尊重的人際氛圍，讓員工有歸屬感和歸屬感。留住人心才能留住人才，留住人才才能實現(xiàn)公司的持久高效運營。
01各種心理沖突導致人才流失。
人才外流是可悲的。管理者在溝通時，常常抱怨自己招到優(yōu)秀的人才有多難，但是失去了就像秋風吹落葉一樣難以挽回。是不是患難與共之后期權的誘惑突然失效了？還是公司的薪資水平在市場上已經(jīng)沒有競爭力了？還是公司的管理架構存在某種可怕的慣性？還是公司經(jīng)營方向嚴重偏離，前景堪憂？當一個有才能的人辭職了，企業(yè)領導感覺突然，腦子里閃過一大堆問題，但是每一個問題都是不確定的。優(yōu)秀人才的流失確實令人痛惜，但也促使管理者反思自己。如果能搞清楚優(yōu)秀人才離職的真正原因，可能是這類事件后最大的收獲。為什么有才華的人會選擇離開？一個有才華的人辭職后，和他談心是必要的，也是有益的。通過溝通，我們可以了解他們離開的原因，以便及時采取相應的措施留住他們。即使你沒能留住它，它也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)公司很多隱藏的問題。一般來說，有才能的人選擇離開有幾個原因。
第一，與薪酬的心理沖突
對工資不滿意。追求更高的薪酬是優(yōu)秀人才跳槽的常見原因。這種情況一方面可能是由于忽視了對薪酬水平的市場調(diào)研，甚至公司的整體薪酬水平失去了競爭力。另一方面，公司內(nèi)部的人才評價機制可能存在問題，無法根據(jù)員工的個人能力和所承擔的工作性質(zhì)，有效做出合適的薪酬安排。
二、工作中的心理沖突
對所承擔的工作感興趣是最好的動力，具有挑戰(zhàn)性，能夠充分發(fā)揮潛力，這是很多優(yōu)秀人才在選擇工作時要考慮的關鍵因素之一。相反，一份枯燥的工作，或者一份與自己利益相違背的工作，只能束縛自己的創(chuàng)造力，消磨自己的斗志，無論對公司還是個人都是巨大的損失。如果工資可觀，也許有人能忍受，但大多數(shù)人會義無反顧地選擇離開。
第三，管理風格的心理沖突
對管理方式不滿。公司的管理結構和管理方法是公司企業(yè)文化的重要組成部分。好的管理文化不應該壓制員工的創(chuàng)造力，而應該鼓勵他們進行新的嘗試。好的管理文化不應該禁止員工自主決策，而應該強調(diào)效率；好的管理文化不應該對員工的成績視而不見，而應該對這樣的成績給予及時的鼓勵。然而，大多數(shù)企業(yè)往往并非如此。他們機構復雜，人浮于事，官僚主義，效率低下。在這種環(huán)境下，一個優(yōu)秀的人很難有展示才華的機會，也不可能一直被肯定。等待升職的噩夢如此漫長，以至于他們不得不選擇離開。
第四，企業(yè)目標的心理沖突
缺乏對公司目標的認同。一個發(fā)展良好的公司，應該有非常明確的短期和長期目標，經(jīng)常安排高層管理人員和普通員工參加的聚會，通過這種交流，讓整個公司達成一致的目標，逐漸達成共識，從而一根繩上的攜手共進。一個經(jīng)營目標不確定的公司很難留住人才，除非有足夠的資本和實力，讓優(yōu)秀的人才參與制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
第五，個人發(fā)展的心理阻力
個人成就感不足也是很多優(yōu)秀員工跳槽的原因之一。他們不能容忍總是默默工作，沒有任何榮譽獎勵。榮譽不僅是一種必要的獎勵，也是對每一個優(yōu)秀員工的有效激勵，可以使他們和他們的同事做得越來越好。個人的成就感可以來自很多方面，比如升職的榮耀、辦公條件優(yōu)越的風格、業(yè)務的開拓領先、良好的社會反饋以及個人能力的逐步提升。常年從事單一的工作，或者總是在為其他女孩披上婚紗，缺乏與外界的交流，這種工作往往使人煩躁、抑郁，從而使他們失去理智。
02讓員工有歸屬感是留住人才的根本之道。
對于大多數(shù)企業(yè)管理者來說，留住人才是他們的重要任務之一。但是對于員工來說，有時候錢并不是做出選擇的唯一條件。工作環(huán)境的溫馨程度，工作伙伴的熟悉程度，工作配合的默契程度，都對一個人的工作心理狀態(tài)產(chǎn)生影響。其實每個人都需要歸屬感，讓員工有歸屬感是人的重要原則之一。我們來看看微軟、西南航空、豐田的做法。美國微軟公司是IT行業(yè)的精英人才庫，其成功可以從多方面總結。但就其對內(nèi)部員工的民主化、人性化管理而言，有別于其他企業(yè)的一個特點是，公司設置了四通八達的公司“內(nèi)部郵箱系統(tǒng)”。每個員工都有自己獨立的郵箱，每個員工的郵箱代碼從比爾蓋茨到下一任都是開放的。
作為微軟的一名員工，無論你在何時何地，你都可以通過這個“內(nèi)部郵件系統(tǒng)”與世界上任何地方的任何成員聯(lián)系和交談，包括比爾·蓋茨，而不需要秘書的安排。這個制度讓員工深刻體驗到真正的民主氛圍。
微軟員工認為“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”是最直接、方便、快捷、最受尊重的工作溝通方式。通過“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，除了上級向下級分配任務、員工之間相互溝通、傳遞信息外，最重要的是員工可以方便地利用它向公司的上層甚至最高當局提出個人的意見和建議。
