第1篇 g公司考核管理制度
概念:考核,是一種機構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的,無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實。
目標(biāo):為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標(biāo)努力,與公司同成長,同時起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用;而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點,可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;公司領(lǐng)導(dǎo)的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié),具有極大的誘惑力?,F(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當(dāng)事人主動交到公司手里,并且開出罰單。罰單一式兩份,一份由當(dāng)事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規(guī)則。對公司的機械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;如果違反了操作規(guī)則,造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。
3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;如果主動配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設(shè)性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至?xí)虊淖约旱膬号?。因?為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始,我們應(yīng)該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運轉(zhuǎn)的,對沒有把水關(guān)好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認(rèn)同的人,是社會的人才。因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴(yán)重的將扭送司法機關(guān)處理。
公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
第2篇 物業(yè)公司內(nèi)部管理制度員工考核制度
物業(yè)公司內(nèi)部管理制度:員工考核制度
為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設(shè)備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務(wù),特制定員工的考核制度。
一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領(lǐng)全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標(biāo)準(zhǔn)。
二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關(guān)的事。違者進行警告,扣當(dāng)月工資或獎金,重者除名處理。
三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。
四、各處主管應(yīng)對自己管轄的工作范圍認(rèn)真負(fù)責(zé),按照考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負(fù)責(zé)人進行備案。
五、客戶的維修電話,接電話人員應(yīng)記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關(guān)維修工作人員。
六、維修人員上門維修時,說明我們實行是有償服務(wù)維修的收費標(biāo)準(zhǔn),不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當(dāng)事人按貪污行為論處。
七、保持設(shè)備正常運行。物業(yè)部負(fù)責(zé)人隨時檢查設(shè)備運行記錄,巡查記錄情況。重要設(shè)備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責(zé)任,使小區(qū)配套設(shè)施處于良好戒備狀態(tài)。
第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來,充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感,幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績,促進員工發(fā)展,同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作,加強部門內(nèi)部的團隊合作,提高團隊業(yè)績,推動公司整體業(yè)績的提升,確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工,包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級考核原則:一級考核一級,直接上級考核下級。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任,強化績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,具體內(nèi)容如下:
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績效管理和績效考核的過程中,下屬必須保持高度的參與性,各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。
第5條
考核層級的劃分:為推動績效考核工作的推進,貫徹逐級考核的原則,對考核層級的劃分明確如下:
考核人
被考核人
被考核人職級
董事會
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下:
1.明確使命追求,確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo),提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系,督促、落實指標(biāo)分解到分管中高層管理人員,審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI),并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況,發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會,對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討,制定對策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下:
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系,與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。
2.督促、落實指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員,審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI),并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通,以確定績效改進目標(biāo)與計劃。
第8條:中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵,承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面:
1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI,確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通,對自身和本部門的KPI指標(biāo)進行分解、落實,按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布,并指導(dǎo)和幫助所屬員工達成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中,向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助,以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施,提高整體管理水平,保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下:
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時間進度表,檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況,提出改進的意見和具體實施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果,對整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案,為員工的薪資設(shè)計,激勵,合理崗位調(diào)整,任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。
5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績效考核結(jié)果,為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。
第3章考核實施
第10條
績效考核分類實施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內(nèi)容
績效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核
按公司董事會決議中的考核辦法
按節(jié)點考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實及
計劃完成情況的考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核
工作計劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核,對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核,當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實施時間表
考核類別
考核實施截止時間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤,培訓(xùn)計劃制定的依據(jù),崗位調(diào)整,季度獎金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤,年度培訓(xùn)計劃制定的依據(jù),崗位調(diào)整,年度獎金
第12條
考核實施程序。
1.考核初期,被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點,以KPI體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計劃與目標(biāo)。
2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能,下屬有責(zé)任向上一級主管回報工作的進展情況,并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。
3.考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,進行自我評估,然后將其整理,以電子版的形式交予上級主管。
4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。
5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識,主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,并確認(rèn)下期的工作計劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議,經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時,可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后,分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo),以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條:人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理,考核以結(jié)束,人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔,并以一年為周期將其歸入員工檔案,員工個人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴,直接投訴的主管或人力資源部,在接到投訴的一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績評定與結(jié)果運用:
考核結(jié)果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級
SABCD
等級定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進
不合格
績效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運用
一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上,工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分,工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分,崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對于值得肯定的績效或行為,公司應(yīng)給予正面的強化,對必須糾正的行為則實施懲罰,從而改進工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況,人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低,人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出,并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。
第22條:對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減,人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán),修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一:指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級進行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案,作為考核評分時的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二:考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動考核
上級、同級評分
人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級
人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通,明確績效改進方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三:考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四:高層述職報告:
另行擬定
附件五:KPI指標(biāo)庫參考模板
另行擬定
第4篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
第5篇 某某公司目標(biāo)管理考核制度
考核制度是一個標(biāo)準(zhǔn),以這個制度為標(biāo)準(zhǔn)行政人員執(zhí)行一系列的審核與考查,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司目標(biāo)管理考核制度,僅供參考。
一、總則
1.某公司的目標(biāo)是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務(wù)商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使公司每位員工始終朝同一個目標(biāo)努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的認(rèn)可;
3.目標(biāo)管理考評委員會負(fù)責(zé)對公司全體員工進行考核并輔導(dǎo),使其按有效的目標(biāo)計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調(diào)崗的依據(jù)。
3.獲得確定工資,獎金的依據(jù)。
4.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當(dāng)月7日之前公布考核結(jié)果。
3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節(jié)假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構(gòu)
公司成立專門的考評委員會負(fù)責(zé)執(zhí)行目標(biāo)管理考核。
七、考核內(nèi)容
1.工作指標(biāo)考核:占考核權(quán)重的40%,是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當(dāng)月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工,每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導(dǎo),對員工表現(xiàn)進行記錄。
2.行為指標(biāo)考核:占考核權(quán)重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核,每項指標(biāo)分值5分。
3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權(quán)重的40%,根據(jù)公司當(dāng)月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體進行打分,計算方法為:當(dāng)月實際完成業(yè)績/當(dāng)月計劃銷售任務(wù)×100%×40分=當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分,各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。
4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結(jié),全體員工每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應(yīng)達到下面的目標(biāo):
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內(nèi),為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可。
c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準(zhǔn)確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
e.建立下一階段的發(fā)展目標(biāo),明確新項目的目標(biāo)和發(fā)展方向。
f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結(jié)合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結(jié);
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結(jié)果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
b.書面報告:部門,員工提供總結(jié)報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根據(jù)工作計劃,提前通知各部門考核時間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標(biāo)進行評核并進行打分。
4.行政部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標(biāo)進行評分,被考核員工分管領(lǐng)導(dǎo)進行核定
5.考評委員會結(jié)合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結(jié)果存入行政部員工檔案。
8.目標(biāo)管理結(jié)果跟進:
a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標(biāo);
d.對公司發(fā)展的建議;
e.目標(biāo)管理考核結(jié)果跟進由行政部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn);
2.試用期員工一律參與公司的目標(biāo)管理考核,試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用;
3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結(jié)果及效力
1.考核結(jié)果要向本人公開,并留存于員工檔案。
2.考核結(jié)果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。
3.考核評定結(jié)果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,并與員工當(dāng)月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ),由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分?jǐn)?shù)確定對該員工的綜合評判。
b.累計分?jǐn)?shù)≥等于18分者,年度為a;
c.累計分?jǐn)?shù)<18分,≥12分者,年度為b;
d.累計分?jǐn)?shù)<12分者,年度為“c”;
e.年度考核結(jié)果為較差,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優(yōu)秀:
a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;
2.實行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門組織實施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行,由分公司綜合部執(zhí)行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復(fù)職未滿3個月或停薪留職者;
c.當(dāng)年被記過以上處分者。
2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù),考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標(biāo)和工作指標(biāo);
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);
4.員工績效考核結(jié)果,將作為其加減工資的重要依據(jù),符合以下所列條件者,工資將作相應(yīng)調(diào)整:
a.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為a,可申請加薪;
b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結(jié)果為c,予以降職、降薪或解聘;
5.年度優(yōu)秀評選:
a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果,各項考核指標(biāo)結(jié)果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表揚外,當(dāng)月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;
c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者,予以降職或解雇;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。
7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結(jié)果存有異議者,在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部,由行政部予以答復(fù),總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。
十五、附則
本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負(fù)責(zé)解釋,自2005年3月1日起生效。
制度范本企業(yè)行政管理制度
第6篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標(biāo)達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標(biāo)達成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標(biāo)達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀(jì)律
a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。
e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴(yán)重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準(zhǔn)時完成
b經(jīng)常準(zhǔn)時完成
c有時準(zhǔn)時完成
d很少準(zhǔn)時完成
e從不準(zhǔn)時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&nbs
p; 有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本制度報董事會批準(zhǔn)后實行,修改時亦同。
第7篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;
-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;
-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內(nèi)容
2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責(zé)分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)
1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進行培訓(xùn);
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;
1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;
1.6.對考評結(jié)果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責(zé)
2.1.負(fù)責(zé)實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);
2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應(yīng)的調(diào)整;
四、績效考核主要項目的操作標(biāo)準(zhǔn)
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》
五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注
崗位方面崗位kpi工作進度達標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進度達標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標(biāo)率確定;工作進度達標(biāo)率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標(biāo)率獎金系數(shù)*工資獎金;
工作進度達標(biāo)率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金*(20%+100%)
=100%工資績效獎金*(10%+100%)
90%<達標(biāo)率<1
00%工資績效獎金*100%
80%<達標(biāo)率<90%工資績效獎金*80%
70%<達標(biāo)率<80%工資績效獎金*50%
達標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標(biāo)率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進度達標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;
2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達標(biāo)指標(biāo);
2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率??己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標(biāo)率大于90%后計算加分項(若當(dāng)月達標(biāo)率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);
3.6.3.個人成長20%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);
3.7.崗位系數(shù)劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5
3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7
3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1
3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標(biāo)率獎金+平?計分得分獎金-減分項
第8篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
第一條 為適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設(shè),完善公司治理結(jié)構(gòu),根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關(guān)規(guī)定,參照《上市公司治理準(zhǔn)則》,公司特設(shè)立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設(shè)的專門工作機構(gòu),主要負(fù)責(zé)對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標(biāo)準(zhǔn)和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核;負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負(fù)責(zé)。
第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構(gòu)成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產(chǎn)生。選舉辦法:
(一)若被提名委員人數(shù)等于應(yīng)選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當(dāng)選;
(二)若被提名委員人數(shù)超出應(yīng)選人數(shù),則按照應(yīng)選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當(dāng)選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應(yīng)就票數(shù)相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當(dāng)選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會設(shè)主任委員一名,主任委員負(fù)責(zé)召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產(chǎn)生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應(yīng)根據(jù)本制度第三至四條 的規(guī)定補充委員人數(shù)。
第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限如下:
1、根據(jù)公司的經(jīng)營活動情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構(gòu)成提出建議;
2、研究董事和高管人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)及程序,并向董事會提出建議;
3、在公司內(nèi)及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;
4、對董事候選人和經(jīng)理人選進行審查并提出建議;
5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;
6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責(zé)、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;
7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序和主要評價體系等;
8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責(zé)履行情況及績效表現(xiàn);
9、接受公司高管人員關(guān)于考核與薪酬的投訴;
10、負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;
11、制定總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃,并負(fù)責(zé)關(guān)鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計劃,保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。
12、董事會授權(quán)的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負(fù)責(zé),委員會的提名方案提交董事會審議決定。
第八條 委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準(zhǔn)通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準(zhǔn)。