微軟的“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”為公司員工與上級和下級溝通提供了最大的便利，為消除他們之間的隔閡疏通了渠道，維護了和諧的人際關系，在凝聚人心、留住人才方面發(fā)揮了巨大的作用。
在激烈的人才競爭中，西南航空以其獨特的“最佳雇主”品牌形象，吸引并留住了符合公司核心價值觀的員工。
“最佳雇主品牌形象”是公司對員工做出的一種價值承諾，是與客服品牌同等重要的內(nèi)部品牌。2000年，西南航空公司的每一位員工都獲得了一份免費的“個人飛行計劃”，包括八項內(nèi)容:醫(yī)療保健、財務保障、學習與發(fā)展、變化、旅行、聯(lián)系、工作與休閑、娛樂。該計劃將以格言警句的形式向員工傳達“最佳雇主品牌形象”:“西南航空，自由從我開始”。
西南航空認為，每一位員工都是實現(xiàn)自由承諾的關鍵因素。通過建立“最佳雇主”的內(nèi)部品牌來激勵員工，并為他們提供充分的自由，不僅在員工和公司之間建立了強大的親和力，還有效地激發(fā)了員工創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)客戶服務品牌的熱情。該公司的員工福利和薪酬總監(jiān)表示:“我們希望通過免費承諾進一步加強優(yōu)秀人才的專業(yè)性?！畠?yōu)秀雇主’的稱號讓我們在吸引和留住優(yōu)秀人才方面有了更大的競爭優(yōu)勢。”
豐田的座右銘是:“員工永遠忠于那些忠于自己的公司”。為了表明公司的命運和員工的命運緊密相關，不可分割，公司以“終身雇傭無承諾”來表明對員工的忠誠。一方面，公司文件和經(jīng)理談話中不斷提到終身雇傭。例如，《團隊成員手冊》中寫道，“終身雇傭是我們的目標——你和公司共同努力，確保豐田取得成功。我們認為工作保障是激勵員工積極工作的關鍵?！?/p>
但實際上，雙方并沒有簽署任何保證書。同時，在《隊員手冊》中明確寫道:“所有員工與豐田的勞動關系都是基于自愿雇傭的原則。這意味著豐田和員工都可以隨時以任何理由解雇對方的魷魚?！暗S田員工相信他們的工作是有保障的。
一名員工在接受香港記者采訪時說:“公司永遠不會解雇我們。即使在經(jīng)濟衰退時期，我們也會被留在這里，與公司一起度過難關。”這種自信不是盲目的。該公司總裁曾多次公開表示，當公司陷入困境時，不會裁員，而是對員工隊伍進行“重新配置”。“我們將利用這個機會進一步培訓我們的團隊成員——我們這樣稱呼我們的員工。團隊成員將利用這個機會繼續(xù)提高，這是他們在繁忙的工作中無法做到的。”
豐田的一個部門負責人說，他在這個崗位上干了20多年。他說，在這里呆了這么長時間，主要原因不是豐厚的報酬，更重要的是這些年自己樹立了威信，真的不想再去另一家公司從頭開始。他覺得自己在很多情況下影響了公司，得到了認可。對他來說，這些東西比錢更重要。
他的話真實地反映了人們在基本的物質(zhì)生活得到滿足后，將不再把金錢作為工作的主要動力。對于大多數(shù)人來說，“個人價值的實現(xiàn)”和“被尊重”遠比金錢重要。
所以高薪買不到員工永久的忠誠。只有情感投入才能讓員工無法抵抗企業(yè)的巨大磁力。
03人性化管理，留住員工的心
某跨國集團取消了上下班打卡。公司食堂沒有專人管錢管貨，工廠沒有專門的質(zhì)量主管，主管和員工拿一樣的生產(chǎn)獎金，有一個不成文的報銷規(guī)定“出門在外，要像在家一樣生活”。這是很多公司做不到的。這個跨國集團叫艾姆斯北方公司。在1997年的發(fā)展歷程中，它從幾個人的作坊發(fā)展成為國際知名的制造商，正是因為它一直堅持人性化的管理風格。它的新領導人大衛(wèi)只有三十多歲，他深刻地意識到通過命令要求別人做事情的時代已經(jīng)過去了，他正在積極探索建立一個讓員工更容易接受新思想的環(huán)境。
面對別人的驚訝，大衛(wèi)總裁是這樣說的:“你對員工的態(tài)度要么是信任，要么是不信任。如果你想信任他們，你不需要鎖收銀機，打卡和大量的管理員。如果你不信任他們，就直接解雇他們?！?/p>
人性化管理風格的精髓在于“把人當人看”，企業(yè)對員工表現(xiàn)出極大的尊重。任何在這種環(huán)境下工作的人都會獲得高度的心理滿足感。一個人，哪怕是一個文化程度不高的人，當別人給予他尊重和信任的時候，他會自己打破這種局面，證明自己不值得尊重和信任嗎？
當國內(nèi)幾乎所有的企業(yè)為了“節(jié)省”開支，都擬定了一系列的差旅費報銷細則，束縛了業(yè)務人員的手腳時，艾姆斯北方公司這些簡單明了的不成文規(guī)定，卻伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，這一切都是員工對公司信任的回報。既然公司相信員工會愛自己，就會努力工作，不會把精力花在鉆漏洞上。
一個公司的業(yè)務人員，大部分都是本科以上學歷，幾乎都經(jīng)歷過出差帶來的不愉快。A(碩士畢業(yè))出差，本來周五晚上回來，但是A周日回來，因為A和她愛人在出差地點見面后又玩了兩天?；貋韴箐N的時候，和正常情況唯一不同的是，A回程的火車票日期晚了兩天。而且因為A覺得自己沒有占公司便宜，就隨口跟部門經(jīng)理說了這件事。我以為這不是問題，結果領導一個接一個的談話，扣工資。說到這件事，他總是一臉無奈。不久后，a離開了公司。
類似的情況在很多公司都有發(fā)生。
讓我們來看下面兩個例子:
b的愛人是某大使館的員工。有一次，B想帶著孩子和愛人一起出差。B情人的領導(老外)知道這件事后，不僅沒有處罰員工，還報銷了隨行家屬的機票，甚至還特意讓他少工作一天陪隨行家屬玩。領導的做法讓員工和家屬很感動，以后員工出差都不好意思帶家屬，家屬也不好意思跟著。
c的女朋友是一家外企的員工。因為她工作很忙，兩個人要結婚的時候，都抽不出時間請婚假。最后，兩人約定女方單位送她出國培訓，C就一起自費出國。女方單位領導得知這個消息后，主動提出由公司承擔男方的往返機票。新婚夫婦的感受可想而知。
員工成為人才，就是跳槽之日。這個問題困擾著我們的許多經(jīng)理。對于很多企業(yè)來說，吸引合適的人才并不容易，留住這些至關重要的人才更是難上加難。不知道我們的管理者是否真的認真反思過這個問題。僅僅是員工對企業(yè)不忠誠的結果嗎？不要說人心難測。管理者首先要有一顆溫暖的心。
不難看出，后兩種情況的員工一定非常熱愛自己的企業(yè)，珍惜自己的工作崗位。而且這樣的企業(yè)一定會得到全體員工的支持。無論是否有誘人的薪酬，企業(yè)都會成為吸引優(yōu)秀人才的強大磁鐵。
輕易辭退員工，只能造成更多人的心理焦慮。
管理者離不開下屬。事實上，管理者的表現(xiàn)往往取決于下屬的表現(xiàn)。選拔培養(yǎng)下屬是優(yōu)秀管理者的基本功和職責。但是事情總是出錯。那么，管理者在什么情況下可以考慮辭退呢？當員工不能滿足他們的期望時，他們不能只是批評別人或解雇他們。想一個更人性化的方式，給下屬學習、提高、改變的機會。雖然管理者可以根據(jù)自己的意愿雇傭或“解雇”人，但立志成為真正管理者的管理者在使用這一重要權力時必須謹慎，因為這確實關系到員工的生活和生計。
第一，對于偶爾犯錯的人:多一些包容和開放。
經(jīng)理解雇員工最常見的原因是一個特定的錯誤。如果這個錯誤是道德敗壞的問題，辭退是完全正當?shù)摹?/p>
然而，好的領導會容忍錯誤，并鼓勵下屬從中吸取教訓。
20世紀80年代中期，新可口可樂的推出成為最暴露的商業(yè)失敗之一。面對消費者的巨大負面反應，傳統(tǒng)的可口可樂在77天之后重返市場。盡管一敗涂地，可口可樂新項目中沒有人受到譴責，更不用說被解雇了。雖然這個項目的負責人、市場總監(jiān)齊曼后來離開了公司，但7年后，他又回到可口可樂，領導全球市場部。首席執(zhí)行官Goyimueta解釋說:“如果我們不能容忍錯誤，我們就會失去競爭力。如果你的出發(fā)點是避免犯錯，那你就走在了無所事事的路上。你跌倒是因為你在前進。”
原諒齊曼的大錯，讓公司從中吸取教訓，這就是Goimueta卓越領導力的證明。新可口可樂倒閉后，可口可樂重組營銷策略，逐年從百事可樂手中奪回大量市場份額。
正確對待錯誤的關鍵是善意地公之于眾。如果員工意識到他可以公開討論問題，他就會知道承認和改正錯誤會得到支持。積極的，面對面的溝通比武斷，拒絕，懲罰或者解雇要好。最后你會看到你的表現(xiàn)，士氣，團隊精神都會有很大的提升。
二、對于無能者:教練指導，幫助其成長。
因為下屬整體不稱職而解雇他們是很常見的。生意上如此，政治上也是如此。
1980年，英國首相撒切爾夫人在組閣時不得不做出艱難的選擇:“我要求豪厄爾和揚離開內(nèi)閣。豪厄爾作為內(nèi)閣大臣的缺點在能源部的時候就已經(jīng)顯露出來了，他在交通部的表現(xiàn)證明了我的判斷是正確的。無論是作為在野黨還是作為特別委員會委員長，他都有足夠的杰出才能，但缺乏創(chuàng)造性的政治想象力和實踐能力所形成的綜合素質(zhì)，這使他無法成為一流的內(nèi)閣大臣?！?/p>
當然，即使是不稱職的下屬，優(yōu)秀的領導也要輔導引導他改頭換面。在給予指導時，尤其要讓員工更好地了解自己和自己的工作。這樣可以讓他們知道如何改善自己的心態(tài)，在面對伴隨表現(xiàn)而來的焦慮、羞辱、挫敗感時，更加注重方式方法。
如果教練和指導達不到預期效果，管理者別無選擇，只能裁員。即便如此，管理者本人也要承擔部分失敗的責任。正如匈奴王阿提拉所說:“如果領導者不稱職，最高級別的下屬就不能取代他的位置。領導失敗了，下屬也好不到哪里去?！?/p>
第三，對于偏離既定模式的人:突破教條，鼓勵創(chuàng)新。
韋爾奇是近20年來最著名的商業(yè)領袖。在任時，他培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的管理者，密切發(fā)展每個人，安排他們在不同的崗位上工作以獲得相關經(jīng)驗，為他們設定具有挑戰(zhàn)性的目標，并給予他們充分的施展才華的空間。據(jù)說他還在GE建立了人才更新制度，讓表現(xiàn)最差的10%員工走人。