第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構(gòu),專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考核人員的資料,并負(fù)責(zé)保管管理層名單,負(fù)責(zé)籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關(guān)決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序:
(一)提名、薪酬與考核委員會應(yīng)積極與公司各有關(guān)部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。
(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。
(三)搜集初選人員的職業(yè)、學(xué)歷、職稱、詳細工作經(jīng)歷及兼職情況,形成書面材料。
(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進行資格審查。
(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關(guān)材料。
(六)根據(jù)股東和董事會的決議進行后續(xù)工作。
第十一條 行政人事部負(fù)責(zé)做好對董事和高管人員考評的前期準(zhǔn)備工作提供公司有關(guān)方面的資料:
(一)提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況;
(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況;
(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況;
(四)提供董事及高管人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況;
(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù);
第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:
(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;
(二)委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序,對董事和高管人員進行評價;
(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準(zhǔn),同時報董事會備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負(fù)責(zé)招集;每一名委員有一票的表決權(quán);會議做出的決議,必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十六條 行政人事部負(fù)責(zé)人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應(yīng)由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結(jié)果應(yīng)以書面形式上報董事會備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負(fù)有保密責(zé)任,未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自披露有關(guān)信息。
第二十條 本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋,自董事會批準(zhǔn)頒布之日起實施。
第9篇 科技公司績效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部??己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部??己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:
a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
c.若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
第10篇 物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
1.目的通過加強培訓(xùn)考核管理工作,增強員工的學(xué)習(xí)意識,提高培訓(xùn)效果。
2. 適用范圍均豪公司全體員工。
3.職責(zé)
3.1 公司行政人事部負(fù)責(zé)公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 各項目部負(fù)責(zé)對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作
4. 術(shù)語
5. 程序
5.1 培訓(xùn)要求分類
5.1.1 組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計劃時,根據(jù)培訓(xùn)課程的要求,須在培訓(xùn)計劃'要求' 一欄中予以注明。
5.1.2 按培訓(xùn)層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2 .1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2 .2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2 .3掌握:應(yīng)能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2 .4 '了解'的培訓(xùn)內(nèi)容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內(nèi)容必須進行考核。
5.2 考核方式
5.2.1 可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2 試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3 題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據(jù)需要進行選擇。
5.3 考試實施
5.3.1 筆試
5.3 .
1.1 培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達標(biāo)。
5.3 .
1.2 考試由培訓(xùn)組織部門實施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3 .
1.3 考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀(jì)律、考試時間。
5.3 .
1.4 考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。
5.3 .
1.5 閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則嚴(yán)格進行閱卷工作。
5.3 .
1.6 試卷用紅色標(biāo)注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)。
5.3 .
1.7 閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.3.2 口試及實操
5.3 .
2.1 由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3 .
2.2 考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3 .
2.3 主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.4 成績登記
5.4.1 各級培訓(xùn)主管人員負(fù)責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3 登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。
5.5 資料存檔
5.5.1 行政人事部、項目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6 注意事項
5.6 .1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。
5.6 .2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。
5.6 .3員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。
6. 監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)
7. 相關(guān)/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》
8. 質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓(xùn)證書》
第11篇 公司安全環(huán)??冃Э己斯芾碇贫?/strong>
1目的與范圍
本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)保績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)保績效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)??冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
4.5安全、環(huán)保績效管理指標(biāo)體系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施,確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實盡可能使完成指標(biāo)高于計劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?;顒?并取得優(yōu)異成績的;
f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:
a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;
b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;
g) 年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認(rèn)定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報。
5 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)
《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)
gb/t19580-2004《卓越績效評價準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)??冃Э己思殑t
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第12篇 公司安全管理績效考核制度
公司安全管理績效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對安全標(biāo)準(zhǔn)化進行全面綜合考核。
三、績效考核內(nèi)容
1.績效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn):1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標(biāo)。
2?;窂臉I(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:
1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標(biāo)。
2企業(yè)是否按?;窂臉I(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴(yán)格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責(zé)任人:由企業(yè)安全委員會組織相關(guān)部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的依據(jù)。