韋爾奇非常清楚一個成功的管理者應該是什么樣子，一個成功的企業(yè)應該是什么樣子，堅決拒絕不符合的。因此，他獲得了“中子彈杰克”的綽號。不管怎么說，杰克也許不能保證你永遠不會被解雇，但他讓你一直能夠工作。
四。價值觀不同者:協(xié)調(diào)避免分歧。
要在管理者和下屬之間建立良好的關系，保持價值觀的和諧至關重要。管理者和下屬共同的價值觀一般會構成所謂的團隊“文化”，也就是這個群體做事的方式。管理者和下屬之間協(xié)調(diào)的價值觀是理性行為的基礎。如果管理者和下屬的信念互不相同，必然會導致群體的“精神分裂”。
瑪格麗特·撒切爾以善于塑造和堅持一套不可動搖的價值觀而聞名。在組建新內(nèi)閣時，她精心挑選了那些與她觀點一致的人。在決定撤換外交大臣皮姆時，她說，“我先留下一個自稱是飛行員的人，但他的方向感犯了很多錯誤。弗朗西斯和我的區(qū)別不僅僅在于政策導向或者內(nèi)閣的政策，甚至在于整個人生觀?！?/p>
管理者被賦予的不僅僅是權力，還有巨大的責任。權力之一是辭退下屬。除了少數(shù)沒心沒肺的家伙根本不是好領導，辭退下屬總是讓人不愉快，讓人苦惱。雖然從集團整體利益的角度來看，辭退一名員工可能是合理的，但管理者是否也應該為下屬工作不力承擔一部分責任，這總是值得懷疑的。
如果一個管理者以改革者的身份上任，他將不得不解雇一批人。但是，做不得不做的事，不是一個優(yōu)秀管理者的風范。一個真正優(yōu)秀的領導者，會帶領制造了當前困境的同一批人突破危機，力挽狂瀾。
合適的解雇方式應該建立在保護員工自尊的基礎上。
27歲的時候，格雷格·蘇德蘭被解雇了。大學畢業(yè)后，他在芝加哥附近的一家酒類公司擔任銷售助理。杜朗斯整天開著“現(xiàn)代索納塔”車在74號州際公路附近轉(zhuǎn)悠，向酒店推銷成箱的葡萄酒，每周工作35小時，年薪約4萬美元。但是不管他多么努力，他從來沒有完成他的定額。終于，在一個寒風刺骨的夜晚，老板把他叫到里間辦公室。蘇朗斯還沒坐下，一個老板就開始大喊大叫，指責他妨礙營業(yè)利潤，懷疑蘇朗斯的職業(yè)道德，還懷疑地問他對能保住這份銷售工作有什么想法，然后說:“你被解雇了！”另一名主管自始至終保持沉默，當他的同事講完后，他拍了拍蘇德蘭茲的肩膀，說了幾句鼓勵的話，然后叫他離開。沒有遣散費或離職面談。現(xiàn)年33歲的蘇德蘭說:“我永遠不會忘記那天的感覺。不到5分鐘，他們就徹底擊潰了我的自尊。即使是更友好的主管也讓我覺得自己是個廢物。這絕不是讓員工離開的方式?！?/p>
杜朗斯說，過去的痛苦記憶給了他這個啟示——以同情心、誠實和尊嚴解雇員工。1997年，作為國際網(wǎng)關通信公司的IT經(jīng)理，他因為業(yè)績問題不得不辭退一名技術人員。在辭退的同時，還為此人提供了新的職業(yè)介紹咨詢服務，豐厚的遣散費，以及介紹其未來職業(yè)的推薦信。
如何正確地解雇員工，是很多管理者不具備或者不愿意煞費苦心培養(yǎng)的技能。但是對于留下的人和離開的人來說都很重要。如果辭退處理得當，員工會難過而不是憤然離開。搞得亂七八糟的，就自斷了后路，嚇退了留下來的人，對以后的招聘非常不利。
似乎人們通常認為免職表明組織和管理上的問題，他們過于敏感而不愿討論這個問題。但是，作為管理的一部分，辭退員工和招聘、雇用、留住員工一樣重要，是管理層必須學習的行為準則。解雇員工是一個敏感的問題，但這并不意味著經(jīng)理們可以忽視它。解雇員工而不失尊嚴，需要細心、犧牲和技巧。這并不總是容易的，但可以做得很好。
這里有三種解雇員工的方法。
一.矯正培訓
第一步，找出有問題的員工，然后通知他們沒有盡到責任。經(jīng)理應該親自與員工面對面交流。許多公司有特別的計劃讓員工知道關鍵時期的重要性。萊特公司的人力資源總監(jiān)普尼特·巴辛(Punit Bassin)推出了一項他稱之為“績效改善計劃”的計劃，希望將邊緣員工從邊緣拉回來。這種項目通常被稱為漸進訓練或矯正訓練。他們的中心內(nèi)容是設立試用期，觀察表現(xiàn)不佳的員工，在此期間所有的工作活動都有記錄。這種記錄方式以人性化的方式給員工施加壓力。通過設定一個對員工來說不算太高的目標，表明公司并沒有一心想把他們逼上絕路。反過來，這些員工可能會看到一條恢復良好聲譽的康莊大道。但是，如果他們?nèi)匀徊惶岣邩I(yè)績，他們將被解雇。
二。'提示-詢問-解除'
被解雇從來都不是一件令人舒服的事情，但是“暗示-詢問-解雇”的方法是基于這樣一個想法，如果有人已經(jīng)預料到會聽到壞消息，那么告訴他會更容易。免職通常以這個問題開始:“你認為你被檢查以來的表現(xiàn)如何？”很多時候，員工知道自己的表現(xiàn)不盡如人意，一回答就知道自己即將被解雇。這時，確認這個懷疑:“是的，你是對的，你會失業(yè)的?！蔽覄傉f完，馬上又問了一個問題:“這個你怎么看？”
然后員工通常會表達悲傷，而不是憤怒。當他們開始擔心被解雇時，他們更有可能接受不可避免的事實。通常，大多數(shù)人都能意識到，如果得到適當?shù)奶崾荆蜁l(fā)生可怕的事情。出于某種原因，承認這個現(xiàn)實可以消除最初的痛苦。
三。說服方法
高科技咨詢公司SEI采取了另一種方法，試圖減輕解雇帶來的心理影響。在解雇表現(xiàn)不佳的員工之前，SEI的高層會想盡辦法勸其辭職。人力資源負責人羅德·鮑斯威爾(rod baos Weir)表示，這種方法使員工能夠有尊嚴地離開，因為決定他們命運的是他們自己。這種方法達到了預期的效果，沒有痛苦。比如，因為一個年輕的程序員多次拒絕佩戴公司編號，鮑斯威爾就對這個年輕人說，如果他不先辭職，就會被公司開除。結果那天男的就跳出槽了。
一些公司盡力避免解雇員工?？逻_公司的信息主管托馬斯·內(nèi)斯沃納與人力資源部的代表一起制定了一項員工再培訓和重新分配計劃，以留住那些處于緊張狀況的員工。
解雇員工時態(tài)度溫和極其重要。解雇時看起來無情或快樂的經(jīng)理有臭名昭著的危險。如果在被解雇時，對方的尊嚴被忽視，任何員工都可能在背后談論雇主的過去，從而破壞他目前的工作。無情解雇留下的惡名，不僅會疏遠現(xiàn)有員工，還會嚇跑未來的求職者。關鍵是一開始就處理好。解雇員工可能會影響管理者的聲譽，但如果你以善良、同情和尊嚴對待員工，你就不必擔心你的聲譽。
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創(chuàng)業(yè)名言短句，關于創(chuàng)業(yè)的名言短句
1.沒有積累就不要創(chuàng)業(yè)。不要都在大學里。有時候真的輸不起。
2.創(chuàng)業(yè)就是要考慮未來10年怎么賺錢，你至少有50%的精力是用來規(guī)劃未來的。
3.事業(yè)不在于大小，而在于活了多少。盲目擴大規(guī)模只會讓自己陷入困境。
4.創(chuàng)業(yè)需要判斷，不僅要判斷現(xiàn)在，還要判斷三五年后的市場。
5.今天會很殘酷，明天會更殘酷，后天會很美好，但大多數(shù)人都會在明晚死去。
6.你窮是因為你沒有野心。
7.不要等到明天。明天太遙遠了。今天就行動。
8.永遠不要拿自己和別人比較。我從來不認為我比別人幸運。我可能比他們更有毅力。在最困難的時候，他們?nèi)淌懿涣?。我還能再忍一兩秒。
9.在一個聰明人滿大街跑的時代，稀缺的不是聰明，而是一心一意，一往無前，一根筋。
關于馬云創(chuàng)業(yè)的七句金句
1.企業(yè)家很重要，而不是你的公司在哪里。有時候，心在哪里，眼界在哪里，更重要。肯德基不在紐約，但是世界各地都有肯德基。
所以有的時候，在給企業(yè)定位的過程中，你要知道你的產(chǎn)品能不能走那么遠。
2.前段時間我和我的員工去拜訪李嘉誠，他給我們講了一個在座的所有創(chuàng)業(yè)者都可以思考的事情。
有人問他，“為什么你在李嘉誠多元化經(jīng)營的時候什么都投資？你做這個做那個，幾乎都成功了。為什么中國大多數(shù)人都不能成功，你卻能成功？”他說，其實做生意的時候，你要記住，手頭上要一直有一個產(chǎn)品，就算天塌下來，你也能賺錢。
3.最好的模式往往是最簡單的東西，尤其是在初創(chuàng)階段。追求單一和簡單是最重要的。
我們最怕遇到一個人會說:“我有這只雞，雞會生一個蛋，這個蛋以后會變成雞。這只雞可能會再生，以后這只雞會成為奧斯卡獲獎雞。然后，越說越吊。我們說，越跑越跑。
中國現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)需要的是有兩三百萬的投資，能做一兩百萬的生意。我覺得這樣挺好的。
我們會鼓勵隔壁的王大媽為什么面館那么好，那么滋潤，所以我希望中國有更多的企業(yè)家有偉大的夢想，但是一點一滴的去做。
4.學者型企業(yè)家從宏觀被推到微觀。
宏觀趨勢很好。按照這個趨勢，我當然可以生產(chǎn)出來，但是有時候趨勢好，不一定你好，你好，不一定好。
絕大多數(shù)成功的企業(yè)家，那是因為他們發(fā)現(xiàn)了一個客戶的需求，然后發(fā)現(xiàn)了一群客戶的需求來創(chuàng)造它。
5.創(chuàng)業(yè)期千萬不要找明星團隊，更不要找成功人士，就是已經(jīng)成功或者非常成功的人。和你一起創(chuàng)業(yè)很難。
所以在創(chuàng)業(yè)初期，要尋找那些不成功的，平凡的，團結的，有共同理想的人。
創(chuàng)業(yè)，要找最合適的人，而不是最好的人。豪華團隊往往不愿意做細致的工作。
我以前也講過這個，讓我投資一個五個MBA組成的公司，我肯定不會，因為五個MBA一起討論誰來當CEO，都討論了半年了還好好的。
6.不公正使人心胸開闊。他委屈多一點，發(fā)脾氣多一點，微笑多一點，你可能就成功多一點。
7.世界上最不靠譜的就是關系。我們都一樣，尤其是我。我與此無關，也沒有錢。我只是一點一點爬起來。
我相信，記住，關系特別不靠譜?？筷P系做生意不行，靠小聰明做生意不行。做生意最重要的是你了解客戶需要什么。
努力靠自己成功靠團隊，只有團隊的成功,才有個人的成功
德魯克曾經(jīng)說過，“企業(yè)的成功取決于團隊，而不是個人?！币粋€民族缺乏團結就會變得支離破碎，一個企業(yè)沒有團隊精神就一事無成。在這個競爭激烈的商業(yè)社會，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，需要一個高效的團隊才能成功。企業(yè)的核心競爭力是擁有一個有效的磨合團隊。