五、附件
《安全管理績效考核表》aq-bzh39
第13篇 公司考核管理制度
公司考核管理制度
考核模式:羅卜+大棒。
概念:考核,是一種機構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的,無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實。
目標(biāo):為了能夠提高公司的管理水平,公司持續(xù)發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志,向著公司的目標(biāo)努力,與公司同成長,同時起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用;而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點,可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;公司領(lǐng)導(dǎo)的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié),具有極大的誘惑力。現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當(dāng)事人主動交到公司手里,并且開出罰單。罰單一式兩份,一份由當(dāng)事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統(tǒng)一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數(shù)額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行,或者敷衍執(zhí)行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規(guī)則。對公司的機械操作,不按照公司規(guī)定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;如果違反了操作規(guī)則,造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。
3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;對出現(xiàn)以上情況,而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;對出現(xiàn)以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;如果主動配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執(zhí)行,公司將扣罰元;對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見和建議,并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設(shè)性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng),我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至?xí)虊淖约旱膬号R虼?,為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始,我們應(yīng)該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運轉(zhuǎn)的,對沒有把水關(guān)好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認(rèn)同的人,是社會的人才。因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴(yán)重的將扭送司法機關(guān)處理。
公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
騏安:黃騰達
第14篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核
為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。
一、考核分類
新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核時間、考核對象
1、定期考核分為半年、年度考核。
2、考核時間約為6月底、年末。
3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。
(二)不定期考核,主要通過員工日常工作能力、貢獻展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面
1、德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀(jì)守法、廉潔奉公等方面。
2、能:指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。
3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。
四、考核依據(jù)
依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。
五、考核原則
對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據(jù)。
六、考核執(zhí)行
1、新入職員工考核:
試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進行總結(jié),員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。
試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。
經(jīng)審批后,人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。
助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負(fù)責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、員工工作績效考核
員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù),對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。
七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核
經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式為:公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。
(二)定期考核形式為:半年和年度考核。
半年考核:
1、被考核者對半年的工作進行總結(jié)
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
3、匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。
年度考核:
1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、綜合日??己恕I(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。
八、助理經(jīng)理的考核
由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié),由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估,考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。
九、助理員及以下員工的考核
助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé),經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、季度考核
季度考核形式為:各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核
員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認(rèn)可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。
員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請,由公司人力資源部負(fù)責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。
2、考核人與被考核者的直接談話。
3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。
4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。
5、樓檢情況考核
6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、考核總結(jié)
1、半年與年度的員工績效考核,經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。
2、考核結(jié)束,人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。
3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
第15篇 x物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
物業(yè)公司培訓(xùn)考核管理制度
1.目的
通過加強培訓(xùn)考核管理工作,增強員工的學(xué)習(xí)意識,提高培訓(xùn)效果。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責(zé)
3.1公司行政人事部負(fù)責(zé)公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作。
3.2各項目部負(fù)責(zé)對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓(xùn)考核的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查工作
4.術(shù)語
5.程序
5.1培訓(xùn)要求分類
5.1.1組織培訓(xùn)的主管部門在制定培訓(xùn)計劃時,根據(jù)培訓(xùn)課程的要求,須在培訓(xùn)計劃'要求' 一欄中予以注明。
5.1.2按培訓(xùn)層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應(yīng)能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4 '了解'的培訓(xùn)內(nèi)容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內(nèi)容必須進行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓(xùn)內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據(jù)需要進行選擇。
5.3 考試實施
5.3.1筆試
5.3.1.1培訓(xùn)考試應(yīng)在培訓(xùn)課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓(xùn)合格率不達標(biāo)。
5.3.1.2考試由培訓(xùn)組織部門實施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3.1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀(jì)律、考試時間。
5.3.1.4考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。
5.3.1.5閱卷由授課老師擔(dān)任。閱卷人須本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、實事求是的原則嚴(yán)格進行閱卷工作。