只有擁有一個強大無敵的團隊，每個員工才能充分發(fā)揮個人潛力，在工作中脫穎而出。只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)常青，在競爭中蓬勃發(fā)展。個人和企業(yè)才能成為真正的贏家。
每一個團隊成員要想成功，都要有團隊精神，保證所有團隊成員都有統(tǒng)一的思想和認識，這樣他才能在一個地方思考，努力推動團隊整體朝著共同的目標前進。實力來自合作，實力來自團結，團隊創(chuàng)造奇跡。對于中層管理者來說，自己的業(yè)績就是整個團隊的業(yè)績。管理者只有經(jīng)營好這個團隊，充分發(fā)揮其作用，才能提高績效。團隊的作用是無窮的，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開每個團隊的工作。作為管理者，首先要明白團隊的重要性，讓團隊中的每個人都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時擁有共同的目標，在這個目標下形成堅不可摧的團隊精神。
1998年世界杯前，艾梅·雅克特警告法國球員:“要么22名球員一起贏得世界杯，要么所有人一起被踢出去。”毫無疑問，在輸贏的選擇上，不是一兩個人決定的，也不是場上只有11個人決定的，而是包括替補在內(nèi)的22個人共同努力才能贏。如果有一個人偏離了團隊的通道，團隊就會有危險，甚至全軍覆沒。
讓我們來看看1998年世界杯冠軍法國隊是如何重整旗鼓迎戰(zhàn)巴西隊的。開球前，更衣室里有一種難得的尊嚴。每個隊員都全神貫注于賽前準備。他們在戰(zhàn)術解說圖前停下腳步，認真領會著指令。有時，他們互相討論，交換意見。他們做了充分的心理準備，充滿了活力和信心。一股強大的凝聚力把所有隊員都變成了一顆待發(fā)射的子彈。
上半場比賽，齊達內(nèi)連進兩球。當然，這不僅顯示了他個人高超的技術和驚人的實力，更是集體智慧和合作的結晶，是集體力量有效發(fā)揮的結果。中場休息時，隊長迪迪埃·德尚喊道:“小伙子們，別激動！”為了防止隊員們放松警惕，輕敵。還有45分鐘的努力，他們一定會強攻我們，但我們絕不能放松，絕不能！”每個隊員的斗志被激起，他們異口同聲地喊道:“我們絕不放松！'
下半場大戰(zhàn)，巴西隊咬得很緊，雙方打得難解難分。終場前20分鐘，進入對巴西最頑強的反擊時刻。不幸的是，法國隊的一名隊員因犯規(guī)被罰下場。面對突如其來的變化，需要為團隊找到新的平衡點。所以亞凱教練在戰(zhàn)術上做了一些調(diào)整，在人員上做了相應的替換。每個球員都可以用“一切行動聽從指揮”來形容，完全聽從教練的調(diào)度。接下來就是點球了。這個動作很經(jīng)典。無論是最初的站位，后來的傳球，球員之間的配合，最后的射門，都處理得如此完美和精妙。一句話，可以形容為:嫻熟的集體技巧，進取的精神，流暢而緊密的比賽，默契的配合?？梢哉f，法國隊的最后一個進球是一個集體進球，這是團隊精神的一次偉大展示。
難怪賽后媒體稱贊:“這些都充分展現(xiàn)了法國隊的精神——思想覺悟高，組織紀律性強，團隊意識強，作風好，技術硬，敢打敢拼……”
雖然把球射進網(wǎng)窩、進球得分的球員立下了汗馬功勞，堪稱“場上英雄”，但英雄背后有無數(shù)的力量在支撐著他。正如亞凱所說，“他之所以表現(xiàn)得這么好，是因為我們強大的集體是他堅實的后盾，其他隊友都在用身體抵抗對方的攻擊和破壞，幫助他掃清前進路上的障礙，讓他毫無顧慮地向前沖，突破了個人能力的極限?！?/p>
有一句名言:“沒有一只鳥只用自己的翅膀，就不會升得太高?！蔽④洭F(xiàn)任CEO史蒂夫·鮑爾默(Steve ballmer)也說過類似的話:“一個人只是單翼天使，兩個人相互擁抱就能高飛。”無論是自然界的鳥，還是人類，想要展翅高飛，有所成就，都離不開別人給予的推力。如果人與人之間能夠互相利用，互相幫助，那么大家前進的步伐就會整體加快，成功指數(shù)也會比單打獨斗時高很多。同樣，如果企業(yè)的每一個成員都能相互信任團結，相互分享合作，具有集體奉獻的精神，那么企業(yè)的競爭力就會大大提高，取勝也就成為必然的事情。
聯(lián)想曾經(jīng)被柳傳志解釋為“一個人比別人弱，合起來更強”的企業(yè)。聯(lián)想漢卡的成功發(fā)展最能體現(xiàn)這一點。
當時研究團隊的實力相當強大:首先成立了直接從事漢卡研究的近10人的團隊；其次，柳傳志還專門請來了倪光南，充分利用他在中文信息處理技術方面的專長，完成了把漢字系統(tǒng)移植到PC上的工作，把漢字系統(tǒng)集成到一個芯片上，不到半年就開發(fā)成了第一張漢卡；第三，讓幾十個有研究員、副研究員職稱的專家，帶領一個幾百人的團隊，分別負責采購、生產(chǎn)、銷售、培訓、維修，發(fā)揮他們的長處。這樣的團隊最終使得聯(lián)想漢卡的開發(fā)取得了圓滿成功。
在人才培養(yǎng)方面，聯(lián)想也特別注重協(xié)同作戰(zhàn)能力的培養(yǎng)。
1994年，聯(lián)想成立總裁辦，把一些各方面可塑性好的人才招到總裁辦，包括一線業(yè)務部門的經(jīng)理，職能管理部門的經(jīng)理。在這里，我們將討論總裁需要決策的事項，一起討論，逐漸融合他們的氣質(zhì)和價值觀，在能力上盡可能互補，形成一個團結、強大、有機、高效的工作團隊，為將來管理整個公司做前期準備。
團隊精神是一個人與他人合作的精神和能力，是一種職業(yè)精神。在分工越來越細的今天，合作是理所當然的，也是公司發(fā)展的必要前提。俗話說:人多力量大，就是這個道理。我們獨立完成一項工作已經(jīng)是吃力不討好的事情了。現(xiàn)在，很多事情都可以通過團隊輕松解決。團隊也會幫你度過最困難的時候，解決危險。
團隊建設的核心精神，簡單來說就是要有大局意識和服務精神。尊重個人興趣和成就。核心是合作，最高層次是全體成員的向心力和凝聚力，體現(xiàn)個體利益和整體利益的統(tǒng)一，進而保證組織的高效運轉(zhuǎn)。團隊精神的形成并不需要團隊成員犧牲自己。相反，展示他們的個性和特殊技能可以確保成員能夠共同完成任務，而明確的合作意愿和方式會產(chǎn)生真正的內(nèi)在動力。團隊精神是組織文化的一部分。好的管理可以通過正確的組織形式把每個人安排到正確的位置上，充分發(fā)揮集體的潛力。如果沒有正確的管理文化，良好的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，就沒有團隊精神。那么，怎樣才能擁有團隊建設的核心精神呢？
首先要樹立一個共同的目標。
目標的一致性是團隊建設的基石。只有企業(yè)全體成員一致肯定并完全認同要實現(xiàn)的總體目標，才能為之努力，最終共同實現(xiàn)目標。而我們的企業(yè)，尤其是小企業(yè)，不確定性往往是最終失敗的主要原因之一。目標的不確定性和方向感的缺乏造成了高層和中層之間以及中層和基層之間嚴重的信息和溝通斷裂。于是，價值觀的差異導致了失敗的計劃、目標和團隊建設的誕生。其實每個人都要忠于自己的團隊，忠于自己的事業(yè)，做好自己的本職工作，為共同的目標不懈努力。如果你不振翅，他不振翅，這個群體還會存在嗎？如果每個人都朝著不同的方向扇動翅膀，這個群體還會叫群體嗎？而個體之間又會有多大的生存空間和高度？
其次，要注重團隊合作。
合作是團隊建設的關鍵。在一個企業(yè)中，會有不同規(guī)模的團隊，以企業(yè)為單位，以部門為單位，以小組為單位。作為三個團隊的核心團隊，企業(yè)的整體利益必然是任何一個小團隊的利益中心，是一切行動的指南。在目前的企業(yè)團隊中，銷售團隊最具代表性，為了個人、小集體、地區(qū)、部門的私利而不顧大局。大到行業(yè)與企業(yè)之間，小到部門與同事之間，整體銷售業(yè)績大幅下滑，產(chǎn)品含金量大打折扣，利潤空間嚴重縮水。鵝在飛行過程中，一是為了群體的生存而相互合作，二是為了提高群體和每個個體的飛行高度。而我們部門之間的協(xié)作只是為了提高工作績效和產(chǎn)品利潤，也就是說殊途同歸！如果一根手指可以完成整只手的日常工作，那么我們只需要一根手指。我們的手還需要做什么？僅僅是為了美嗎？
第三，準確的角色定位。
對自身角色的準確定位是團隊建設的重要砝碼。事實上，無論是一個企業(yè)、一個部門還是一個群體，想要共同創(chuàng)造卓越的業(yè)績，都會對每個個體做出準確的定位。說到底，績效不佳很大程度上是因為員工對自己在組織中的定位認識不足，以至于定位不準、不充分、不正確，最終沒能發(fā)揮應有的作用、履行應有的職責，反而起到了不太積極的作用，甚至有副作用。大雁在飛行中的角色定位和角色互換，讓整個團隊始終保持飛行的穩(wěn)定性和高度，讓每一個團隊成員都完全投入到團隊中。在現(xiàn)實工作中的角色定位，不僅可以讓員工更加清晰地認識自己，也有助于發(fā)展、培養(yǎng)和鍛煉自己的長處，充分提高團隊的綜合實力。俗話說“尺有所短，寸有所長?！比绻际菍④?，誰來打？反過來，如果都是軍人，誰來指揮？
第四，要互相鼓勵。
相互鼓勵是團隊建設的精髓。在職場中，最好把你的同事變成拉拉隊，快樂陽光的工作是成功的最佳助手。你的同事傳播的利好消息遠比你個人的努力更有利于你事業(yè)的發(fā)展。而相互鼓勵更容易產(chǎn)生共鳴，達成心與心之間的默契，從而形成團結向上的整體工作氛圍。鵝之間的友誼和鼓勵可以大大提高種群的生存空間和概率。其實在激勵別人的同時，并不是對自己最好的激勵。就像凈化別人是對自己靈魂最好的洗禮。相互合作、幫助和鼓勵將使我們更容易克服困難并走向成功。綜上所述，一個高效的團隊離不開良好的團隊建設。如今，激烈的市場競爭在企業(yè)的每一個成員中不斷擴大和深化，個人的力量微不足道。團隊制勝是贏得市場的法寶。團隊效率的提高有賴于團隊成員個體優(yōu)勢的充分發(fā)揮。在合作過程中，只有充分發(fā)揮大家的專長和智慧，才能快速高效地完成目標和任務。因此，企業(yè)管理者必須利用好團隊的各種資源，即通過大家的互動形成合力并將這種合力最大化，以有限的資源創(chuàng)造最佳的工作績效。
如何有效的管理一個團隊，如何進行有效的團隊管理
團隊是為實現(xiàn)共同目標而一起工作的一群人。