5.3.1.6試卷用紅色標(biāo)注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)。
5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.3.2口試及實操
5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓(xùn)主管人員。
5.4成績登記
5.4.1各級培訓(xùn)主管人員負(fù)責(zé)根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理制度》執(zhí)行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓(xùn)檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓(xùn)的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》的日常培訓(xùn)登記欄注冊。
5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書》中的崗位資格培訓(xùn)登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓(xùn)。
5.6.3員工參加新入職員工培訓(xùn)的筆試考核成績記入日常培訓(xùn)登記欄內(nèi)。
6.監(jiān)督執(zhí)行
公司行政總監(jiān)
7.相關(guān)/支持性文件
《執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)證書管理規(guī)定》
《檔案管理規(guī)定》
8.質(zhì)量記錄及表格
《考試成績單》
《職業(yè)資格培訓(xùn)證書》
第16篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員
關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務(wù)室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對目標(biāo)產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。
第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進行??冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復(fù)核時,如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
一般績效考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)
第二十條 考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:
管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)表
附則
第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。
第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。
第17篇 某公司績效考核管理制度
公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:
第二條:制定績效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標(biāo);
3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。
第18篇 集團公司績效考核管理制度
企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。
第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。
二、績效考核要求
第三條績效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵與牽引作用。
第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。
第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。
第六條實行分級績效考核制
(一)集團公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的跟催落實。
(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。
第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用
集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標(biāo)責(zé)任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績效考核依據(jù)??己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。
第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應(yīng)處理。
三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系
第九條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。
(二)經(jīng)濟指標(biāo)由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團人力資源中心制定。
第十條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系的實施
(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;
(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。
(三)具體實施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。
第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核。績效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。
第19篇 某公司部門負(fù)責(zé)人考核管理制度
公司部門負(fù)責(zé)人考核管理制度
為了形成戰(zhàn)斗性團隊,提高部門負(fù)責(zé)人的整體綜合素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展,適應(yīng)市場競爭,特制定以下制度:
一、考核對象:各部門負(fù)責(zé)人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實行工作日志考核
績效工資實施關(guān)鍵指標(biāo)考評
工作日志考核重點按照工作日志考核制度執(zhí)行。
月度考核:民意測評占20%;其他指標(biāo)考核占80%,共計100% 合計 100分
四、月度考核指標(biāo)及考核細則:
月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)
1、按時保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結(jié)果不理想,影響了整體工作的進展,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;
4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴(yán)重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;
對部門員工指導(dǎo)、監(jiān)督情況占30分 (參考數(shù)據(jù):工作日志、民意測評)
1、每月將些重點工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導(dǎo)致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過程中,經(jīng)常指導(dǎo)、經(jīng)常監(jiān)督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標(biāo)量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;
4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓(xùn)計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學(xué)習(xí)提高方面占10分(參考數(shù)據(jù):工作日志)
1、通過實踐能夠認(rèn)識自己的不足,通過自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專業(yè)技能,得5分;認(rèn)識不到自己不足,不去主動學(xué)習(xí)提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;
工作職責(zé)管理方面占10分(參考數(shù)據(jù):工作日志)
按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作項目,了解每個崗位的流程環(huán)節(jié),劃分明確的責(zé)任和權(quán)利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應(yīng)該承擔(dān)多大程度的責(zé)任者扣1分/次。
對外聯(lián)系方面占10分(參考數(shù)據(jù)民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)
1、能夠與業(yè)務(wù)部門積極配合,出現(xiàn)問題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進行分析,敢于承擔(dān)責(zé)任者得5分;與業(yè)務(wù)部門配合過程中態(tài)度不積極,出現(xiàn)問題逃避責(zé)任者扣1分/次;
2、對外聯(lián)系的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節(jié)問題者得5分;在對外聯(lián)系的過程中沒有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分 考核標(biāo)準(zhǔn) 績效工資分配 備注
a級 95分以上 全額 三次以上兌現(xiàn)獎勵
b級 85分-95分 全額-扣款 扣款標(biāo)準(zhǔn):10元/分
c級 75分―85分 全額-扣款 1分扣款=績效工資全額/100
d級 75分以下 發(fā)放40%
三次以上組織談話
六、考評時間:每月21日―到22日結(jié)束,民意測評每月20日結(jié)束
附:
部門負(fù)責(zé)人月度考評表
部門負(fù)責(zé)人月度民意測評表
第20篇 x物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)
項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標(biāo)計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦??偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責(zé)劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)
8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責(zé)
8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);
8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責(zé)
8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。
附件:
表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責(zé)任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》