當所有成員都朝著同一個方向努力時，團隊才能發(fā)揮出最好的作用。
作為部門經(jīng)理或團隊領導，如何帶領團隊走向成功？
團隊管理的六步法提供了一個參考框架。
第一部分明確的目標
團隊管理的第一步是明確目標，就像大海中航行的船只需要燈塔一樣。
首先要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，其中最重要的是產(chǎn)品戰(zhàn)略。
其次，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定部門目標。
最后，根據(jù)部門目標，設定個人目標和考核指標(KPI)。
第二部分團隊建設
1.人員招聘。優(yōu)秀的人才是公司最寶貴的財富，團隊也是。要想取得一流的成績，必須要有一流的人才。
所有優(yōu)秀的人才都有一些共同的特點:渴望成功，結果導向，自我驅(qū)動，團隊合作，抗壓能力強。
2.值班安排。把合適的人放在合適的位置上，充分發(fā)揮他們的才能，這是團隊管理中最重要的事情之一。
職責劃分是為了實現(xiàn)目標，因此需要與目標相關聯(lián)，以便更好地管理和評估。
3.培訓。如果把人才比作一把鋼刀，那么培訓就是磨刀霍霍，從而更加高效快捷地完成工作和任務。
培訓通常分為內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓包括入職培訓、流程培訓和專業(yè)培訓；外部培訓需要通過專業(yè)培訓機構進行。
第3部分規(guī)劃和實施
1.使用目標樹分解部門或團隊目標，直到它們細化到特定的任務級別。
2.確定關鍵任務。根據(jù)80/20法則，20%的任務決定了80%的結果。我們沒有那么多的人力物力精力去處理一切，所以必須果斷拋棄一些不重要的事情。
3.運用5W2H法則去行動和追蹤。快速有效地完成計劃、實現(xiàn)目標、實施是關鍵。每項任務都需要設定時限，并指定專人負責。
4.每周回顧總結，必要時調(diào)整計劃。
5.使用PDCA循環(huán)開始新的目標和行動。
第四部分溝通和激勵
作為一個部門或團隊的領導者，溝通和激勵是兩項必備的軟技能。
溝通是職場最重要的技能，包括團隊內(nèi)外協(xié)調(diào)，上傳下達。部門內(nèi)外的溝通包括團隊成員之間的協(xié)作、應急處理、后備人員安排、資源分配以及與其他部門的協(xié)作。上傳是聯(lián)系上級和基層的紐帶，傳達上級的指示并及時執(zhí)行，及時反饋項目的進展，必要時獲得上級的支持和幫助。
作為團隊領導，我們需要能夠與各種各樣的人溝通，以便更好地推進項目進度。
不同的交流方式可以用于不同的場合，包括正式交流和非正式交流。正式溝通包括書面或郵件溝通、例會、一對一溝通等。非正式交流包括私人交流。
團隊內(nèi)部需要形成積極向上的氛圍，動力必不可少。包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵可以在短期內(nèi)產(chǎn)生效果，但從長遠來看，精神激勵的效果會更持久。
對工作本身的認可，目標達成后的成就感，經(jīng)驗和人脈的積累等。，都是非常強大的激勵。
第5部分評估和評價
管理學上有句名言，員工不會做你期望的事，只會做被考核的事。所以，雙方共同設定考核項目和指標，定期回顧總結，對于個人和團隊的發(fā)展都是非常重要的。建議每季度進行一次評估，而不是每年只進行一次。
個人考核一般是一對一進行，必要時可以邀請資深人員參與。
第6部分繼續(xù)改進
這是企業(yè)發(fā)展的唯一目標。作為企業(yè)有機體的一部分，個人和團隊也需要快速提升，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
1.經(jīng)驗總結。總結和歸檔工作經(jīng)驗對當事人和其他成員具有重要作用。對自己是一個提升，別人可以少走很多彎路。
2.最佳實踐?？偨Y成功的經(jīng)驗和技巧，形成框架和方法流程，是最好的實踐，是團隊和公司非常重要的資產(chǎn)。
3.新目標。公司要發(fā)展，就要制定更高的目標，同時也要對部門或團隊提出更高的要求。
總之，要想管理好一個團隊并取得成功，一方面要精通團隊管理的方法和技巧，另一方面要有良好的職業(yè)道德、毅力和永不放棄的精神。
管理6字箴言，帶團隊很簡單,管理就是十六字
10個人的團隊，需要友情來照顧。
一個100人的團隊，要靠管理和制度把它帶好。
1000人的團隊取決于企業(yè)文化和價值觀。
管理，16字箴言，是什么？
①明確目標。
團隊的目標一定要明確，員工制定的目標一定要清晰，有活力。
②明確責任。
要把責任明確到人，這個問責必須是有重點的，不是兩個人，而是一個有智力的人。也就是說，在任何事情上，都要找一個能殺我們頭的人。
③獎罰分明。
一個合格的管理者至少要和員工一起工作，一個沒有和任何人一起工作過的人不可能是一個合格的管理者。
④做好伯樂。
自己不要獨立，而要作為伯樂，培養(yǎng)員工獨立。
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